Workday-ը աշխատանքը բաժանում է առաջադրանքների․ պաշտոնն այլևս չափման միավորը չէ

2026 թվականի հոկտեմբերի 13-ին Լաս Վեգասի Workday Rising միջոցառման ժամանակ Workday-ը ներկայացրեց Work Intelligence-ը՝ պաշտոնները առաջադրանքների բաժանելու և դրանք անհրաժեշտ հմտություններին կապելու համար. գործիքն այժմ հասանելի է Workday Human Capital Management-ի (HCM) վաղ հասանելիության հաճախորդներին, իսկ դրա հիմքում ընկած Workday Skills Cloud-ից օգտվում է ավելի քան 3450 հաճախորդ և այն ներառում է ավելի քան 75000 ստանդարտացված հմտություն։

Նոր մոտեցմամբ աշխատուժի պլանավորման ելակետը դառնում է պաշտոնի ներսում կատարվող աշխատանքը։ Ղեկավարը կարող է առանձին տեսնել, թե որ առաջադրանքին կարող է աջակցել ԱԲ-ն, որ հմտությունն է պետք զարգացնել և որտեղ է անհրաժեշտ մարդու որոշումը։ Վաղ հասանելիությունը նշանակում է, որ ներկայացված հնարավորությունը դեռ բոլոր HCM հաճախորդներին հասանելի ծառայություն չէ։

Պաշտոնի անվան փոխարեն՝ աշխատանքի կազմը

Պաշտոնի անվանումն ու հաստիքների թիվը ցույց են տալիս կազմակերպության կառուցվածքը, բայց չեն բացում նույն պաշտոնի ներսում կատարվող տարբեր գործերը։ Work Intelligence-ը յուրաքանչյուր պաշտոնը դիտարկում է որպես առաջադրանքների ամբողջություն և դրանցից յուրաքանչյուրին կապում համապատասխան հմտություններ։ Այդ բաժանումն է թույլ տալիս քննարկել աշխատանքի մի հատվածի փոփոխությունը՝ առանց ենթադրելու, թե ամբողջ պաշտոնը նույն կերպ է փոխվում։

Constellation Research-ի նկարագրությամբ Work Intelligence-ը աշխատանքի առաջադրանքների մակարդակով պատկեր է տալիս՝ տարբերակելու, թե որ գործը կարելի է բարելավել, ավտոմատացնել, կատարել ԱԲ-ի աջակցությամբ կամ թողնել մարդուն։ Այս տարբերությունները հաստիքի նկարագրության մեջ գործնական իմաստ ունեն. ընդհանուր պարտականության փոխարեն հնարավոր է նշել կոնկրետ աշխատանքը, դրա արդյունքը և պահանջվող կարողությունը։ Սակայն գործիքի առաջարկած դասակարգումը դեռ չի սահմանում, թե տվյալ կազմակերպությունում ով է պատասխանատու վերջնական արդյունքի համար։

Օրինակ՝ «հաշվետվությունների պատրաստում» պարտականությունը կարող է ներառել տվյալների համադրում, շեղումների պատճառների բացատրություն և կանխատեսման ձևակերպում։ Դրանք տարբեր հմտություններ ու պատասխանատվություն են պահանջում, թեև կարող են պատկանել նույն հաստիքին։ Եթե փոփոխվում է միայն տվյալների համադրման եղանակը, հաստիքի նկարագրության ամբողջական վերաշարադրումը քիչ բան կասի այն մասին, թե աշխատողի մնացած գործն ինչպես է փոխվել։

Վերապատրաստման կարիքը երևում է փոխվող առաջադրանքից

Առաջադրանքի և հմտության կապը վերապատրաստման հարցը դարձնում է ավելի որոշակի։ Workday-ի ներկայացրած օրինակում ԱԲ-ն ավելի շատ է աջակցում ֆինանսական վերլուծաբանի ձեռքով կատարվող հաշտեցմանը, մինչդեռ կանխատեսման հմտությունը կարևոր է դառնում նրա հաջորդ աշխատանքի համար։ Սա գործիքի հնարավոր կիրառման օրինակ է, ոչ թե տվյալ, որ նման փոփոխությունն արդեն տեղի է ունեցել ֆինանսական բոլոր թիմերում։

Այդ դեպքում ուսուցման նպատակը պարզապես «ԱԲ սովորելը» չէ։ Կարևոր է հասկանալ, թե հաշտեցման որ մասը փոխվեց, ազատված ժամանակը որ գործին կարող է հատկացվել և կանխատեսման համար ինչ կարողություն է պակասում։ Նույն պաշտոնն ունեցող աշխատողները կարող են տարբեր առաջադրանքներ կատարել, ուստի նրանց համար միատեսակ դասընթացը պարտադիր չէ, որ պատասխանի նույն կարիքին։

Work Intelligence-ը նախատեսված է աշխատելու Workday Decision Intelligence-ի հետ։ Այդ կապը պետք է օգնի տեսնել աշխատողների առկա հարակից հմտությունները և համեմատել ներքին վերապատրաստման ու արտաքին աշխատանքի ընդունման ժամանակի և ծախսի տարբերակները։ Workday Learning powered by Sana-ի միջոցով ընկերությունը նախատեսում է այդ տեղեկությունից ձևավորել անհատական ուսուցման ուղիներ։ Թե որ տարբերակն ընտրել կոնկրետ աշխատողի համար, մնում է մարդկանց որոշումը։

