AIで生産性は向上、利益は横ばい――企業調査が示す「個人と組織」の溝
仕事の未来 14
AI導入企業の半数超が将来の人員減を予想、現状は9割超「影響なし」
日本生産性本部が2026年9月30日に公表した「生産性年次報告2026」の企業調査では、AI導入による現在の従業員数への影響は9割超の企業がないと回答した一方、半数超が5〜10年後には会社全体の人数が減ると見込んだ。足元の人数についての回答と、将来についての予想には明確な時間差がある。
共同通信PRワイヤー掲載の発表文によると、回答企業の7割超が全社的にAIを導入し、45.5％は導入目的に「AIを前提としたビジネスモデルへの転換」を挙げた。報告にはリコー、損害保険ジャパンと、全国生命保険労働組合連合会、全日本電機・電子・情報関連産業労働組合連合会への聞き取りも収められている。企業の雇用に現れた変化を捉えるには、導入の広がり、現在の人数、これからの採用を分けて見る必要がある。
全社導入が進んでも、足元の人数は動いていない
調査では、AIを全社的に導入した企業が多く、導入目的の中心には業務の効率化や自動化がある。それでも、会社全体の従業員数への現在の影響を尋ねると、大半が変化はないと答えた。作業の進め方が変わることと、在籍する人数が減ることは、同じ指標では測れない。
従業員数は、新たに採る人数だけでなく、退職や異動、仕事の配分によっても決まる。ある業務に必要な時間が短くなっても、その時間を別の仕事に充てれば、担当する業務は変わっても総人数は維持され得る。今回の回答が直接示しているのは会社全体の人数への現時点の影響であり、個々の職務が従来どおり続いているという意味ではない。
企業への聞き取りでも、汎用的な事務を担う社員について、将来的には採用を抑える方向が考えられるものの、現時点では採用を減らしていないという認識が示された。AIの変化が速く、今後の採用への影響を今すぐ判断するのは難しいとの声もある。総人数に変化がないという回答から、将来の募集枠まで固定されたとは読めない。
将来の人員減は、削減の実績ではなく予想
中期の設問が捉えたのは、AI導入によって今後の従業員数がどうなると企業が考えているかだ。現在の解雇件数や、削減を決定した企業の割合ではない。現時点の回答と将来の見通しを同じ時点の出来事として扱うと、調査結果が示す変化の順序を見誤る。
人数が将来減る経路には、退職者の補充を控える、新規採用枠を調整する、既存社員を別の仕事へ移すといった形が考えられる。ただし、今回の予想だけから、各社がどの方法を選ぶかは決まらない。聞き取りで語られた事務職の採用抑制も将来の可能性であり、調査対象企業全体で実施済みの施策を表す数字ではない。
導入目的に事業モデルの転換を挙げる企業がある点も、人員見通しを単純な作業時間の削減だけでは説明しにくくする。事業の進め方が変われば、従来の仕事を減らす判断と、新しい仕事を担う人材を求める判断が同じ企業内で起こり得る。会社全体の人数の予想は、そうした仕事の組み替えを含む見通しとして受け止めるのが適切だ。
採用人数より先に、求める能力が変わる
聞き取りで足元の変化として挙がったのは、雇用量よりも人材に求める能力だった。決められた課題を処理する力に加え、何を課題にするかを定め、仕事の仕組みを変える創造的な力が重視されつつある。採用数が同じでも、募集する役割や選考で評価する経験が変われば、応募者に開かれる入口は変わる。
AIによって情報の整理や定型的な処理を進めやすくなれば、その結果をどの判断に使うかが人の仕事として残る。現場の制約を踏まえて問いを立て、出力の妥当性を確かめるには、対象業務への理解が要る。聞き取りで課題設定力が挙がったことは、単にAIを操作できる人を増やすという話よりも、仕事を組み立てる力への要求を示している。
一方、AIを使いこなす人とそうでない人の間で差が広がるという懸念も聞き取りに含まれる。これは賃金や評価の格差がすでに拡大したという測定結果ではなく、利用が広がった場合の人事上の懸念だ。企業が何を成果として評価するかによって、同じ職務に就く人の間でもAIを使う経験の意味は変わる。
若手が経験を積む仕事にも時間差が及ぶ
有識者への聞き取りでは、反復的・定型的な業務ほどAIによる代替が進みやすく、若手の経験形成の機会が不足する可能性が指摘された。定型業務は効率化の対象であると同時に、仕事の手順や判断の根拠を覚える機会でもある。そこを短縮したとき、次の仕事に必要な専門性をどこで身につけるかが課題になる。
聞き取りでは、特定分野の知識と経験に加え、問いを立てる力、結果を検証する力、リスクを把握する力も重要とされた。AIの出力に誤りがあるときに気づき、その理由を説明するには、実際の業務を通じて得た判断材料が欠かせない。効率化によって初期の仕事が変わるなら、若手がその判断材料を得る機会も変わる。
調査の対象は日本生産性本部の人事関連活動に参加する企業で、全国の全企業を無作為に選んだ統計ではない。回答は33社、調査対象は92社だったとMark Kennedyの分析は記している。したがって、導入率や人員減の予想を日本企業全体の割合に置き換えることはできない。それでも、採用人数がまだ変わらない企業でも入口の仕事や経験を積む順序が変われば、若手が専門性を築く経路は組み直しを迫られる。
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