IA al lavoro: dal 23 ottobre la decisione finale deve restare umana

In Italia, dal 23 ottobre 2026 è in vigore il d.lgs. 179/2026 nel testo vigente. Per i datori di lavoro che usano l’intelligenza artificiale nelle scelte sul personale, la decisione definitiva sul rapporto spetta a una persona fisica con potere effettivo e autonomo. Il sistema può contribuire alla scelta, ma non sostituire chi la assume.

L’articolo 41 pubblicato in Gazzetta Ufficiale applica la regola alla costituzione, alla modifica e alla risoluzione del rapporto, compresi i provvedimenti disciplinari e le valutazioni delle prestazioni. Stabilisce inoltre che il consenso del lavoratore non costituisce un’eccezione: il licenziamento e le altre decisioni adottate in violazione della regola sono nulli.

Dove finisce il supporto dell’IA e comincia la decisione

Un sistema può ordinare informazioni, produrre un punteggio o proporre un esito. La distinzione decisiva è ciò che accade dopo: chi prende la decisione deve poter valutare quegli elementi ed esercitare un giudizio autonomo. Se l’esito automatico viene soltanto ratificato, è difficile ricondurre la scelta a un potere umano effettivo. Questa è una conseguenza del requisito fissato dalla norma, che non prescrive una specifica procedura aziendale di approvazione.

Il confine conta per entrambe le parti del rapporto. Il datore di lavoro resta responsabile della scelta definitiva anche quando usa l’IA per prepararla; il lavoratore può chiedere una motivazione intelligibile della decisione che lo riguarda, resa con l’intervento di una persona. La spiegazione deve indicare l’eventuale incidenza del sistema nel processo e i principali parametri considerati, così da collegare l’uso dell’IA alla scelta concreta.

Assunzione, valutazione, disciplina e licenziamento

La stessa regola produce effetti diversi nelle fasi della gestione del personale. Per ciascuna occorre distinguere il contributo possibile del sistema, la scelta riservata a una persona e l’oggetto della spiegazione che il lavoratore può richiedere.

• Assunzione. L’IA può aiutare a raccogliere e ordinare le candidature o a segnalare profili da esaminare, nel rispetto delle altre tutele applicabili. La decisione definitiva di costituire il rapporto deve essere presa da una persona con potere effettivo e autonomo. Quando la decisione riguarda un lavoratore, la motivazione richiesta deve chiarire l’eventuale incidenza dell’IA e i principali parametri considerati. La ricerca e la selezione preliminare seguono la distinzione prevista dalla norma.
• Valutazione delle prestazioni. Un sistema può elaborare elementi utili al giudizio, ma l’esito definitivo della valutazione non può dipendere unicamente dal trattamento automatizzato. Spetta a una persona decidere autonomamente, anche quando il sistema propone un punteggio o una classificazione. Su richiesta, il lavoratore ha diritto a una motivazione comprensibile che indichi quanto l’IA abbia eventualmente inciso sulla valutazione e quali parametri principali siano stati considerati.
• Provvedimenti disciplinari. L’IA può contribuire a organizzare informazioni rilevanti, mentre la decisione sul provvedimento resta umana. La persona che decide deve poter esercitare un potere reale, anziché limitarsi ad accettare l’esito del sistema. Il lavoratore può chiedere una motivazione intelligibile del provvedimento, comprensiva dell’eventuale ruolo dell’IA e dei parametri principali. Una decisione adottata in violazione della regola è nulla.
• Licenziamento. Il sistema può fornire elementi per l’esame della situazione, ma la decisione definitiva di risolvere il rapporto spetta a una persona fisica con potere effettivo e autonomo. Il lavoratore può chiedere una spiegazione della scelta che indichi l’eventuale incidenza dell’IA e i principali parametri considerati. Per il licenziamento intimato in violazione della regola, il decreto prevede espressamente la nullità.

La preselezione non coincide con l’assunzione

La distinzione più delicata riguarda chi viene escluso prima della decisione di assumere. Le attività di ricerca e selezione delle candidature non rientrano, ai fini di questa disposizione, tra le decisioni finali sulla costituzione del rapporto, anche quando impediscono l’accesso alle fasi successive. I Consulenti del Lavoro hanno richiamato questa distinzione nella loro analisi del 16 ottobre 2026.

La distinzione riguarda il confine della specifica regola sulla decisione finale; l’uso dei sistemi deve comunque rispettare dignità e riservatezza del lavoratore e il principio di non discriminazione. Restano inoltre fermi i diritti in materia di dati personali richiamati dal decreto. Un filtro che ferma una candidatura e la decisione di costituire un rapporto sono dunque passaggi diversi, anche se appartengono allo stesso percorso di selezione.

Informazione prima del trattamento, motivazione su richiesta

Il decreto colloca la trasparenza in due momenti. Prima dell’avvio del trattamento, il datore di lavoro deve assolvere gli obblighi informativi richiamati dalla disposizione. Quando una decisione riguarda il lavoratore, questi può ottenere su richiesta una motivazione intelligibile mediante l’intervento di una persona fisica. La spiegazione deve riferirsi alla decisione ricevuta e indicare l’eventuale incidenza dell’IA, insieme ai principali parametri considerati.

L’informazione preventiva sull’uso del sistema e la motivazione della singola scelta hanno quindi funzioni diverse. Sapere che un datore usa l’IA non spiega, da solo, il peso che il sistema ha avuto in una valutazione o in un provvedimento. Per il lavoratore destinatario di una decisione, la nuova tutela rende conoscibile quel collegamento e individua una persona chiamata a renderne conto.

Leggi anche:

• Semrush o Ahrefs: il database migliore dipende dal lavoro da fare
• LangGraph con approvazione umana: senza checkpoint l’agente non riparte
• Dify o Flowise: la scelta cambia quando il prototipo deve diventare prodotto