Պլանավորման համար էական է նաև աշխատողի հասանելի ժամանակը։ Հմտության առկայությունը դեռ չի նշանակում, որ մարդը կարող է նոր պարտականություն ստանձնել իր ընթացիկ աշխատանքի կողքին։ Նույնպես, մեկ առաջադրանքի արագացումը ինքնաբերաբար չի ցույց տալիս, թե որքան ժամանակ է ազատվել. այդ տարբերությունը կախված է աշխատանքի իրական ծավալից և նրանից, թե ինչ ստուգում է պահանջում ԱԲ-ի արդյունքը։

Ինչ կերևա հայկական ընկերության պայմանական օրինակում

Պայմանական հայկական ընկերությունում «ֆինանսական վերլուծաբան» հաստիքը կարող է ներառել տվյալների հաշտեցում, շեղումների բացատրություն և կանխատեսում։ Եթե այդ գործերը հաշվառվեն միայն մեկ պաշտոնի անվան տակ, ԱԲ-ի հնարավոր ազդեցությունը հեշտ է տարածել ամբողջ հաստիքի վրա։ Առաջադրանքների բաժանումը թույլ է տալիս առանձին քննարկել, թե որտեղ է արագանում աշխատանքը, որտեղ է հարկավոր արդյունքի ստուգում և որտեղ է մնում վերլուծաբանի մասնագիտական դատողությունը։

Այդ պատկերը վստահելի է այնքանով, որքանով ճշգրիտ են հիմքում ընկած գրառումները։ Աշխատողի պրոֆիլում չնշված հմտությունը չի ապացուցում, որ նա այն չունի, իսկ գրանցված հմտությունը չի հաստատում նրա ընթացիկ ծանրաբեռնվածությունը։ TechRepublic-ի վերլուծությունը նույնպես նշում է, որ առաջարկությունների օգտակարությունը կախված է հմտությունների և իրական ծանրաբեռնվածության ճիշտ ներկայացումից։

Օրինակում աշխատողն ու անմիջական ղեկավարը կարող են համադրել առաջադրանքի գրառումը փաստացի կատարվող գործի հետ։ Եթե շեղումների բացատրությունը նշված է որպես կրկնվող գործողություն, բայց իրականում պահանջում է պատճառների մասնագիտական գնահատում, այդ տարբերությունը պետք է պարզաբանվի մինչև աշխատանքի բաշխման կամ ուսուցման որոշումը։ Կարող է սխալ լինել առաջադրանքի նկարագրությունը, հմտության գրառումը կամ ծանրաբեռնվածության պատկերը. յուրաքանչյուր դեպքում փոխվում է նաև այն եզրակացությունը, որին կհանգի ղեկավարը։

Սա ընկերության համար կիրառման պայմանական սխեմա է, ոչ Workday-ի սահմանած ընթացակարգ։ Դրա իմաստը աշխատողին դասակարգման վերաբերյալ խոսք տալն է, երբ այդ դասակարգումը կարող է ազդել նրա պարտականությունների կամ զարգացման հնարավորությունների վրա։ Առանց այդ քննարկման մանրամասն քարտեզը կարող է պարզապես ավելի համոզիչ տեսք տալ հին ու թերի տվյալներին։

ԱԲ-ի աջակցությունն ու մարդու պատասխանատվությունը տարբեր որոշումներ են

Առաջադրանքի մակարդակով պատկերը կարող է ցույց տալ, թե որտեղ դիտարկել ԱԲ-ի աջակցությունը, բայց աշխատանքի փոխանցման սահմանը պահանջում է առանձին որոշում։ Ֆինանսական վերլուծաբանի օրինակում հաշտեցման մի մասը կարող է արագանալ, մինչդեռ շեղման բացատրությունը, կանխատեսման մեկնաբանությունը և արդյունքի հետևանքների գնահատումը կարող են մնալ աշխատողի ու ղեկավարի պատասխանատվության ներքո։ Նույն պաշտոնի ներսում այդ սահմանները կարող են տարբեր լինել։

Work Intelligence-ը նաև նախատեսված է ցույց տալու, թե առաջադրանքների փոփոխության հետ աշխատողի ժամանակն ուր է տեղափոխվում, որ հմտություններն են զարգանում և արդյոք մարդիկ անցնում են նոր պարտականությունների։ Այդ տվյալները կարող են օգնել պլանավորել հաստիքներն ու ուսուցումը, բայց առաջադրանքի վրա ծախսված ժամանակը ինքնին աշխատանքի որակի կամ աշխատողի արժեքի գնահատական չէ։ Ավելի բարդ գործին անցնելու դեպքում նույն մարդը կարող է ավելի քիչ կրկնվող գործողություն անել՝ առանց նրա ներդրման նվազման։

Վաղ հասանելիության փուլում գործատուի համար որոշիչ հարցը կլինի այն, թե սեփական առաջադրանքների, հմտությունների և ծանրաբեռնվածության տվյալներն ինչքանով են համապատասխանում իրական աշխատանքին։ Դրանցից է կախված՝ քարտեզը կօգնի՞ որոշել, թե որ հմտությունը զարգացնել և որ գործը վերաձևել։ Նույնիսկ մանրամասն պատկերի դեպքում աշխատողի հետագա դերն ու ԱԲ-ին վստահվող աշխատանքի սահմանը պետք է որոշվեն ստուգված տվյալների և մարդկանց դատողության հիման վրա։

Կարդացեք նաև:

• Slack թե Microsoft Teams․ էժան լիցենզիան կարող է թաքցնել երկրորդ աշխատանքային փաթեթը
• Playwright թե Cypress․ արագ թեստը կարող է պահանջել նոր աշխատանքային հոսք
• Gemini գործակալը մեկ դաշտից կկառավարի աշխատանքը, բայց նախ՝ բիզնեսում