AI na ang unang recruiter: 39% ng PH employers gumagamit na nito

Sa Jobstreet Connect noong Setyembre 24, 2026, ipinakilala ng Jobstreet by SEEK ang seekAi, isang AI engine para sa pagkuha ng empleyado. Maaari nitong unahin ang voice pre-screening at pagraranggo ng aplikante bago makausap ng tao ang kandidato. Kasama rin sa ipinakitang daloy ang pagtukoy ng maaaring angkop na kandidato, pagmumungkahi ng susunod na hakbang sa recruiter at pag-asikaso ng reference checks.

Dumating ang seekAi sa panahong gumagamit na ng AI sa recruitment ang ilan sa mga employer sa Pilipinas. Sa Hiring, Compensation & Benefits Report 2025 ng SEEK, 39% ng mga respondenteng employer at HR professional sa Pilipinas ang nagsabing gumagamit sila ng AI tools sa recruitment, kumpara sa 27% sa Timog-Silangang Asya; 2,119 ang respondent mula sa Pilipinas. Saklaw ng bilang ang iba’t ibang AI tool na ginamit bago ipinakilala ang seekAi, kaya hindi ito sukatan ng paggamit ng bagong engine.

Mula pagtukoy ng kandidato hanggang reference check

Maaaring magsimula ang papel ng seekAi bago pa magpasa ng aplikasyon ang isang tao. Sa Personalised Targeting, ginagamit ang mga kailangan sa posisyon, kagustuhan ng employer at nakaraang hiring activity upang matukoy kung sino ang maaaring angkop sa bakante. Nakaaapekto ang hakbang na ito sa kung kanino maaaring maipakita ang oportunidad; ang mga pamantayang ibinibigay ng employer ang bahagi ng batayan ng pagtukoy.

Kapag may mga aplikante na, maaaring ayusin sila ng Assist ayon sa pamantayan ng employer at magbigay ng paliwanag kung bakit lumitaw na angkop ang isang kandidato. Maaari rin itong magmungkahi ng susunod na gagawin ng recruiter. Ang ranggo ay may praktikal na epekto kahit walang awtomatikong pagtanggi: kung sa itaas ng listahan magsisimula ang pagsusuri, mas maagang makikita ang ilang aplikante kaysa sa iba.

Para sa mga kandidatong umabot sa paunang pagsusuri, maaaring magsagawa ang Assist ng panayam sa boses bago ang panayam sa isang tao. Maaari itong magbigay ng dagdag na konteksto sa recruiter tungkol sa mga sagot ng kandidato. Sa susunod na yugto, maaari ring makipag-ugnayan ang sistema sa mga reference, mangolekta ng tugon at magbigay ng buod sa employer. Magkakaiba ang maaaring maranasan ng mga aplikante depende sa mga feature na ginagamit ng employer.

Kung ano ang nagbabago para sa aplikante

Sa voice pre-screening, maaaring AI ang unang magtanong tungkol sa isang aplikasyon. Nagiging bahagi ng paunang pagsusuri ang mga binigkas na sagot, bukod sa impormasyong nakasulat sa profile o aplikasyon. Dahil dito, mahalagang malinaw sa kandidato kung kailan AI ang nagsasagawa ng panayam, para saan gagamitin ang mga sagot at sino sa hiring team ang makakakita ng resulta.

Maaari ring magkaroon ng epekto ang paraan ng paglalarawan ng karanasan sa aplikasyon. Kung iba ang tawag ng kandidato sa isang kasanayang hinahanap ng employer, maaaring kailanganin ng recruiter na suriin ang aktuwal na karanasan sa halip na umasa lamang sa pagkakaayos ng shortlist. Ito ang dahilan kung bakit mahalaga ang paliwanag sa likod ng ranggo: nagbibigay ito sa taong susuri ng pagkakataong alamin kung may napalampas o maling nabigyang-diin.

