Աշխատուժի 56%-ը դուրս է մնում ԱԲ առաջընթացից․ ուսուցումը հասանելի չէ բոլորին

7 հոկտեմբերի, 2026 թ., 13:00|Հեղինակ: QUASA-ի խմբագրական թիմ|5 րոպե ընթերցանություն| 1

PwC-ի Global Workforce Hopes and Fears Survey 2026 հետազոտությունը, որը հրապարակվել է 2026 թվականի սեպտեմբերի 29-ին, ամփոփում է 48 երկրներից ու տարածաշրջաններից 49 364 աշխատողի պատասխանները. աշխատուժի 56%-ը պատկանում է հիմնական խմբին, որն ավելի քիչ հասանելիություն ունի ԱԲ-ին և զարգացման հնարավորություններին, իսկ այդ խմբի երկու հինգերորդից էլ պակասն ունի իրեն անհրաժեշտ ուսուցման միջոցները։ Տվյալները նկարագրում են աշխատողների փորձը հարցման ժամանակ, ոչ թե ընկերությունների հետագա քայլերի արդյունքը։

Բաժանումը նկատելի է նաև աշխատանքի ապագայի հանդեպ վստահության մեջ։ PwC-ի աշխատուժի գլոբալ ղեկավար Փիթ Բրաունը IT Pro-ի հրապարակման մեջ զգուշացնում է՝ «There is a real risk that the global workforce is starting to move at different speeds»։ ԱԲ-ից արդեն օգուտ ստացող աշխատակիցների և կազմակերպության ամենօրյա աշխատանքն ապահովող մեծ խմբի միջև տարբերությունն արտահայտվում է գործիքների, ուսուցման և նոր հմտությունը կիրառելու անհավասար հնարավորություններով։

ԱԲ-ն տարածվում է, ուսուցման հասանելիությունը՝ նեղանում

The Next Web-ի թվային ամփոփմամբ՝ աշխատողների 64%-ը նախորդ տարվա ընթացքում աշխատանքում կիրառել է ԱԲ՝ մեկ տարում 10 տոկոսային կետով ավելի, իսկ գեներատիվ ԱԲ-ի ամենօրյա օգտագործումը 14%-ից հասել է 22%-ի. միաժամանակ անհրաժեշտ ուսուցման և զարգացման միջոցներն իրենց հասանելի համարողների բաժինը 59%-ից նվազել է մինչև 51%։ Գործիքների ավելի լայն կիրառումը, հետևաբար, ինքնաբերաբար չի նշանակում, որ աշխատողներն ունեն փոխվող աշխատանքին հարմարվելու նույն հնարավորությունը։

Հիմնական խումբը կազմում են մարդիկ, որոնց հմտությունները, հետազոտության դասակարգմամբ, աշխատաշուկայում համեմատաբար ավելի քիչ են պահանջված, և որոնք ԱԲ-ից դեռ քիչ օգուտ են նշում։ Սա նրանց աշխատանքի օգտակարության գնահատական չէ. հենց նրանք են կատարում կազմակերպությունների ընթացիկ գործերի զգալի մասը։ Հետազոտողները խմբերը կազմել են աշխատողների նկարագրած ԱԲ օգուտի և իրենց հմտությունների շուկայական պահանջարկի հիման վրա։ Արդյունքը ցույց է տալիս փորձառությունների ու հասանելիության տարբերություն, այլ ոչ թե ապացուցում է, որ այս աշխատակիցները չեն ցանկանում սովորել։

Առաջատար խմբի աշխատակիցները համադրում են պահանջված հմտություններն ու ԱԲ-ից զգալի օգուտը։ Նրանք ավելի հաճախ են աշխատում այնպիսի կազմակերպություններում, որտեղ գնահատվում են նոր եղանակներ փորձարկելը և հմտություն ձեռք բերելը։ Հիմնական խմբի աշխատակիցը կարող է նույնքան կարևոր գործ անել, սակայն չունենալ գործիքին հասանելիություն կամ աշխատանքի ընթացքում այն փորձելու հնարավորություն։ Այդ պայմաններում փորձարկողը կարող է նոր փորձ կուտակել, մինչ մյուսից սպասվում է փոփոխությանը հարմարվել առանց նույն աջակցության։ Սա հնարավոր մեխանիզմ է, ոչ թե հարցմամբ չափված պատճառահետևանքային արդյունք։

Ղեկավարության հանդեպ վստահությունը ևս բաժանման մաս է

Հիմնական խմբի աշխատակիցներն ավելի քիչ են վստահում վերադասներին և պակաս վստահ են իրենց աշխատանքի անվտանգության հարցում։ Առաջատարների ավելի լավ դիրքը զուգորդվում է ղեկավարների հանդեպ ավելի բարձր վստահությամբ, բայց հարցումը չի պարզում՝ այդ վստահությունն է արագացնում ԱԲ-ի կիրառումը, թե ավելի բարենպաստ աշխատանքային պայմաններն են նպաստում երկուսին։ Այս տարբերությունը կարևոր է, երբ կազմակերպությունը փորձում է փոփոխության դժվարությունները բացատրել միայն տեխնոլոգիական հմտությունների պակասով։

