11 mln Amerykanów może zmienić zawód — mobilność stanie się wąskim gardłem

Opublikowany 29 września 2026 r. raport McKinsey Global Institute szacuje, że do 2035 r. około 11 mln pracowników w USA może potrzebować zmiany zawodu. W scenariuszu bazowym automatyzacja mogłaby ograniczyć zapotrzebowanie na pracę o równowartość około 36 mln etatów, a rozwój gospodarki i nowych zajęć mógłby stworzyć popyt odpowiadający około 41 mln. To prognoza przesunięć popytu, nie zapowiedź zwolnienia 36 mln konkretnych osób.

Większą trudnością może być dotarcie do nowych miejsc pracy niż ich łączna liczba. Jak opisuje Axios, model zakłada około 770 tys. przejść między szerokimi grupami zawodowymi rocznie wobec historycznej średniej 215 tys.; współautorka badania Anna Kortis powiedziała: „But this will happen faster and at a bigger scale than in the past”. Tempo musiałoby więc utrzymywać się przez lata, podczas gdy nowe role wymagałyby często innych umiejętności.

Dlaczego zmiana pracy nie musi oznaczać zmiany zawodu

Największa część modelowanego przesunięcia może zmieścić się w dotychczasowych zawodach. Spadek popytu odpowiadający około 25 mln etatów mógłby zostać zrównoważony wzrostem zapotrzebowania w tych samych zawodach. Nie oznacza to, że zadania tych pracowników pozostaną takie same: automatyzacja może przejąć czynności rutynowe, a pracodawcy nadal potrzebować ludzi do innych obowiązków. Istotna jest kolejność zdarzeń, ponieważ spadek zapotrzebowania na jedne zadania może wyprzedzić pojawienie się nowych.

W praktyce są tu trzy różne zjawiska. Zmiana zadań zachodzi wtedy, gdy osoba nadal wykonuje ten sam zawód, lecz inaczej rozkłada czas pracy. Zmiana stanowiska może oznaczać nowe obowiązki albo nowego pracodawcę przy wykorzystaniu podobnych kompetencji. Dopiero zmiana zawodu wymaga wejścia w inny rodzaj pracy, często z dodatkowymi umiejętnościami, doświadczeniem lub uprawnieniami. Właśnie tę ostatnią potrzebę opisuje główna prognoza, a nie każdą modyfikację opisu stanowiska.

Roczny wskaźnik przejść między szerokimi grupami zawodowymi obejmuje węższą kategorię niż całkowita liczba osób, które mogą potrzebować nowej profesji. Można zmienić zawód w obrębie tej samej grupy, dlatego prosty iloczyn rocznego tempa i lat prognozy nie musi dawać całkowitej liczby zmian. Ten szczegół jest ważny także dla oceny skali ryzyka: wakat wymagający pokrewnych kompetencji stanowi inną drogę niż zatrudnienie w całkowicie odmiennej grupie zawodowej.

Wakat jest dostępny tylko wtedy, gdy prowadzi do niego droga

Model rozróżnia ścieżki według popytu na zawód docelowy, podobieństwa umiejętności, zachowania wynagrodzenia i czasu zdobywania prawnie wymaganych kwalifikacji. Tylko około 14 proc. osób potrzebujących zmiany zawodu ma bezpośrednią drogę do rosnącego zajęcia, z niewielkim doszkoleniem i bez obniżki płacy. Około 41 proc. ma drogę wymagającą istotniejszego przekwalifikowania, a 45 proc. może napotkać większe luki kompetencyjne, dłuższe zdobywanie uprawnień lub inne bariery. Istnienie oferty pracy nie usuwa tych kosztów przejścia.

Największe skupienie potencjalnych przejść dotyczy pracy biurowej i administracyjnej, handlu i sprzedaży oraz transportu i logistyki. Są to szerokie grupy, obejmujące różne stanowiska i różne możliwości przejścia. W jednej profesji wystarczy rozwinąć używane już umiejętności, w innej problemem jest formalny wymóg licencji, lokalizacja pracodawcy albo spadek dochodu podczas nauki. Ta różnica sprawia, że podobna ekspozycja na automatyzację nie prowadzi do jednakowego ryzyka dla każdego pracownika.

