新加坡试用期辞职不一定更快：合同没另写，通知期与转正后相同

在新加坡，试用期辞职不能仅凭“尚未转正”就当天离开。先看雇佣合同是否为试用期另订通知期；没有另订时，新加坡人力部的试用期说明明确，试用期与转正后适用相同的通知期。若合同有统一的通知期条款，就按该条款计算。

合同完全没有写通知期，才改按服务年限确定期限。人力部的通知期规则列出默认期限，并规定发出通知当天、公假、休息日和非工作日都计入通知期。因此，计算离职日期要同时确认适用条款和书面通知送达的日期。

先看合同有没有单列试用期通知期

合同写了试用期有多长，不等于写了试用期的辞职通知期。判断时应看通知期条款本身，以及已经生效的书面修订；“没有试用期专属条款”和“整份合同没有通知期条款”会得出不同结果。

• 试用期另有规定：在试用期内辞职，按该阶段的通知期计算。转正后的期限即使不同，也不直接代替试用期条款。
• 只有统一通知期：按合同写明的期限计算，试用期与转正后相同。不能因为仍在试用期，就自行套用较短的法定默认期限。
• 合同完全未规定：服务未满26周，通知期为1天；满26周但未满2年，为1周；满2年但未满5年，为2周；满5年或以上，为4周。
• 条款或转正状态有疑问：向雇主或人事部门核对适用条款，并保留书面回复。日期要依实际适用的期限计算，而不是依试用期结束日推测。

合同约定的期限与默认期限不能混用。例如，合同只写统一的1个月通知期，即使员工入职还不到26周，也不能把合同期限改算成默认的1天。反过来，合同完全没有通知期条款时，也不能凭惯例推定所有试用期员工都须提前1个月辞职。

通知当天计入：三个截止日例子

以下日期均为假设，假定书面辞职通知在所述日期送达，且双方没有约定豁免或缩短通知期，也没有以年假抵扣。所算日期是通知期截止日；期间若有获准休假或原本无须出勤的日子，实际最后出勤日可能更早，但雇佣关系不会因此自动提前结束。

• 未满26周，合同没写通知期：假设员工6月10日送达书面辞职通知，适用1天通知期。6月10日既是起算日，也是通知期截止日；无须从6月11日再算一天。
• 满26周但未满2年，合同没写通知期：假设员工10月8日送达通知，适用1周通知期。从10月8日连续算至10月14日；中间的休息日或公假照样计入。
• 合同约定提前1个月通知：假设员工7月15日送达通知，通知期从当天算起，截止日为8月14日。若合同没有另订试用期通知期，处于试用期的员工也按这项月通知条款计算。

计算顺序是先确定合同期限或默认期限，再确定通知实际送达日，最后把送达日作为第一天。按月通知尤其不能机械地当作固定天数；月初、月中与月末发出通知，截止日期应按约定的月数和实际日历核对。日期有争议时，书面写出起算日和拟定截止日，比只说“提前一个月”更清楚。

书面辞职与日期变更，分别留什么记录

辞职通知须以书面作出，邮件可以作为通知方式。邮件可写明辞职决定、发出日期、适用的合同条款或默认期限，以及算出的通知期截止日；再请雇主回复确认。这样既能留下送达记录，也能及早发现双方对起算日或期限的理解是否不同。

记录的重点是区分最初的通知与其后的安排。口头告诉主管准备离职，不宜未经确认就当作书面通知的起算日；尤其适用1天通知期时，应清楚保存发送时间、收件人和回复。若双方后来同意改动离职日期，也应保存新的书面约定。

• 书面辞职：保存载有通知期的合同及修订、辞职邮件或信件、发送与接收记录，以及雇主确认的截止日。
• 代通知金：保存未履行通知期的计算依据、双方确认的结束日期和最终工资结算记录，以便区分应付代通知金与正常在职工资。
• 年假安排：保存可用年假余额、休假申请及批复；若要以年假缩短通知期，还应保存雇主对此项抵扣及新结束日期的同意。

要提前离开，分清代通知金和年假

雇主不能以“不接受辞职”阻止员工离职。人力部对辞职权利的说明指出，员工可履行所需通知期，或支付相当于该期间本应取得工资的代通知金。双方也可以同意豁免通知期；这项同意宜以书面记录，并写清新的雇佣结束日期。

代通知金针对没有履行的通知期，不是把未休年假自动换成通知日数。若希望在原定截止日前结束雇佣，应先确定尚余多少通知期、相应金额及实际结束日期。员工不能单方面宣布免除通知期；雇主同意豁免与员工支付代通知金，是两种不同安排。

在通知期内休年假，需要雇主批准。获准休假后，员工仍受雇至原定通知期截止日，并获得整个通知期的工资；休假的日期只是不用出勤，并未缩短雇佣关系。最后一次到岗的日期因而可能早于合同上的最后受雇日。

以年假抵扣通知期则需要雇主同意，作用是把最后受雇日提前。工资只支付至提前后的最后一天，用来抵扣剩余通知期的年假也不会另行支付。提出申请时应明确说是“通知期内休假”还是“用年假缩短通知期”，并写清年假日数与新的结束日期；仅在辞职邮件里自行扣除年假，不会自动产生抵扣效果。

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