«Παίζουμε» ότι ξέρουμε ΤΝ: το παραδέχεται το 48% των εργαζομένων

Στις 23 Σεπτεμβρίου 2026, η Visier ανακοίνωσε τα αποτελέσματα έρευνας σε 1.000 εργαζομένους πλήρους απασχόλησης στις ΗΠΑ, στην οποία το 48% παραδέχθηκε ότι έχει υπερβάλει, τουλάχιστον κάποιες φορές, για τη χρήση ή την τεχνογνωσία του στην τεχνητή νοημοσύνη προς συναδέλφους ή προϊσταμένους. Η παραδοχή αφορά όσα οι ίδιοι λένε στη δουλειά, όχι μια ανεξάρτητη εξέταση των ικανοτήτων τους. Για μια επιχείρηση, αυτό σημαίνει ότι οι δηλώσεις υιοθέτησης της ΤΝ μπορεί να παρουσιάζουν πιο ώριμη εικόνα από την πραγματική εμπειρία της ομάδας.

Στην ανάλυση της Visier, το 45% δηλώνει ότι πιέζεται να χρησιμοποιεί ΤΝ χωρίς σιγουριά πως ξέρει να τη χρησιμοποιεί αποτελεσματικά και το 59% δεν πιστεύει ή δεν γνωρίζει αν ο εργοδότης έχει σαφές σχέδιο για την επίδρασή της στις θέσεις εργασίας· ένας επικεφαλής ομάδας λογισμικού συμπύκνωσε την πίεση στην ερώτηση «why didn’t you just have AI do it». Τα ευρήματα για την πίεση και την αβεβαιότητα βοηθούν να εξηγηθεί γιατί κάποιος μπορεί να δείχνει μεγαλύτερη άνεση απ’ όση έχει, χωρίς να αποδεικνύουν ότι αυτό ήταν το κίνητρο κάθε συμμετέχοντος.

Τι ακριβώς παραδέχθηκαν οι εργαζόμενοι

Η ερώτηση για υπερβολή ενώνει δύο διαφορετικά πράγματα: πόσο συχνά χρησιμοποιεί κάποιος ΤΝ και πόσα γνωρίζει γι’ αυτήν. Ένας εργαζόμενος μπορεί να εμφανίζει μια σπάνια χρήση ως καθημερινή συνήθεια· ένας άλλος μπορεί να δηλώνει άνεση με εργασίες που ακόμη μαθαίνει. Το εύρημα δεν επιτρέπει να χωριστούν με ασφάλεια αυτές οι περιπτώσεις ή να μετρηθεί το πραγματικό μέγεθος της απόκλισης για κάθε άτομο. Δείχνει, όμως, γιατί μια γενική ερώτηση «χρησιμοποιείς ΤΝ;» έχει περιορισμένη αξία ως ένδειξη επάρκειας.

Η έρευνα στηρίχθηκε σε απαντήσεις εργαζομένων και συνοδεύτηκε από συνεντεύξεις σε διαφορετικούς επαγγελματικούς χώρους. Δεν παρακολούθησε τα εργαλεία που χρησιμοποίησε κάθε άνθρωπος ούτε βαθμολόγησε την ποιότητα των παραδοτέων του. Επομένως, το ποσοστό περιγράφει μια δηλωμένη συμπεριφορά στο συγκεκριμένο αμερικανικό δείγμα, όχι το ποσοστό των εργαζομένων που στερούνται δεξιοτήτων. Ούτε δείχνει πόσοι από όσους υπερέβαλαν είναι οι ίδιοι άνθρωποι που νιώθουν πίεση ή αμφιβάλλουν για το σχέδιο της διοίκησης.

Η αλλαγή της δουλειάς δεν είναι ίδια για όλους

Το ρεπορτάζ του Fast Company αναφέρει ότι το 54% θεωρεί πως η ΤΝ άλλαξε σημαντικά τον ρόλο ή την επαγγελματική πορεία του, ενώ το 32% ζητά περισσότερες ευκαιρίες εκπαίδευσης και το 31% μεγαλύτερη διαφάνεια από τη διοίκηση. Οι απαντήσεις αυτές συνδέουν τη δηλωμένη χρήση με μια αλλαγή που οι εργαζόμενοι ήδη αισθάνονται στη δουλειά τους. Δεν αρκεί να γνωρίζουν ότι υπάρχει ένα εργαλείο: χρειάζονται σαφή εικόνα για τις εργασίες που αλλάζουν και για την υποστήριξη που θα έχουν.

