Դիպլոմի պահանջը հանելը քիչ է․ փոխեք նաև թեկնածուի գնահատումը

Հմտությունների վրա հիմնված ընդունումը կառուցեք աշխատանքի իրական առաջադրանքներից դեպի վարձման որոշում։ Սահմանեք դրանց համար անհրաժեշտ հմտությունները, դրանցով որոնեք թեկնածուներ, առաջարկեք համադրելի աշխատանքային առաջադրանք և պատասխանները գնահատեք նախապես գրված չափանիշներով։ Այնուհետև համեմատեք ընտրության արդյունքը ընդունված մարդկանց իրական աշխատանքի հետ։

Դիպլոմի պահանջը հեռացնելը փոխում է միայն դիմելու շեմը։ Burning Glass Institute-ի և Harvard Business School-ի համատեղ ուսումնասիրությունը ցույց է տալիս, որ բազմաթիվ ընկերությունների նման հայտարարությունները դեռ չեն վերածվել վարձման կայուն փոփոխության։ Այդ բացը փակելու համար թիմը պետք է նախ որոշի՝ ինչն է համարելու հմտության ապացույց, ապա նույն սկզբունքով քննի տարբեր կենսագրությամբ դիմորդներին։

Հաստիքի նկարագրությունը վերածեք հմտությունների քարտեզի

Սկսեք այն առաջադրանքներից, որոնք աշխատակիցն իրականում կատարելու է։ Թիմի ղեկավարը թող նշի հաճախ կրկնվող գործողությունները, բարդ որոշումները և ընդունելի արդյունքը, իսկ HR մասնագետը դրանք վերածի ստուգելի պահանջների։ Օրինակ՝ «հաղորդակցման գերազանց հմտություններ» գրելու փոխարեն նկարագրեք վարքագիծը. հաճախորդին բացատրում է ուշացման պատճառը և առաջարկում իրագործելի լուծում։

Հմտությունների քարտեզում յուրաքանչյուր կարևոր առաջադրանքի դիմաց գրեք անհրաժեշտ կարողությունը, դրա դիտելի ապացույցը, աշխատանքի սկզբում պահանջվող մակարդակը և գնահատման եղանակը։ Այդպիսի տողը կարող է լինել՝ «լուծում է ապրանքի վերադարձի հետ կապված դիմումը → ճշտում է պայմանները և առաջարկում թույլատրելի լուծում → ցույց է տալիս դա պայմանական սպասարկման առաջադրանքում»։ Այս ձևով նույն պահանջը անցնում է հայտարարությունից մինչև գնահատում՝ առանց ճանապարհին փոխվելու։

Պարտադիր պայմանները տարբերեք այն հմտություններից, որոնք կարելի է սովորել աշխատանքի ընթացքում։ Եթե հաստիքի համար կրթությունը պարտադիր մասնագիտական պայման է, պահեք այդ պահանջը, բայց առանձին գնահատեք այն կարողությունները, որոնց մասին դիպլոմը քիչ բան է ասում։ Մնացած դեպքերում յուրաքանչյուր պահանջի համար հարցրեք՝ արդյոք դրա բացակայությունը խանգարում է աշխատանքի մեկնարկին, թե պարզապես ավելացնում է ուսուցման ժամանակը։

Որոնումը բացեք հարակից փորձ ունեցող մարդկանց համար

Հայտարարության մեջ նշեք ոչ միայն նախընտրելի նախկին պաշտոնները, այլև աշխատանքի գործողություններն ու սպասվող արդյունքը։ Այդպես այլ անվանումով հաստիք զբաղեցրած մարդը կարող է ճանաչել իր համապատասխան փորձը։ Նախնական զտման ժամանակ նույն հմտությունների բառապաշարով դիտեք ինքնակենսագրականները, պորտֆոլիոները և ուղղակի դիմումները, իսկ նախկին պաշտոնի անվանումը օգտագործեք որպես հուշում, ոչ թե ինքնուրույն մերժման հիմք։