Ang reference check ay isa pang puntong maaaring lumipat ang dating gawaing mano-mano sa AI-assisted na daloy. Ang buod ng tugon ay makatutulong sa recruiter na makita ang mahahalagang impormasyon, ngunit maaaring mawala ang konteksto kung buod lamang ang pagbabatayan. Nananatiling mahalaga kung matutukoy ng employer kung aling tugon ang pinagmulan ng isang obserbasyon at kung may kailangang linawin bago magpasya.

Ang huling pasya at ang pananagutan ng employer

Sa ulat ng BusinessMirror tungkol sa paglulunsad, sinabi ni Jobstreet by SEEK managing director Dannah Majarocon, “A human really should be accountable in the AI.” Binigyang-diin din sa talakayan nina Kin Enriquez at Ralph Regalado ang maayos na hiring process at data governance bago mag-automate. Nananatili sa tao ang pinal na desisyon sa pagkuha ng empleyado.

May mas malawak na tungkulin ang taong iyon kaysa pumili mula sa nakahandang listahan. Employer ang nagtatakda ng mga kailangan sa posisyon at gumagamit ng rekomendasyon, kaya siya rin ang dapat makapagsuri kung may kaugnayan sa trabaho ang mga pamantayan at kung tama ang impormasyong pinagbatayan. Kung may luma o maling datos sa simula, maaari itong makaapekto sa pagtukoy ng kandidato, sa ranggo at sa kung sino ang makararating sa panayam.

Hindi sapat na makita lamang ng recruiter ang pinal na shortlist kung hindi niya maunawaan ang dahilan ng pagkakaayos nito. Kailangan niyang makapagpasya kung susundin ang mungkahi, hihingi ng dagdag na impormasyon o muling titingin sa kandidatong hindi napabilang. Doon nagkakaroon ng saysay ang human review: may taong kayang baguhin ang direksiyon ng screening bago tuluyang mawala ang pagkakataon ng isang aplikante.

Mga tanong sa pag-audit ng AI screening

Para sa employer na gagamit ng ganitong daloy, kailangang makita kung saan pumapasok ang AI at kung saan maaaring itama ng tao ang resulta. Ang mga sumusunod ay mga tanong para sa sariling proseso ng employer, hindi paglalarawan ng mga kontrol na awtomatikong ibinibigay ng seekAi.

• Abiso at pahintulot. Naipapaliwanag ba sa aplikante na AI ang magsasagawa ng paunang panayam, kung anong personal na datos ang kokolektahin at paano gagamitin ang mga sagot? May pagkakataon ba siyang magtanong bago sumagot?
• Pamantayan at pagkiling. Nakatala ba kung aling kwalipikasyon ang ginagamit sa pagtukoy at pagraranggo ng kandidato, at bakit kailangan ang bawat isa sa trabaho? Nasusuri ba kung may mga aplikanteng nabababa ang ranggo dahil sa pagkakasulat ng kanilang karanasan sa halip na sa kakayahan nila?
• Pagwawasto at pag-apela. May malinaw bang daan upang maitama ng aplikante ang maling impormasyong ginamit sa screening o makahiling ng pagsusuri ng tao? Dapat alam ng employer kung sino ang tatanggap ng kahilingan at kung maaari pang baguhin ang shortlist.
• Pananagutan ng tao. May nakatalagang recruiter bang makakakita sa dahilan ng rekomendasyon at makapagtatala kung bakit niya ito sinunod o binago? Mahalaga ito lalo na kung ang paunang ranggo ang nagtakda kung sino ang nakapanayam.

Para sa aplikanteng mapapailalim sa AI screening, ang pagkakaayos ng shortlist ay maaaring makaapekto sa pagkakataong makausap ang recruiter bago pa dumating ang pinal na pasya. Nasa mga employer na gagamit ng seekAi kung maipapakita nilang may paraan upang makita at maitama ang maling paunang pagsusuri habang may pagkakataon pang mabago ang resulta.

Basahin din:

• Notion o Trello: ang simpleng board ang maaaring mas mabilis
• ASEAN DEFA ihahain sa Nobyembre—kasama ang AI at data rules
• AI detector bilang ebidensiya? Maaaring estilo ang napagkakamalang AI