香港兼职工时忽高忽低：满足“468”也能取得连续合约权益

香港劳工处的“468”教学工具说明，自2026年1月18日起，员工连续受雇于同一雇主至少四星期后，若某周工作不足17小时，只要该周与紧接前三周合计不少于68小时，该周仍可计入连续性雇佣期。每周达到17小时也符合工时门槛；依法享有假期或因劳资双方安排而缺勤的有关时数，须按规定计作工作时数。

计算时要逐周判断，不能只挑工时最高的四周相加。新入职的前三周没有完整的过往三周可供合计，因此每周都须达到17小时；从第四周起，短周才有机会通过向前回看的四周总数达标。员工须有连续四个符合相应工时门槛的星期，才符合连续性合约的工时与受雇期间要求；假日薪酬和有薪年假还有各自的年资条件。

短周只与紧接过去三周相加

先把同一雇主的工时按受雇星期排好。某周达到17小时，便直接满足该周门槛；若低于17小时，而且此前已连续受雇三周，就把这周与紧接过去三周的工时相加。总数达到68小时，这个短周可以计入连续性雇佣期；总数不足68小时，这个短周便不能凭四周合计准则过关。四周合计是用来判断其中的短周，并非把四周里每个未达标的星期一并追认为合格。

每过一周，计算范围也向前移一周：移走最早的星期，加入最新的星期。后来增加的班次不能倒过来补救较早的短周，较早一次达标的四周总数也不能沿用到下一周。若一人同时为不同雇主工作，核算时须分别看其为各雇主工作的时数；把两份工作的小时数合并，不符合“同一雇主”的条件。

在接近门槛的情况，排班时数与依法应计的工作时数可能不同。例如，员工依法享有假期，或因劳资双方安排而缺勤，相关时数须按适用规定计入。仅凭实际到岗班次作加法，可能误判短周是否达到68小时；判断还需结合雇佣关系、受雇时间及具体安排。

四种假设排班：同样看四周，结果并不相同

以下例子均假设员工在新规生效后开始为同一雇主持续工作，数字依次表示入职后的第一至第四周工时。每组先判断前三周，再看第四周；例子中的小时数仅用于展示计算方法。

• 17、17、17、17小时：四周各自达到17小时。连续受雇满四周后，员工符合这里讨论的连续性合约工时条件，无须启用短周的合计准则。
• 20、20、20、8小时：第四周只有8小时，却可与紧接前三周合计为68小时。前三周各自达标，第四周也通过四周合计准则，因此这段连续四周均符合工时门槛。
• 18、18、18、13小时：第四周低于17小时，四周总数为67小时，比替代门槛少1小时。前三周达标不能代替第四周达标；截至第四周末，这组排班没有形成连续四个合格周。
• 16、20、20、20小时：虽然四周合计76小时，入职第一周只有16小时，当时并无此前三周可供回看。第四周的总数不能追认第一周，因此入职后这四周并未连续达标。

第二组若第五周再工作10小时，判断第五周时须改算第二至第五周，即20＋20＋8＋10＝58小时。第五周不足17小时，新的四周总数也不足68小时，不能沿用第四周达标时的结果。第四组若第五周工作20小时，则第二至第五周各自达到17小时；从第二周开始的这段连续四周，可重新用于判断连续性合约资格。

这些例子也说明，四周累计达到68小时并不意味着其中任何一个短周都自动合格。短周出现在什么位置、该周之前是否已受雇三周，以及所需的连续合格周是否已经形成，都会改变判断结果。

受雇期跨越生效日，旧周仍按旧门槛

香港劳工处的跨生效日问答说明，2026年1月18日之前的雇佣期仍须按每周至少18小时判断；该日或之后的雇佣期，才适用每周至少17小时，或短周连同紧接前三周合计不少于68小时的准则。修订没有追溯力，但判断生效日之后的短周时，指定四周可以包含此前为同一雇主工作的星期。

假设员工的受雇星期从周日算至周六：1月4日至10日工作18小时，1月11日至17日工作18小时，1月18日至24日工作17小时，1月25日至31日工作15小时。前两周分别达到当时适用的18小时门槛，第三周达到新门槛；第四周虽不足17小时，与紧接前三周合计恰好68小时，因而可按新准则计入。

若把上述第二周改成17小时，结果便不同。该周发生在新规适用前，未达到当时的18小时门槛；即使其后的班次增加，也不能把新门槛追溯用于这周。跨日核算须先确定每周适用旧规还是新规，再判断新规适用后的短周能否使用向前回看的合计数。

工时达标后，假日薪酬与年假还要等多久

香港政府1823的连续性合约说明列明，员工须在紧接法定假日前按连续性合约受雇满三个月，才符合假日薪酬的年资条件；按连续性合约受雇每满12个月，便可享有有薪年假；若就合约是否属于连续性合约发生争议，由雇主举证证明它并非连续性合约。

因此，入职满四周并符合工时门槛，解决的是连续性合约资格问题，不能直接推定当周已有假日薪酬或有薪年假。遇到法定假日，要看假日前的连续性合约受雇期是否已满三个月；判断年假，则看连续性合约受雇期是否已满12个月。两项权益采用不同的年资节点，不能只凭某个四周窗口达到68小时作结论。

发生工时争议时，员工与雇主掌握的逐周排班、实际工作及应计时数记录，能说明短周对应的是哪四个星期，也能显示受雇关系是否持续。“兼职”这一职位称呼本身不决定合约性质。取得年假资格后，具体款额还须按年假薪酬的算法另行核算。

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