Niềm tin nhân viên chạm đáy 10 năm, AI xuất hiện trong nỗi lo nhiều hơn

Ngày 28/9/2026, Glassdoor công bố chỉ số niềm tin nhân viên tháng 9/2026 tại Mỹ: 42,9% đánh giá tích cực triển vọng kinh doanh của doanh nghiệp mình trong sáu tháng tới, giảm từ mức 44,5% đã điều chỉnh của tháng trước. Đây là lần thứ ba trong năm chỉ số lập mức thấp mới. Con số phản ánh sự suy yếu trong kỳ vọng của người đang làm việc tại các doanh nghiệp được đánh giá.

Fast Company mô tả kết quả này là mức thấp nhất trong 10 năm; so với cùng kỳ, lượt nhắc đến AI trong đánh giá trên Glassdoor tăng 164%, còn lượt nhắc đến sa thải và sự bất định tăng lần lượt 13% và 84%. AI hiện diện nhiều hơn trong những lời bình về nơi làm việc, giữa lúc người lao động lo ngại về an toàn việc làm. Tần suất xuất hiện của một từ, dù tăng mạnh, không cho biết AI đã gây ra bao nhiêu vụ cắt giảm nhân sự.

Mức đáy đo kỳ vọng về doanh nghiệp

Câu hỏi tạo nên chỉ số yêu cầu người đánh giá chọn triển vọng kinh doanh của doanh nghiệp trong sáu tháng tới là tích cực, trung lập hay tiêu cực. Tỷ lệ được công bố chỉ tính những người chọn phương án tích cực. Bởi vậy, phần còn lại gồm cả câu trả lời trung lập; không thể coi tất cả họ đều dự đoán doanh nghiệp sa thải nhân viên.

Dữ liệu đến từ đánh giá của nhân viên làm toàn thời gian và bán thời gian tại Mỹ trên nền tảng Glassdoor. Đơn vị nghiên cứu điều chỉnh dữ liệu theo ngành và những thay đổi của nền tảng để chỉ số chung gần hơn với cơ cấu việc làm tại Mỹ. Tuy nhiên, người để lại đánh giá tự chọn tham gia, nên kết quả cần được hiểu là chỉ số tổng hợp từ nguồn dữ liệu ấy, không phải câu trả lời trực tiếp của toàn bộ lực lượng lao động.

Triển vọng kinh doanh cũng khác với mức an toàn của từng vị trí. Một người có thể nghi ngại doanh thu hoặc kế hoạch phát triển của doanh nghiệp mà chưa nhận thông báo nào về việc làm của mình; người khác có thể lo về công việc dù vẫn tin doanh nghiệp tăng trưởng. Dữ liệu tháng mới công bố còn sơ bộ và có thể được điều chỉnh ở các kỳ cập nhật sau. Với độc giả Việt Nam, đây là tín hiệu về tâm lý lao động Mỹ, không phải tỷ lệ có thể áp thẳng cho Việt Nam.

Khoảng cách giữa người mới vào nghề và cấp cao

Theo bản tin của 4 Corner Resources, niềm tin của nhân viên mới vào nghề giảm 4,1 điểm phần trăm so với một năm trước, nhóm cấp trung giảm 1,9 điểm, trong khi nhóm cấp cao tăng 4,6 điểm. Cùng một giai đoạn, các cấp bậc đang nhìn triển vọng doanh nghiệp theo những hướng khác nhau. Nhóm ở đầu thang nghề nghiệp là nhóm giảm rõ trong lát cắt này, còn cấp cao đi ngược xu hướng.

Sự chênh lệch ấy có ý nghĩa đối với câu hỏi ai đang bất an nhất, nhưng chưa xác định AI là nguyên nhân riêng của nhóm mới vào nghề. Cơ hội tìm việc hạn chế cũng có thể khiến người đã có việc đánh giá tương lai của doanh nghiệp thận trọng hơn. Ngược lại, mức cải thiện ở nhóm cấp cao nói về triển vọng kinh doanh họ cảm nhận, chứ không chứng minh công việc của họ được bảo đảm.

Các số liệu theo cấp bậc là mức trung bình trượt, nên phản ánh xu hướng qua nhiều kỳ đánh giá thay vì tâm trạng của riêng một ngày. Chúng cũng không cho thấy nhân viên mới vào nghề và cấp cao có làm cùng doanh nghiệp hay cùng ngành hay không. Vì thế, khoảng cách giữa hai nhóm giúp xác định nơi kỳ vọng phân hóa, nhưng không thể tự giải thích vì sao từng nơi cắt giảm hoặc tuyển thêm người.

