香港离职结算：未休年假也可能须七天内支付

在香港，雇佣合约终止或到期后，雇主应结清的款项可能不止最后工资，还包括未休年假薪酬及其他适用项目。劳工处终止雇佣合约章节列明，除遣散费外，应付的终止款项须尽快支付，最迟不得超过合约终止日或到期日后七天。

核对时，先列出未发工资、可能适用的代通知金、已累积而未休的年假，以及当前假期年的按比例年假薪酬，再看年终酬金或长期服务金是否适用。遣散费虽可能属于离职应收款，却有单独的书面申索和付款期限；不能把所有项目都当成同一笔最后工资。

七天期限从合约结束日起算

起点是雇佣合约实际终止之日，或固定期限合约的到期日。提出辞职、收到解雇通知，以及公司平常发薪的日子，未必就是这个起点。有通知期的情况，应按通知期结束后的实际终止日核对；以代通知金结束合约的情况，则应先确认合约何时终止。

七天是最迟期限，雇主仍须尽快支付应付款项。若终止或到期后七天内未付清工资，尚欠工资须计付利息。核对这条时间线时，记下终止日、各笔款项的计算期间和实际到账日，比只看银行入账总额更容易发现遗漏。

离职结算逐项核对什么

终止款项取决于受雇期、合约条款和终止原因，并非每名离职雇员都能领取清单上的全部项目。把金额拆开，才能分清已经赚取的工资、因通知安排产生的款项，以及须先判断资格的法定权益。

未发工资：包括截至终止日已工作但尚未获支付的报酬，以及此前工资期仍未结清的应付款。最后一个工资期只工作了部分日子，也应核对该期间的工资。
代通知金：先看由哪一方终止合约、所需通知期，以及是否以付款代替全部或部分通知。雇主未给予所需通知而终止合约时，可能须向雇员支付；雇员未给予所需通知时，也可能须向雇主支付。完成通知期并不自动产生额外一笔代通知金。
未休年假薪酬：核对已取得资格、累积而尚未放取的法定有薪年假。它应单独列明，不能因为最后一期工资已经支付就视作结清。
按比例年假薪酬：核对正在进行的假期年内受雇多久，以及合约如何终止。这笔款与此前已累积的未休年假属于不同部分。
其他适用款项：未发年终酬金、符合条件的按比例年终酬金、长期服务金及合约订明的款项，均应按各自条件核对。遣散费另列，不能直接套用一般终止款项的付款时间线。

这份清单尤其适合对照雇主提供的结算明细：每个项目应有对应的金额和计算依据。若结算只写一个总数，年假薪酬、工资中的佣金或津贴，以及代通知金的方向都可能难以辨认。

未休年假和按比例年假要分开算

劳工处《雇佣条例简明指南》规定，雇员受雇满整个假期年而仍有未放取的有薪年假时，不论以何种理由终止合约，雇主都须支付工资代替该等年假；若在个别假期年受雇满三个月但不足十二个月，除因严重过失遭即时解雇外，还须支付按比例计算的年假薪酬。

假期年通常从开始受雇日及其周年日起算。核对余额时，先确认已完成假期年留下多少未休的法定年假，再看当前假期年是否达到按比例领取的门槛。若雇主采用共同假期年，日数还须按该安排对应的期间核对；不能仅按入职月份粗略推算。

当前假期年的比例，是以该假期年可享有的年假日数，乘以该年实际受雇日数，再除以365。受雇尚不足三个月而离职的雇员，通常没有当前假期年的这项法定权益；但已完成的假期年若留有应得而未休的年假，仍须另行核对。因严重过失遭即时解雇，影响的是符合条件的当期按比例部分，不会一并抹去此前已取得的未休年假。

合约给予的年假若多于法定标准，超出部分如何处理还要看合约和双方协议。法定年假薪酬的每日金额，则以终止合约日期前十二个月的每日平均工资计算；受雇不足十二个月的，按较短的实际受雇期计算。计算平均工资时，未获工资或未获全额工资的期间及相应款项须按规则剔除，不能直接用月薪除以固定天数；年假日薪计算方法可用于核对这部分明细。