Firmy wzywają do biur, lecz 31 proc. pracowników chce więcej pracy z domu

Opublikowane 24 września 2026 r. wyniki badania SD Worx pokazują, że 64,1 proc. badanych firm w Polsce zachęca osoby pracujące zdalnie do powrotu do biura, podczas gdy 31 proc. pracowników chciałoby częściej pracować z domu. Jednocześnie 55,9 proc. polskich pracodawców przyznaje, że menedżerom coraz trudniej zarządzać zespołami zdalnymi i hybrydowymi oraz utrzymywać ich motywację. Firmy i zatrudnieni odpowiadali na różne pytania, więc te odsetki opisują napięcie między oczekiwaniami, a nie bezpośredni spór w tych samych organizacjach.

W depeszy Polskiego Radia z 25 września podano, że badanie „2026 HR & Payroll Pulse” objęło 5936 pracodawców i 16 500 pracowników w 16 państwach europejskich. Przytoczone odsetki dotyczą odpowiedzi z Polski, natomiast liczebność opisuje całe badanie międzynarodowe. Dla osoby pracującej hybrydowo najważniejsze pytanie brzmi teraz, czy zachęta do przyjazdu przełoży się w jej firmie na konkretną liczbę dni w biurze.

Zachęta do powrotu współistnieje z pracą zdalną

Wyniki nie oznaczają powszechnego nakazu codziennej obecności. Możliwość pracy zdalnej deklaruje 66 proc. badanych polskich organizacji, a 72,1 proc. pracodawców twierdzi, że model zdalny i hybrydowy jest u nich szeroko stosowany oraz ceniony przez pracowników. Firma może więc utrzymywać pracę z domu i równocześnie oczekiwać częstszych spotkań w siedzibie. Samo słowo „zachęca” nie mówi, czy chodzi o prośbę, zmianę harmonogramu czy obowiązek zapisany w zasadach zespołu.

Paulina Zasempa, People Country Lead w SD Worx Poland, mówi w relacji ITwiz: „Pracodawcy nie dążą do całkowitego powrotu do modelu stacjonarnego”. O ustalonych zasadach lub oczekiwaniach dotyczących liczby dni pracy w miejscu pracy mówi 71,6 proc. ankietowanych pracowników. To pokazuje, że dla wielu osób temat ma już postać firmowej reguły, choć badanie nie podaje jednego wspólnego harmonogramu dla wszystkich respondentów.

Pracownicy chcą utrzymać obecny układ lub pracować z domu częściej

Wśród badanych pracowników 53,8 proc. wolałoby pracować z domu tak często jak obecnie, 31 proc. częściej, a 15,2 proc. rzadziej. Ta grupa nie tworzy jednolitego obozu przeciw biuru: największa część chce zachować dotychczasową częstotliwość. Preferencja częstszej pracy z domu oznacza pożądany sposób organizacji obowiązków, a nie deklarację odmowy przyjazdu ani zamiar odejścia z firmy.

Punkty wyjścia również są różne. Biuro jako najczęstsze miejsce wykonywania pracy wskazuje 43,1 proc. polskich respondentów, a dom 17,5 proc. Oczekiwanie większej elastyczności może zatem dotyczyć zarówno osoby pracującej już częściowo zdalnie, jak i kogoś, kto większość obowiązków wykonuje w siedzibie. Zbiorczy wynik nie pozwala ustalić, ilu pracowników zmieniłoby pracodawcę po wprowadzeniu dodatkowego dnia obecności.

Co trzeba uzgodnić w zasadach hybrydowych

Najbardziej użyteczne rozróżnienie dotyczy celu obecności, a nie samej liczby przyjazdów. Wyniki zestawiają trzy elementy, które mogą wymagać uzgodnienia w firmie:

• Oczekiwanie pracodawcy: częstsza obecność osób pracujących zdalnie. Reguła może wskazywać dni wspólnej pracy zespołu lub zadania, przy których spotkanie w jednym miejscu jest potrzebne.
• Preferencja pracownika: zachowanie obecnego wymiaru pracy z domu albo jego zwiększenie. Znaczenie ma przewidywalność harmonogramu i możliwość ustalenia, które dni wymagają przyjazdu.
• Trudność zgłaszana przez firmy: zarządzanie rozproszonym zespołem i utrzymywanie motywacji. Sama obecność nie rozstrzyga, czy poprawiają się współpraca, terminowość i wykonanie zadań.

To możliwe warianty ustaleń, a nie rozwiązania, których skuteczność zmierzono w badaniu. Menedżer może uzasadnić wspólny dzień przekazaniem wiedzy albo pracą wymagającą bezpośredniej koordynacji. Jeśli zespół ma przyjeżdżać częściej, warto określić, czego ma to dotyczyć i po czym będzie można poznać, że organizacja pracy się poprawiła. Inaczej liczba dni w biurze staje się miarą obecności, choć zgłaszany problem dotyczy sposobu prowadzenia zespołu.

Rekrutacja i utrzymanie pracowników zależą od konkretnych reguł

Rozbieżność oczekiwań może ujawnić się już w ogłoszeniu o pracę. Określenie „praca hybrydowa” pozostawia kandydatowi szerokie pole domysłów, jeśli oferta nie podaje przewidywanej liczby dni w biurze, miejsca pracy oraz zasad zmiany harmonogramu. Dla pracodawcy jasny opis zmniejsza ryzyko, że kandydat przyjmie ofertę, wyobrażając sobie inny zakres pracy z domu. Dla kandydata pozwala ocenić dojazdy i codzienny rytm przed podjęciem decyzji.

W obecnych zespołach zmiana może być bardziej odczuwalna, gdy zastępuje utrwalony sposób pracy. Wyniki pokazują, że część zatrudnionych chce większej elastyczności, lecz nie dowodzą, że częstsza obecność spowoduje odejścia ani że rozwiąże trudności menedżerów. Przy ustalaniu zasad znaczenie mają zatem także efekty pracy i sposób współpracy, a nie wyłącznie frekwencja. Ostateczny wpływ nowych reguł na rekrutację i utrzymanie ludzi będzie zależał od tego, jak firmy przełożą ogólną zachętę na harmonogramy poszczególnych zespołów.

Przeczytaj także:

• Copilot dostał lokalną piaskownicę, lecz ochrona jest domyślnie wyłączona