Վստահության համար նշանակություն ունի նաև այն, թե աշխատակիցը տեսնում է իր աշխատանքի ապագա ձևը։ Եթե նոր գործիք կիրառելու պահանջը գալիս է նույն ծանրաբեռնվածության վրա, սովորելը դառնում է հավելյալ աշխատանք։ Երբ ղեկավարը հստակեցնում է, թե որ առաջադրանքն է փոխվելու, ով է ստուգելու արդյունքը և ինչ ժամանակ է հատկացվում ուսուցմանը, սպասելիքներն ավելի հասկանալի են դառնում։ Սա խմբերի միջև բացը փոքրացնելու հնարավոր մոտեցում է, որի ազդեցությունն այս հարցումը առանձին չի չափել։

Աշխատանքի վերաձևումը կարևոր է կիրառողների թվից

ԱԲ ներդրումից արժեք ստանալու համար գործիքի օգտագործումը պետք է փոխի աշխատանքի ընթացքը։ Եթե աշխատակիցը նոր եղանակով պատրաստած արդյունքը հետո կրկնում է հին ընթացքով, կիրառողների թիվը կարող է աճել առանց ժամանակի կամ որակի շահի։ Աշխատանքի վերաձևումը նշանակում է որոշել՝ որ քայլն է կատարում ԱԲ-ն, որտեղ է հարկավոր մարդու դատողությունը, ով է պատասխանատու սխալի համար և ինչ արդյունք է սպասվում ամբողջ գործընթացից։

Ուսուցումն այս դեպքում չի սահմանափակվում գործիքի ընդհանուր հնարավորությունները ցուցադրելով։ Այն պետք է կապված լինի այն գործառույթի հետ, որն աշխատակիցն իսկապես կատարում է, և տեղի ունենա կազմակերպության հատկացրած աշխատանքային ժամանակում։ Հակառակ դեպքում առավել ծանրաբեռնված մարդիկ կարող են առավել քիչ ժամանակ գտնել սովորելու համար, թեև հենց նրանց աշխատանքն է հարկավոր վերաձևել։ Ուսուցումն ամենօրյա պարտականություններին որպես լրացուցիչ բեռ չավելացնելու առաջարկությունը բխում է այդ անհամաչափությունից։

Արդյունքը գնահատելիս միայն ԱԲ գործածելու հաճախականությունը բավարար չափիչ չէ։ Ավելի օգտակար է տեսնել՝ փոխվել է ամբողջ առաջադրանքի տևողությունը, նվազել են կրկնակի գործողություններն ու ուղղումները, և աշխատողը ստացել է ժամանակ նոր եղանակը յուրացնելու համար։ Սրանք հնարավոր աշխատանքային չափումներ են, ոչ թե հետազոտության արձանագրած բարելավումներ։ Դրանք թույլ են տալիս տարբերել իրական վերաձևումը սովորական գործիքակիրառումից։

Փոքր թիմում բացը տարբեր կերպ է երևում ղեկավարին ու աշխատակցին

Ղեկավարի համար՝ հասանելիություն և ժամանակ

Հայաստանի թիմի ղեկավարը գլոբալ պատկերը կարող է վերածել ներքին հարցի՝ ովքեր են ստանում ԱԲ գործիքին հասանելիություն, գործին համապատասխան ուսուցում և աշխատանքային ժամերին սովորելու հնարավորություն։ Կարևոր է նայել ոչ միայն դասընթացին գրանցված մարդկանց, այլև նրանց, ում ընթացիկ պարտականությունները թույլ չեն տալիս մասնակցել կամ փորձարկել։ Այդպես երևում է՝ արդյոք նոր հնարավորությունները հասնում են նաև թիմի հիմնական աշխատանքը կատարողներին։

Հաջորդ որոշումը վերաբերում է կոնկրետ աշխատանքային ընթացքին. ո՞ր գործողությունն է փոխվելու, ո՞ր ստուգումն է պահպանվելու և ազատված ժամանակն ինչպես է օգտագործվելու։ Եթե ժամանակն ամբողջությամբ լցվում է նոր առաջադրանքներով, սովորելու խոստումը կարող է մնալ ձևական։ Թիմի համար նախապես համաձայնեցված չափումը օգնում է հասկանալ՝ փոփոխությունը բարձրացնում է աշխատանքի որակը, թե պարզապես տեղափոխում ջանքը մեկ քայլից մյուսը։

Աշխատակցի համար՝ իրական գործի փոփոխություն

Աշխատակիցը կարող է փոփոխությունը քննարկել իր գործառույթի լեզվով՝ նշելով այն կրկնվող գործողությունը, որտեղ ԱԲ կիրառումը հնարավոր է, և այն ստուգումը, որն անհրաժեշտ է որակը պահպանելու համար։ Դրա համար պետք են նաև հասանելի գործիք, համապատասխան տվյալներ, ուսուցում և փորձի համար աշխատանքային ժամանակ։ Ընդհանուր «ԱԲ հմտություն» պահանջն այդպես վերածվում է որոշակի աշխատանքի մասին պայմանավորվածության։

Փոփոխությունից հետո աշխատակիցն ու ղեկավարը կարող են համեմատել ամբողջ ընթացքը՝ ներառելով նաև ստուգման և ուղղումների վրա ծախսված ջանքը։ Գլոբալ ընտրանքը Հայաստանի համար առանձին ցուցանիշ չի տալիս. տեղական թիմում բացի չափը պարզ կդառնա իր աշխատողների հասանելիությունն ու աշխատանքային պայմանները դիտարկելիս։ Եթե այդ պայմաններն անհավասար մնան, տեխնոլոգիայի տարածումը կարող է ամրացնել արդեն առավելություն ունեցող աշխատակիցների դիրքը՝ առանց հիմնական թիմի աշխատանքը փոխելու։

Կարդացեք նաև:

Կիսվել: