Assumere per competenze: togliere la laurea non basta

Per assumere per competenze bisogna cambiare ciò che accade dopo la candidatura: definire le capacità necessarie, farle dimostrare e usarle nella scelta finale. Togliere la laurea dall’annuncio può aprire la selezione a più percorsi, ma da solo non garantisce assunzioni diverse. Il rapporto OCSE sulle competenze osserva che titoli e qualifiche restano importanti, mentre affidarsi soltanto a essi può restringere il bacino delle persone idonee.

Lo scarto tra intenzione e risultato è misurabile. Un’analisi di Harvard Business School e Burning Glass Institute rileva che circa il 45% delle imprese esaminate aveva rimosso requisiti di laurea dagli annunci senza cambiare in modo significativo il profilo di chi assumeva per quei ruoli. È un risultato riferito al campione di grandi datori di lavoro statunitensi studiato dai ricercatori: per un’azienda italiana chiarisce quale esito osservare, non quale percentuale aspettarsi.

Conservare solo i requisiti necessari

Il punto di partenza è distinguere un requisito indispensabile da una preferenza. Per ogni posizione, chi assume può chiedersi quale attività richieda una specifica qualificazione formale e quale richieda invece conoscenze acquisibili anche attraverso esperienza, formazione professionale o altri percorsi. Se il titolo viene usato come scorciatoia per presumere capacità che si possono valutare direttamente, il filtro può escludere candidati adatti prima ancora che abbiano modo di mostrarle.

La distinzione va fatta sulla mansione, non applicata indistintamente a tutte le offerte. Dove l’accesso alla professione richiede titoli o abilitazioni, questi restano requisiti della selezione. Negli altri casi, l’annuncio può indicare le attività da svolgere e lasciare aperti i percorsi con cui una persona ha imparato a svolgerle. Una laurea può continuare a essere un’informazione utile senza diventare automaticamente una condizione di ammissione.

La modifica deve raggiungere anche il primo vaglio delle candidature. Se un modulo, un filtro automatico o una regola interna continua a scartare chi non possiede il titolo tolto dall’annuncio, l’accesso promesso nel testo resta soltanto apparente. Conviene quindi verificare quali requisiti vengono effettivamente applicati prima del colloquio e chi ha l’autorità di modificarli.

Definire capacità che si possano osservare

Espressioni come «ottime capacità comunicative» lasciano troppo spazio a interpretazioni diverse. Per una posizione di assistenza, una descrizione più utile è saper chiarire la richiesta di un cliente, raccogliere le informazioni mancanti, spiegare le opzioni disponibili e concordare il passo successivo. Da queste azioni si possono ricavare una prova e criteri per giudicarne l’esito; un aggettivo generico, da solo, non offre la stessa base.

Prima di pubblicare l’offerta, è utile separare ciò che la persona deve già saper fare da ciò che potrà apprendere durante l’inserimento. Per esempio, un ruolo può richiedere di spiegare con chiarezza una procedura, mentre la conoscenza della procedura specifica dell’azienda può essere acquisita con la formazione iniziale. Questa distinzione impedisce di trasformare ogni competenza desiderabile in una barriera all’ingresso.

La descrizione deve poi restare coerente lungo il percorso. Se l’annuncio chiede di risolvere problemi operativi, ma il colloquio premia soprattutto il prestigio delle organizzazioni precedenti, la capacità dichiarata non è diventata un criterio di scelta. Per ciascuna competenza conviene stabilire in anticipo che cosa costituisce una risposta sufficiente e quali elementi mostrano un livello più alto.

Scegliere prove vicine alla mansione

Una prova è utile quando riproduce un’attività del ruolo e produce un risultato valutabile. La guida CIPD ai metodi di selezione include campioni di lavoro e simulazioni pertinenti alla mansione e raccomanda, per i colloqui strutturati, domande e criteri di punteggio definiti prima della valutazione. La scelta della prova dipende dunque dal lavoro da svolgere, non dalla disponibilità di un test generico.

Per un ruolo a contatto con il pubblico, una simulazione può mostrare come la persona affronta una richiesta difficile. Per una posizione di analisi, un insieme circoscritto di dati può permettere di osservare come individua un risultato e ne spiega i limiti. Sono esempi di esercizi possibili, non prove universali: il compito va adattato alle responsabilità effettive della posizione.

Tempo, istruzioni e condizioni dovrebbero essere comparabili per tutti i candidati. Occorre chiarire in anticipo che cosa sarà valutato e contenere la durata della prova: un progetto esteso può misurare soprattutto il tempo che una persona è in grado di dedicare gratuitamente alla selezione. Anche il livello richiesto deve essere coerente con l’offerta. Se è prevista formazione iniziale, pretendere subito la prestazione di un dipendente esperto renderebbe il test più severo della mansione all’ingresso.

Portare gli stessi criteri alla decisione finale

Le competenze contano davvero quando i valutatori le usano per decidere. Prima degli incontri, il gruppo di selezione può concordare quali comportamenti osservare, quali errori incidono sul lavoro e che cosa distingue una risposta adeguata da una forte. Domande uguali per chi affronta lo stesso colloquio e una griglia comune rendono più confrontabili i giudizi.

È utile che ciascun valutatore registri la propria valutazione e l’elemento osservato che la motiva prima di discuterne con gli altri. Le differenze possono così essere esaminate su risposte e risultati della prova, invece che su impressioni generiche. Questo accorgimento conta soprattutto quando i candidati arrivano da percorsi di studio e di lavoro difficili da confrontare a colpo d’occhio.

La scelta finale dovrebbe conservare quella traccia. Se una persona supera la prova concordata ma viene scartata per l’assenza della laurea rimossa dall’offerta, il vecchio requisito è rimasto nella decisione. Annotare le ragioni dell’offerta e del rifiuto permette di vedere se un criterio necessario è emerso durante la selezione oppure se una preferenza non dichiarata ha prevalso sulle capacità dimostrate.

Misurare assunzioni e permanenza, non annunci riscritti

Il numero di offerte senza requisito di laurea misura un cambiamento nel testo. Per capire se si sono aperte opportunità effettive, è più informativo seguire, per lo stesso tipo di ruolo, quante persone prive del titolo prima richiesto si candidano, superano il vaglio iniziale, svolgono la prova, ricevono un’offerta e vengono assunte. Osservare le tappe separatamente aiuta a individuare dove il percorso si restringe.

Il confronto con selezioni precedenti richiede cautela: possono cambiare il mercato dei candidati, le mansioni e la quantità di posizioni aperte. Per questo conviene leggere gli esiti ruolo per ruolo, mantenendo riconoscibili i requisiti e le prove usati in ciascuna selezione. Un aumento delle candidature senza un cambiamento nelle offerte, per esempio, indirizza l’attenzione verso il vaglio, la valutazione o la decisione finale.

Dopo l’ingresso, permanenza e svolgimento del lavoro aggiungono un’altra informazione, purché siano osservati con criteri applicati a tutti i nuovi assunti. Difficoltà ricorrenti possono indicare che la prova non rappresentava bene la mansione, che il livello richiesto era stato definito male o che la formazione prevista era insufficiente. È su questi passaggi, e sulle persone effettivamente assunte, che si vede se l’apertura dell’annuncio è diventata una diversa pratica di selezione.