48% dintre angajați își exagerează competențele IA sub presiune

În comunicatul Visier din 23 septembrie 2026, 48% dintre cei 1.000 de angajați cu normă întreagă chestionați în SUA au spus că și-au exagerat, cel puțin uneori, folosirea IA sau competențele în domeniu în fața colegilor ori a conducerii; 45% au spus că simt presiune să folosească IA chiar dacă nu sunt siguri că o pot utiliza eficient. Acest tip de discrepanță este numit „IA performativă”. Rezultatele ridică o problemă pentru angajatorii care confundă declarațiile despre folosirea tehnologiei cu priceperea demonstrată.

În relatarea HR Dive, cercetătoarea Visier Andrea Derler descrie experiența angajaților astfel: „It is extremely idiosyncratic, it depends on the individual's workflow”. Presiunea se manifestă diferit de la un rol la altul, în timp ce unii angajați se tem pentru locul de muncă sau pentru perspectivele de avansare. Pentru cei care conduc echipe, întrebarea imediată este ce muncă a fost îmbunătățită efectiv cu IA, dincolo de cât de des spune cineva că o folosește.

Ce înseamnă exagerarea competențelor în sondaj

Întrebarea despre exagerare a vizat atât folosirea IA, cât și cunoștințele declarate despre ea. Un respondent putea să își prezinte utilizarea drept mai frecventă sau să pretindă că stăpânește mai bine instrumentele; cifra publicată le reunește, fără să le separe. Prin urmare, procentul nu descrie exclusiv persoane care au pretins că posedă o abilitate pe care nu o au. Numitorul comun este diferența dintre ceea ce se afirmă în fața colegilor ori a managerilor și ceea ce angajatul consideră că face sau știe în realitate.

Răspunsul despre presiune măsoară altceva: sentimentul că IA trebuie folosită chiar și în lipsa încrederii că poate fi utilizată eficient. Cele două rezultate provin din același sondaj, dar datele prezentate public nu arată câți participanți au răspuns afirmativ la ambele întrebări. Presiunea oferă un context posibil pentru exagerare, fără a stabili motivul fiecărui respondent. Sondajul înregistrează declarațiile angajaților, nu o verificare independentă a lucrărilor produse de aceștia.

De ce oamenii simt că trebuie să arate că folosesc IA

În prezentarea cercetării Visier, 54% dintre respondenți spun că rolul sau cariera li s-a schimbat semnificativ din cauza IA în ultimii doi ani, iar 59% fie nu cred că angajatorul are un plan clar privind efectul tehnologiei asupra posturilor, fie nu știu dacă un asemenea plan există. Acest amestec de schimbare și direcție neclară poate face atractivă afișarea progresului înainte ca el să poată fi demonstrat prin muncă. Procentele redau percepțiile participanților despre propriile roluri și despre angajator.

Relatările participanților descriu experiențe diferite: unii termină sarcini mai repede sau colaborează mai bine, în timp ce alții simt așteptarea de a produce mai mult și se îngrijorează de folosirea informațiilor sensibile. O cerință uniformă de „a folosi mai mult IA” poate ascunde tocmai diferența dintre aceste situații. IA poate ajuta la o parte delimitată a unei sarcini, dar un rezultat care cere refacere sau verificare atentă poate aduce un câștig mult mai mic decât sugerează utilizarea declarată. Valoarea instrumentului depinde de sarcină și de calitatea rezultatului, nu doar de prezența lui în fluxul de lucru.

Cum se poate observa utilizarea utilă, nu doar cea declarată

Primul semnal este rezultatul verificabil: ce sarcină avea de rezolvat angajatul, ce parte a fost asistată de IA și dacă produsul final respectă standardul de calitate al echipei. Un număr de accesări, o listă de aplicații sau o prezentare despre prompturi arată activitate, dar nu arată dacă informația livrată este corectă ori dacă verificarea ei a creat muncă suplimentară. Dacă o companie premiază numai utilizarea vizibilă, exagerarea declarată în sondaj poate deveni o cale de a părea performant.

Al doilea semnal este capacitatea de a explica limitele rezultatului. Persoana care a folosit IA ar trebui să poată spune ce date a verificat, unde răspunsul a depins de o presupunere și ce decizie a rămas la judecata umană. Această explicație leagă competența de sarcina reală, nu de un vocabular tehnic afișat în ședință. Ea permite și o evaluare diferită de la un rol la altul: aceeași frecvență de utilizare poate avea valoare diferită când sarcinile și riscurile diferă.

Al treilea semnal este felul în care sunt tratate erorile. Dacă un răspuns asistat de IA conține o afirmație greșită, contează dacă problema este observată, transmisă la timp și corectată înainte ca rezultatul să fie folosit mai departe. O evaluare care penalizează simpla recunoaștere a unei erori poate încuraja ascunderea ei; una care urmărește remedierea arată mai clar cât control păstrează angajatul asupra rezultatului. Raportarea unei încercări nereușite poate fi, în acest cadru, dovada unei judecăți mai bune decât prezentarea ei drept succes.

Ultimul semnal este cererea de ajutor atunci când competența sau informația disponibilă nu ajunge. Pentru ca un angajat să poată spune „nu știu dacă acest răspuns este sigur”, managerul trebuie să facă limpede cui i se poate cere o verificare și cum va fi tratată o încercare care nu a adus un câștig. Aceste semnale alcătuiesc un cadru posibil de evaluare a muncii; eficiența lui nu a fost măsurată în sondaj.

Ce înseamnă rezultatele pentru echipele din România și Republica Moldova

Eșantionul a inclus angajați din SUA, astfel că procentele sale nu pot fi transferate ca rate ale pieței muncii din România sau Republica Moldova. Pentru o echipă locală, întrebarea relevantă este dacă angajații pot arăta ce rezultat au obținut cu IA și unde au avut nevoie de verificare ori sprijin. Dacă managerii urmăresc doar cât de des apare IA în declarații, pot afla cine se simte obligat să o afișeze, fără să afle cine o folosește bine. O evaluare legată de calitatea muncii și de tratarea deschisă a incertitudinii schimbă ceea ce merită raportat.