Przykład z analizy pokazuje, jak konkretna bywa bariera: osoba pracująca przy zmywaniu naczyń może przejść do opieki domowej, ale musi nauczyć się pomocy pacjentowi i oceny parametrów życiowych oraz zdobyć wymagane przygotowanie. Z dotychczasowej pracy przenosi między innymi nawyki sanitarne i doświadczenie w pracy fizycznej; nie zastępują one jednak umiejętności opiekuńczych. Inny modelowany kierunek prowadzi od asysty administracyjnej do zarządzania projektami. Tu pomagają planowanie i koordynacja, lecz rosną wymagania dotyczące prowadzenia projektów i formalnych kwalifikacji.

Tempo takich przemieszczeń ma historyczny odpowiednik, ale utrzymanie go jest osobnym wyzwaniem. W relacji The Business Times współautor Tanguy Catlin przypomniał: „We did it during Covid for two years”. Przy wieloletniej zmianie większe znaczenie mają dostępność szkoleń, możliwość utrzymania dochodu w czasie nauki i to, czy nowe miejsca pracy powstają tam, gdzie mieszkają osoby odchodzące z malejących profesji.

Co z amerykańskiego modelu wynika dla pracownika w Polsce

Amerykańskie wielkości nie są prognozą liczby zmian zawodu w Polsce. Dają jednak użyteczny sposób oceny, czy osoba planująca zmianę specjalizacji ma osiągalny zawód docelowy. Warto zestawić konkretną dotychczasową rolę z konkretną nową rolą, zamiast porównywać całe branże. Taka matryca obejmuje trzy pytania:

• Umiejętności przenośne. Które obowiązki wykonywane regularnie odpowiadają wymaganiom w nowej profesji? Podobnie brzmiące nazwy stanowisk mogą ukrywać inne czynności, a różne nazwy mogą oznaczać znaczną część wspólnych kompetencji.
• Bariera wejścia. Czy wystarczy doświadczenie i szkolenie, czy potrzebne są formalne uprawnienia, określony dyplom albo praktyka w nowej funkcji? Warto uwzględnić także lokalizację ofert i oczekiwane wynagrodzenie.
• Czas przekwalifikowania. Jak długo potrwa zdobycie brakujących kompetencji oraz kiedy pojawi się możliwość podjęcia pracy z dochodem pozwalającym utrzymać się w okresie przejściowym? To zmienia realną dostępność nawet rosnącego zawodu.

Przy dużym pokryciu umiejętności i krótkim szkoleniu zmiana stanowiska może być łatwiejsza niż pełne wejście w nowy zawód. Przy obowiązkowych uprawnieniach lub długiej praktyce liczba ofert mówi mniej o szansie zatrudnienia niż długość drogi do spełnienia wymagań. Polskie przepisy, płace i lokalny popyt trzeba oceniać osobno; scenariusz dla USA pozwala sformułować pytania, ale nie dostarcza na nie polskich odpowiedzi.

Skala zależy od tempa automatyzacji

Wynik bazowy zmienia się wraz z założeniami o wdrażaniu technologii i tym, ile zautomatyzowanych godzin przełoży się na mniejszy popyt na ludzi. Przy wolniejszym wdrażaniu model wskazuje około 6 mln osób potrzebujących nowego zawodu, a przy szybszym i silniejszym ograniczeniu popytu ponad 16 mln. To warianty amerykańskiego scenariusza, nie liczby zaobserwowanych zwolnień. Nawet przy wzroście łącznego popytu na pracę przejście może być trudne, jeśli nowe role pojawiają się później albo wymagają kwalifikacji, których zdobycie wymaga czasu i kosztów.

Przeczytaj także:

• Kontrakt B2B nie zastąpi etatu samą nazwą — liczy się sposób pracy
• Wise czy Revolut? Tani przelew zmienia się wraz z walutą i dniem
• Ghost czy Substack? Przy 290 USD miesięcznie zmienia się tańsza opcja