Viễn thông có nhiều nguồn bất an cùng lúc

Ở lát cắt ngành, viễn thông nổi bật với mức niềm tin giảm 14,3 điểm phần trăm so với cùng kỳ, xuống 29,8% trong số liệu kỳ tháng 9. Những lời bình từ ngành này nhắc đồng thời đến sa thải lặp lại, tái cơ cấu, sức ép dùng AI để tự động hóa công việc và chỉ tiêu khó đạt. Đó là bức tranh cụ thể hơn việc gộp mọi mối lo dưới một nhãn AI: người lao động đang phản ứng với nhiều thay đổi xảy ra trong cùng môi trường làm việc.

Truyền thông và các lĩnh vực sáng tạo cũng chịu sức ép, nhưng nội dung lo ngại gắn nhiều hơn với công việc tạo nội dung. Trong bảo hiểm, đánh giá của nhân viên đề cập cả khả năng tự động hóa nhiệm vụ và việc dùng AI để theo dõi công việc. Hai ngành có thể cùng nhắc đến AI mà đang nói về những trải nghiệm khác nhau: nguy cơ nhiệm vụ bị thay thế ở một bên, cách doanh nghiệp quản lý con người ở bên kia.

Sự khác biệt theo ngành còn giúp tránh một cách đọc sai về mức giảm chung. Một chỉ số toàn thị trường có thể đi xuống trong khi mức độ và lý do bất an ở từng lĩnh vực không giống nhau. Viễn thông cho thấy các đợt tái cơ cấu và áp lực tự động hóa có thể xuất hiện cạnh nhau; dữ liệu đánh giá không tách được phần tác động của từng yếu tố đối với mức niềm tin.

Lượt nhắc AI nói gì về nguy cơ mất việc?

Lượt nhắc từ khóa cho biết AI xuất hiện thường xuyên hơn trong các đánh giá được đăng, không phải tỷ lệ nhân viên sợ mất việc vì AI. Một lời bình có thể mô tả nỗi lo bị thay thế, phàn nàn về công cụ giám sát hoặc nhận xét về cách doanh nghiệp triển khai công nghệ. Chỉ số triển vọng lại được tính từ câu trả lời tích cực, trung lập hoặc tiêu cực cho một câu hỏi khác. Đặt hai phép đo cạnh nhau giúp nhận diện bối cảnh tâm lý, nhưng không tạo thành bằng chứng nhân quả.

Để quy một đợt cắt giảm cho AI, cần biết doanh nghiệp đã quyết định thay đổi vị trí nào, công nghệ được đưa vào khi nào và những lý do kinh doanh nào khác cùng tác động. Dữ liệu niềm tin và từ khóa không cung cấp chuỗi thông tin đó cho từng doanh nghiệp. Ngay cả khi người lao động viết rằng họ bị thúc ép tự động hóa nhiệm vụ, lời bình ấy ghi nhận trải nghiệm và nhận định của họ; nó chưa cho biết một vị trí đã bị xóa bỏ vì công nghệ.

Ba lớp dữ liệu cho thấy những điều khác nhau

Với nhà quản lý, các kết quả này có thể đặt cạnh nhau như ba lớp tín hiệu, mỗi lớp trả lời một câu hỏi riêng:

• Mức niềm tin chung cho thấy kỳ vọng tích cực về hoạt động của doanh nghiệp đang biến động theo hướng nào.
• Cấp bậc và ngành nghề chỉ ra nơi kỳ vọng suy yếu mạnh và nơi xu hướng đi ngược mức chung.
• Ngôn ngữ trong đánh giá cho thấy người lao động đang nhắc đến điều gì, từ sa thải, tái cơ cấu đến AI, trong bối cảnh công việc của họ.

Ba lớp này giúp nhận ra nhóm cần được lắng nghe kỹ hơn, nhưng quyết định nhân sự thực tế vẫn cần được xem xét bằng dữ liệu tuyển dụng, điều chuyển và cắt giảm của từng doanh nghiệp. Ở kỳ cập nhật tiếp theo, số liệu sơ bộ có thể thay đổi; câu hỏi đáng theo dõi là liệu khoảng cách về triển vọng giữa nhân viên mới vào nghề và nhóm cấp cao có tiếp tục nới rộng hay không.

Đọc thêm:

• Mỹ thêm 162.000 việc làm, ngành thông tin vẫn mất nhân sự
• Tin tuyển dụng Texas hé lộ AI đang làm giảm nhu cầu ở nghề dễ tự động hóa
• Cloudflare dùng AI đề xuất bản vá, nhưng mô hình không được tự triển khai