Οι συνεντεύξεις περιγράφουν διαφορετικές εμπειρίες. Σε ορισμένες εργασίες η ΤΝ μειώνει τον χρόνο για ένα επιμέρους βήμα· αλλού η ταχύτερη παραγωγή ανεβάζει τις προσδοκίες για τον συνολικό όγκο δουλειάς. Γι’ αυτό ένας κοινός στόχος χρήσης για όλη την εταιρεία μπορεί να κρύβει διαφορετικές συνθήκες: το ίδιο εργαλείο δεν λύνει το ίδιο πρόβλημα σε κάθε ρόλο. Όταν η συζήτηση περιορίζεται στο πόσο συχνά ανοίγει κάποιος την ΤΝ, μένουν εκτός τόσο η αλλαγή της εργασίας όσο και η κρίση που απαιτεί το αποτέλεσμά της.

Πώς η επίδειξη επηρεάζει την αξιολόγηση

Η πιο άμεση συνέπεια αφορά το τι μετρά μια ομάδα ως ικανότητα. Η χρήση ενός εργαλείου είναι ένα γεγονός· η επιλογή κατάλληλης εργασίας, η διατύπωση του αιτήματος και ο έλεγχος της απάντησης είναι ξεχωριστές δεξιότητες. Σε ένα υποθετικό αίτημα περίληψης, για παράδειγμα, μετρά αν ο εργαζόμενος εντοπίζει όσα παραλείφθηκαν, διασταυρώνει κρίσιμα στοιχεία και μπορεί να υπερασπιστεί το τελικό κείμενο. Η συχνότητα χρήσης από μόνη της δεν απαντά σε κανένα από αυτά τα ερωτήματα.

Μια συζήτηση αξιολόγησης μπορεί έτσι να στηριχθεί στην ίδια την εργασία: ποιο βήμα έγινε με ΤΝ, πόση αυτονομία είχε ο εργαζόμενος, πώς επαλήθευσε την έξοδο και πού χρειάστηκε βοήθεια. Τα παραδείγματα μπορούν να είναι συμφωνημένα και σχετικά με τον ρόλο, χωρίς καταγραφή κάθε εντολής ή κάθε λεπτού χρήσης. Το κριτήριο παραμένει αν το παραδοτέο είναι σωστό και χρήσιμο, και αν ο άνθρωπος μπορεί να εξηγήσει τις αποφάσεις του. Αυτό διαχωρίζει την ορατή συμμόρφωση με μια προσδοκία από την ικανότητα να γίνει αξιόπιστη δουλειά.

Η κατάρτιση χρειάζεται χώρο για ειλικρινείς απαντήσεις

Αν ένας εργαζόμενος θεωρεί ότι το «ακόμη μαθαίνω» θα εκληφθεί ως αποτυχία, έχει λόγο να ωραιοποιήσει την εμπειρία του. Μια γενική πρόσκληση σε μάθημα ΤΝ δύσκολα διορθώνει αυτό το πρόβλημα όταν δεν είναι σαφές ποιες εργασίες αναμένεται να αλλάξουν. Η κατάρτιση αποκτά πιο συγκεκριμένο αντικείμενο όταν συνδέεται με το σημείο όπου ο εργαζόμενος χρειάζεται καθοδήγηση: στην επιλογή χρήσης, στον έλεγχο της εξόδου ή στην τελική ανθρώπινη κρίση. Τότε η παραδοχή αβεβαιότητας μπορεί να οδηγήσει σε υποστήριξη αντί σε χειρότερη εικόνα απόδοσης.

Για ομάδες στην Ελλάδα και την Κύπρο, τα ευρήματα από τις ΗΠΑ προσφέρουν ένα ερώτημα για τις δικές τους διαδικασίες, όχι τοπικό ποσοστό. Αν η διοίκηση βασίσει αποφάσεις κατάρτισης ή αλλαγής ρόλων μόνο σε δηλώσεις χρήσης, κινδυνεύει να εκπαιδεύσει ανθρώπους σε όσα ήδη ξέρουν και να αφήσει ακάλυπτα τα βήματα όπου χρειάζονται βοήθεια. Η διαφορά θα φανεί στις πραγματικές εργασίες: αν οι εργαζόμενοι μπορούν να εξηγήσουν τι ανέθεσαν στην ΤΝ, τι επαλήθευσαν οι ίδιοι και σε ποιο σημείο χρειάζονται ακόμη εκπαίδευση.

Διαβάστε επίσης:

• Απομαγνητοφώνηση ελληνικών: το χαμηλό WER κρύβει το πρόβλημα των διαλέκτων