Fascia salariale nell’avviso o prima del colloquio

Se un’opportunità di lavoro in Italia viene resa nota con un avviso o un bando, la retribuzione iniziale o la relativa fascia deve comparire lì. Lo prevede il decreto italiano sulla trasparenza retributiva, in vigore dal 7 giugno 2026.

Quando la selezione avviene senza un avviso, comunicare la paga prima del colloquio è una delle modalità previste dalle regole europee per consentire una trattativa informata. La Commissione europea distingue l’informazione nell’annuncio da quella fornita prima dell’incontro e ricorda che il datore non può chiedere al candidato la sua storia retributiva.

Quando la paga deve comparire nell’avviso

La regola italiana riguarda gli avvisi e i bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro. In quel caso, rinviare ogni indicazione economica al colloquio non rispetta la formulazione del decreto: il candidato deve trovare nell’avviso la retribuzione iniziale prevista per la posizione oppure una fascia. L’importo o l’intervallo devono fondarsi su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.

Il datore deve fornire anche le disposizioni pertinenti del contratto collettivo che applica a quella posizione. Non basta quindi una formula generica come «retribuzione commisurata all’esperienza», se lascia il candidato senza l’importo iniziale o la fascia. La norma consente di indicare un intervallo anziché un’unica cifra, ma l’informazione deve riferirsi alla posizione offerta.

La direttiva europea descrive più modi per rendere possibile una negoziazione trasparente: l’avviso pubblicato, la comunicazione prima del colloquio o un’altra modalità adeguata. Non fissa il colloquio come termine assoluto per ogni selezione. Per chi risponde a un avviso italiano, però, conta la scelta compiuta dal legislatore nazionale: il dato retributivo va già nell’avviso, senza attendere che il candidato venga convocato.

Che cosa può chiedere il datore al candidato

La paga proposta e quella percepita in passato sono informazioni diverse. Il datore può discutere le condizioni economiche della posizione e il candidato può esprimere le proprie aspettative; il datore non può invece chiedere quanto la persona guadagni nel rapporto attuale o abbia guadagnato nei precedenti. Il divieto riguarda anche l’acquisizione indiretta di quei dati tramite soggetti ai quali è stata affidata la selezione o l’assunzione.

La conseguenza pratica è che la trattativa deve avere come riferimento la retribuzione prevista per il nuovo lavoro, comunicata secondo le regole applicabili alla selezione. Chiedere la vecchia busta paga per stabilire l’offerta eluderebbe il divieto sulla storia retributiva. Avvisi, bandi e titoli professionali devono inoltre usare criteri neutri rispetto al genere, e la procedura di assunzione deve svolgersi senza discriminazioni.

Candidato, dipendente e datore: diritti e tempi distinti

La trasparenza retributiva opera in momenti diversi. La soglia dimensionale prevista per i rapporti sul divario di genere non limita il diritto di chi si candida a conoscere la paga offerta, né quello di chi è già assunto a ottenere informazioni sulla propria categoria.

Candidato: riceve la retribuzione iniziale o la fascia e le disposizioni pertinenti del contratto collettivo. Se l’opportunità è resa nota con un avviso o un bando italiano, le informazioni devono comparire lì; durante la selezione il datore non può chiedere la paga attuale o passata.
Dipendente: può chiedere per iscritto le medie retributive, divise per sesso, della categoria che svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La risposta è dovuta entro due mesi e, in Italia, il diritto di richiesta può essere esercitato una volta all’anno.
Datore soggetto a reporting: se occupa almeno 100 dipendenti, rientra negli obblighi periodici sui dati aggregati del divario retributivo. La prima scadenza e la frequenza successiva dipendono dal numero di dipendenti; il reporting è distinto dall’informazione dovuta al singolo lavoratore.

Quali dati può ottenere chi è già assunto

La richiesta del dipendente riguarda le medie della categoria comparabile, ripartite tra donne e uomini: non dà accesso alla retribuzione nominativa di un collega. Per stabilire la comparabilità contano lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, valutato con criteri oggettivi come competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro. Il datore deve informare annualmente il personale dell’esistenza del diritto e delle modalità per esercitarlo.

Il lavoratore può presentare la richiesta anche tramite i propri rappresentanti o un organismo per la parità, con specifica delega. Se le informazioni ricevute sono imprecise o incomplete, può chiedere ulteriori chiarimenti e ottenere una risposta motivata. Il datore può rendere disponibili le medie anche nella rete interna o in un’area riservata del sito aziendale.

Il proprio trattamento economico segue un percorso informativo distinto. All’avvio del rapporto, l’informativa al lavoratore rende conoscibili l’inquadramento, la retribuzione iniziale, il contratto collettivo applicato e i relativi criteri di determinazione; il datore deve inoltre rendere accessibili i criteri usati per retribuzioni e livelli. Per i datori con meno di 50 dipendenti, il decreto esclude l’obbligo di rendere disponibili i criteri della progressione economica. Le medie ottenute tramite il diritto di informazione devono essere usate per esercitare il diritto alla parità retributiva e non devono rendere identificabile la paga individuale di altri lavoratori.

Quando iniziano i rapporti sul divario retributivo

Il calendario della direttiva europea prevede che i datori con almeno 250 lavoratori forniscano i dati entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno. Per quelli da 150 a 249 lavoratori la prima scadenza è la stessa, seguita da una comunicazione ogni tre anni; per quelli da 100 a 149 lavoratori la prima scadenza è il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni. Il decreto italiano riprende queste soglie e questo calendario di raccolta.

I dati comprendono il divario medio e mediano tra donne e uomini, le componenti variabili della retribuzione e la distribuzione nei quartili retributivi. Le informazioni pubblicate riguardano l’organizzazione in forma aggregata; il divario per categorie di lavoratori è reso accessibile ai dipendenti e ai loro rappresentanti. Se il rapporto mostra in una categoria una differenza media di almeno il 5% che non è giustificata da criteri oggettivi e neutri e non viene corretta entro sei mesi, la direttiva prevede una valutazione retributiva congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.