LinkedIn-ի 2025 թվականի հաշվարկով ուսումնասիրված երկրներում սովորական հաստիքի հնարավոր թեկնածուների շրջանակը հմտությունների համընկնումով որոնելիս մեդիանային 6,1 անգամ մեծ է եղել, քան նախկին պաշտոնի նույն կամ համարժեք անվանմամբ որոնելիս։ Սա LinkedIn-ի տվյալներով կազմված հնարավոր շրջանակի համեմատություն է, ոչ թե փաստացի վարձումների աճ կամ Հայաստանի աշխատաշուկայի չափում։ Գործատուի համար գործնական հետևությունն այն է, որ լայնացած մուտքից հետո պետք է աշխատի նաև համադրելի գնահատումը։

Սկզբնական փուլում խնդրեք հմտության կարճ ապացույց՝ կատարված աշխատանքի օրինակ, լուծված խնդրի նկարագրություն կամ թեկնածուի սեփական ներդրումը թիմային արդյունքի մեջ։ Մի պահանջեք նույն տեսակի պորտֆոլիո յուրաքանչյուր մասնագիտության համար. սպասարկման, հաշվապահության և ծրագրավորման աշխատանքները տարբեր հետքեր են թողնում։ Կարևորը ապացույցի կապն է հաստիքի քարտեզում նշված առաջադրանքի հետ։

Աշխատանքի նմուշով ստուգեք կարևոր կարողությունը

Ընտրեք կարճ առաջադրանք, որը նման է հաստիքի իրական խնդրին և ստուգում է քարտեզի ամենակարևոր կարողությունները։ ԱՄՆ Անձնակազմի կառավարման գրասենյակի գնահատման կարգը նույնպես նախ կապում է պաշտոնի հիմնական պարտականությունները պահանջվող կարողությունների հետ, ապա դրանց համապատասխան գործիքների թվում դիտարկում աշխատանքի նմուշն ու կառուցվածքային հարցազրույցը։ Կոնկրետ փորձարկումը կազմեք ձեր հաստիքի աշխատանքից, այլ ոչ թե ընդհանուր հարցերի հավաքածուից։

Պայմանական օրինակ՝ հաճախորդների սպասարկման թեկնածուներին տվեք ապրանքի վերադարձի նույն իրավիճակը։ Խնդրեք ճշտել անհրաժեշտ հանգամանքները, բացատրել հաճախորդին հնարավոր լուծումը և ավարտել պայմանական փոխանակումը։ Նախապես որոշեք, թե տվյալ իրավիճակում որ խոստումն է թույլատրելի և ինչն է պահանջում լրացուցիչ ստուգում։ Այսպիսի առաջադրանքը ցույց է տալիս խնդրի ըմբռնումը, որոշումը և շփման ձևը միևնույն աշխատանքային համատեքստում։

Թեկնածուներին նախապես հայտնեք տևողությունը, տրամադրվող տեղեկությունը և թույլատրելի գործիքները։ Գնահատման համար պահեք համադրելի պայմաններ՝ միաժամանակ ապահովելով անհրաժեշտ հարմարեցումները, որպեսզի փորձարկումը չափի տվյալ աշխատանքը։ Եթե հաստիքում սովորաբար օգտվում են որոշակի օժանդակ գործիքից, թույլ տվեք այն կիրառել նաև նմուշը կատարելիս։ Առաջադրանքը սահմանափակեք այնպես, որ գործատուն թեկնածուից անվճար կատարված իրական պատվեր չստանա։

Գրեք սանդղակը՝ մինչև պատասխանները տեսնելը

Նույն առաջադրանքի համար բոլոր գնահատողները պետք է օգտագործեն նույն չափանիշները։ Վերադարձի պայմանական իրավիճակում դրանք կարող են լինել խնդրի ճշգրիտ պարզաբանումը, առաջարկված լուծման իրագործելիությունը և հաճախորդին տրված բացատրության հստակությունը։ Յուրաքանչյուր չափանիշի համար գրեք, թե ինչն է բավարար կատարումը, իսկ պարտադիր կարողությունների համար սահմանեք նվազագույն շեմ։

