seekAi sa Jobstreet: maaaring AI voice interview ang unang haharap sa aplikante

Noong Setyembre 24, 2026, ipinakilala ng Jobstreet by SEEK ang seekAi sa Jobstreet Connect sa Maynila. Para sa aplikante, ang pinakamalinaw na pagbabago ay ang posibilidad na sumagot sa paunang AI voice interview gamit ang sariling device bago makausap ang recruiter. Nakasalalay sa mga feature na gagamitin ng employer kung mangyayari ito sa isang partikular na aplikasyon.

Kasama sa ipinakilalang mga gamit ng seekAi ang paghanap ng posibleng kandidato, pagraranggo ng mga aplikante at automated na reference checks. Sa ulat ng BusinessMirror, sinabi ni Jobstreet by SEEK managing director Dannah Majarocon, “A human really should be accountable in the AI,” at nilinaw ng kompanya na tao ang may huling pasya sa pagkuha. Maaari pa ring makaapekto ang mga naunang ranggo at buod sa kung sino ang unang bibigyan ng pansin ng recruiter.

Mula sa paghahanap ng kandidato hanggang sa shortlist

Nagsisimula ang posibleng epekto ng seekAi bago pa may voice interview. Ang Personalised Targeting ay tumitingin sa mga hinihingi ng trabaho, kagustuhan ng employer at dati nitong hiring activity upang matukoy ang mga taong maaaring bumagay sa posisyon. Iba ito sa pagraranggo ng mga aplikasyong naipasa na: ang unang gawain ay tumutulong sa employer na makahanap ng kandidato, samantalang ang ikalawa ay tumutulong mag-ayos ng mga sagot na natanggap nito.

Sa opisyal na paglalarawan ng SEEK sa Assist, binibigyan ng score at ranggo ang mga aplikante ayon sa pamantayan ng employer, may paliwanag kung bakit itinuturing na angkop ang bawat isa, at inihahanda ang shortlist. Nakasaad din doon na kayang magsagawa ng AI voice interviews ang Assist at mamahala sa pagkuha ng feedback mula sa mga reference. Mga kakayahan ito ng kasangkapan; hindi ibig sabihin na bawat employer o bawat bakante sa Jobstreet ay gumagamit ng lahat ng ito.

Para sa kandidato, mahalagang makita ang pagkakaiba ng pagiging angkop sa nakatakdang pamantayan at ng kabuuang kakayahan para sa trabaho. Kung ang karanasan sa CV ay inilarawan sa ibang salita kaysa sa hinahanap ng employer, maaaring mangailangan iyon ng paliwanag sa recruiter. Hindi rin katumbas ng alok o pagtanggi ang puwesto sa isang ranggo: ginagamit itong panimulang ayos ng impormasyon habang nagpapatuloy ang pagpili ng tao.

Kung may paunang panayam sa boses

Maaaring dumating ang voice screening matapos mapili ang kandidato para sa karagdagang pagsusuri at bago ang karaniwang panayam sa recruiter. Layunin nitong makakuha ng higit na konteksto tungkol sa mga kandidatong pinag-iisipang isulong. Ang imbitasyong ipinadala para sa bakante ang magpapakita kung talagang bahagi ito ng proseso, paano sasagot at kung may takdang oras.

May pagkakaiba rin sa impormasyong nakikita sa CV at sa sagot na binibigkas. Maaaring ilahad ng aplikante kung aling gawain ang personal niyang ginawa, gaano kalawak ang pananagutan niya at bakit may kaugnayan iyon sa posisyon. Kung maikli ang paunang sagot, maaaring may mahalagang kontekstong kailangan pang linawin sa susunod na pakikipag-usap sa tao. Makabubuting ihanda ang tumpak na halimbawa ng sariling karanasan, gaya ng paghahanda sa karaniwang panayam, sa halip na manghula ng mga salitang gusto ng sistema.

Hindi pa malinaw mula sa pangkalahatang paglalarawan ng feature kung iisa ang haba, tanong o paraan ng pagtatala ng voice interview sa lahat ng employer. Samakatuwid, ang detalye ng mismong imbitasyon ang mahalaga sa kandidato: doon dapat manggaling ang mga tuntunin sa pagsagot at ang taong maaaring kontakin kung may hadlang sa paggamit ng boses.

Reference checks at hangganan ng automated na pagrepaso

Sa reference check, maaari ring bawasan ng Assist ang manu-manong trabaho ng recruiter: nakikipag-ugnayan ito sa mga reference, kumukuha ng nakaayos na feedback at naghahanda ng buod. Ibang yugto ito sa voice interview dahil ibang tao ang nagbibigay ng impormasyon tungkol sa aplikante. Kung hihingi ang employer ng mga reference, makatuwirang tiyaking alam nila ang posibleng pakikipag-ugnayan at tama ang kanilang contact details.

Ang buod mula sa reference ay tulong sa pagsusuri, ngunit kailangang timbangin ng employer ang pinagmulan at konteksto ng sinabi ng taong nagbigay nito. Ganoon din sa paliwanag ng AI kung bakit mataas ang ranggo ng isang aplikante: maaari itong magbigay ng dahilan upang siyasatin ang kandidato, subalit ang employer ang mananagot sa pagpili. Mahalaga ang human review bago pa ang pinal na alok, lalo na kung may impormasyong mali, luma o hindi kumpleto sa profile, paunang sagot o feedback.

Mga dapat linawin sa imbitasyon sa screening

Ang pahintulot at pagrepaso ay nagiging kongkretong usapin kapag hinihingan na ang kandidato ng boses o detalye ng mga reference. Hindi dapat ipagpalagay na pare-pareho ang pag-record, pag-iimbak at pag-access sa mga sagot para sa bawat bakante. Ang mga sumusunod ay tanong na maaaring iharap sa recruiter, hindi ipinangakong opsiyon sa bawat paggamit ng seekAi:

• AI ba ang magsasagawa ng paunang panayam, at kanino maaaring makipag-ugnayan kung hindi angkop sa aplikante ang voice screening?
• Itatala ba ang boses, gagawan ng transcript o buod, at sino sa hiring team ang makakakita ng mga ito?
• Kailan kokontakin ang mga reference, ano ang hihingin sa kanila, at paano gagamitin ang kanilang feedback?
• Kung may mali o kulang sa profile, ranggo o buod, paano maipapaliwanag ang konteksto sa recruiter bago ang susunod na pasya?

May dahilan ding itanong kung paano isinasama ang dating pagpili ng employer sa paghahanap ng mga kandidato. Kapag nakabatay ang targeting sa mga naunang kagustuhan, maaaring mapanatili ang makitid na pagtingin sa kung anong karanasan ang angkop; panganib iyon na dapat bantayan, hindi patunay ng pagkiling sa isang partikular na aplikasyon. Ang pagkakataong maituwid ang datos at maipaliwanag ang karanasan sa tao ang pinakamahalagang pagsusuri para sa kandidatong hindi lubos na nailalarawan ng paunang ranggo o maikling sagot.

Sa aplikanteng makatanggap ng imbitasyon, doon magiging malinaw kung aling yugto ang automated at kung kailan papasok ang recruiter. Ang sagot sa mga tanong tungkol sa pagtatala, paggamit ng feedback at pagwawasto ng impormasyon ang magtatakda kung gaano niya mauunawaan ang prosesong dadaanan bago magpasya ang employer.

Basahin din:

• AI detector bilang ebidensiya? Maaaring estilo ang napagkakamalang AI
• Gemini 3.8 TTS nanguna sa boses, pero kapos pa sa voice cloning
• AI na ang unang recruiter: 39% ng PH employers gumagamit na nito