Պայմանական չորսաստիճան սանդղակում 0-ը նշանակում է, որ կարողության ապացույց չկա, 1-ը՝ խնդիրը ճանաչված է, բայց առաջարկը չի գործում, 2-ը՝ լուծումը հնարավոր է, սակայն բացատրությունը թերի է, 3-ը՝ լուծումը հնարավոր է և պարզ հիմնավորված։ Միավորի կողքին նշեք պատասխանի կոնկրետ գործողությունը կամ հատվածը։ Երբ գնահատողները համաձայն չեն, այդ գրառումները թույլ են տալիս քննարկել դիտված տարբերությունը, ոչ թե թեկնածուի մասին ընդհանուր տպավորությունը։

Հարցազրույցում ևս բոլորին տվեք նույն հիմնական հարցերը և նույն սանդղակով գնահատեք պատասխանները։ Անցյալ փորձի մասին հարցնելիս առանձնացրեք թեկնածուի անձնական գործողությունը թիմի արդյունքից, իսկ պայմանական իրավիճակի դեպքում բոլորին տվեք նույն ելակետային տվյալները։ Որոշման ժամանակ նախ համադրեք պարտադիր կարողությունների ապացույցները, հետո՝ ցանկալի առավելությունները։ Հայտնի գործատուի անունը կամ դիպլոմը չպետք է փոխարինի բացակայող աշխատանքային ապացույցին։

Եռամսյակային ստուգմամբ կապեք գնահատականն ու վարձումը

Ամեն եռամսյակ նույն տեսակի հաստիքների համար դիտեք ընտրության ամբողջ ընթացքը. քանի դիմորդ է մտել յուրաքանչյուր փուլ, քանիսն են անցել գործնական գնահատումը, ստացել առաջարկ և ընդունվել աշխատանքի։ Առանձին նայեք տարբեր կրթական ուղիներով եկած թեկնածուներին, եթե տվյալներն ու խմբերի չափերը թույլ են տալիս իմաստալից համեմատություն։ Այդ դիտարկումը ցույց կտա, թե որտեղ է լայնացված որոնումը կրկին նեղանում և արդյոք հայտարարված չափանիշներով իսկապես վարձում եք։

Նույն դիտարկմանը կցեք ընդունված աշխատակիցների աշխատանքի օրինակները՝ հատկապես այն պարտականություններից, որոնց համար նրանք անցել էին փորձարկումը։ Ղեկավարից խնդրեք նշել կոնկրետ կատարված գործ և գնահատել այն նախապես որոշված արդյունքի նկատմամբ։ Փոքր թիմում մի քանի ընդունումից հեռուն գնացող եզրակացություն մի արեք. գրանցեք դիտարկումները և համեմատեք հաջորդ հավաքագրումների հետ՝ նույն աշխատանքի ու նույն գնահատման պայմաններում։

Եթե աշխատանքում հաջողող մարդիկ ընտրության փուլում ցածր միավորներ էին ստացել, վերանայեք առաջադրանքի համապատասխանությունը կամ սանդղակի շեմը։ Եթե բարձր միավոր ստացած մարդիկ դժվարանում են հենց ստուգված պարտականությունների մեջ, պարզեք՝ առաջադրանքը չափել է իրական կատարո՞ւմը, թե միայն լավ ձևակերպված պատասխանը։ Այդ ստուգումից հետո ճշգրտեք հմտությունների քարտեզը, փորձարկումը և գնահատման կանոնները հաջորդ հավաքագրման համար։

Կարդացեք նաև:

• ԱԲ-ն քողարկում է թեկնածուի իրական հմտությունները․ գործատուների 60%-ը դժվարանում է
• «Գիտեմ ԱԲ» գրառումը քիչ է․ պորտֆոլիոն պետք է ցույց տա որոշումն ու արդյունքը
• Հեռավար հաստիքը նույն գրասենյակայինից 25%-ով շատ հմտություն է պահանջում