Η κατάρτιση ΤΝ διπλασιάστηκε, αλλά το 56,4% δεν έχει χρόνο να μάθει

Η Workera δημοσίευσε στις 23 Σεπτεμβρίου 2026 τη δεύτερη ετήσια έκθεσή της για τις δεξιότητες σε μεγάλες επιχειρήσεις των ΗΠΑ, αναφέροντας ότι η προσφερόμενη κατάρτιση στην ΤΝ υπερδιπλασιάστηκε και ότι το 43% δήλωσε πως παρακάμφθηκε για ευκαιρία ή προαγωγή λόγω λανθασμένης εκτίμησης των ικανοτήτων του· η αντιπρόεδρος προϊόντος και αξιολόγησης Taylor Sullivan συνόψισε την ευθύνη με τη φράση «The fix belongs to the employer.»

Στην αναλυτική παρουσίαση της Workera, η προσφορά ειδικής κατάρτισης αυξάνεται από 24,8% σε 58,3%, η συχνή χρήση εργαλείων ΤΝ από 39,9% σε 67,8%, αλλά το 56,4% δηλώνει ότι δεν έχει διαθέσιμο χρόνο ανάπτυξης δεξιοτήτων ΤΝ εντός ωραρίου. Το κρίσιμο κενό για εργαζομένους και υπευθύνους ομάδων είναι η απόσταση ανάμεσα στην πρόσβαση σε μάθημα και στη δυνατότητα να δοκιμαστεί η γνώση στην εργασία.

Η κατάρτιση προσφέρεται, ο χρόνος εξάσκησης λείπει

Η άνοδος αφορά την προσφορά κατάρτισης όπως την αντιλαμβάνονται οι εργαζόμενοι. Δεν μετρά πόσοι ολοκλήρωσαν πρόγραμμα, πόσοι εξασκήθηκαν με εγκεκριμένα εργαλεία ή πόσο καλά χρησιμοποίησαν όσα έμαθαν. Η αύξηση της συχνής χρήσης ΤΝ δείχνει ότι η τεχνολογία μπήκε στην καθημερινή εργασία ταχύτερα από όσο οργανώθηκε ο χρόνος εκμάθησής της.

Η απουσία δεσμευμένου χρόνου μέσα στο ωράριο δεν σημαίνει ότι όλοι μαθαίνουν μετά τη δουλειά. Σημαίνει πως, για πολλούς, η εξάσκηση ανταγωνίζεται τις τρέχουσες υποχρεώσεις χωρίς εγγυημένη θέση στο πρόγραμμα. Μια σειρά μαθημάτων μπορεί έτσι να είναι διαθέσιμη, αλλά ο εργαζόμενος να μην προλαβαίνει να δοκιμάσει μια μέθοδο, να ελέγξει το αποτέλεσμά της και να επιστρέψει με ερωτήσεις.

Σε συνέντευξη στο ZDNET, ο διευθύνων σύμβουλος της Workera, Kian Katanforoosh, κάλεσε τους επικεφαλής να δώσουν στους ανθρώπους τους χρόνο εκπαίδευσης και περιθώριο πειραματισμού. Χωρίς προβλεπόμενο χρόνο, η εξάσκηση μπορεί να μεταφερθεί σε εργαλεία εκτός όσων παρέχει ο εργοδότης. Τότε και οι δεξιότητες που αναπτύσσονται γίνονται δυσκολότερο να αναγνωριστούν μέσα στην ομάδα.

Η λανθασμένη εκτίμηση επηρεάζει την εξέλιξη

Το εύρημα για τις χαμένες ευκαιρίες βασίζεται σε αυτοαναφορές των συμμετεχόντων, όχι σε έλεγχο των επιμέρους αποφάσεων προαγωγής. Περιλαμβάνει όποιον πιστεύει ότι παρακάμφθηκε επειδή κάποιος εκτίμησε λανθασμένα τις δεξιότητές του. Μια τέτοια απάντηση φωτίζει μια επαγγελματική εμπειρία, αλλά δεν αποδίδει μόνη της ευθύνη σε συγκεκριμένο αξιολογητή.

Η ολοκλήρωση ενός μαθήματος πιστοποιεί συμμετοχή, όχι ικανότητα εφαρμογής. Η συχνή χρήση ενός εργαλείου δείχνει εξοικείωση, αλλά δεν αποκαλύπτει αν ο εργαζόμενος αναγνωρίζει ακατάλληλες απαντήσεις, προστατεύει ευαίσθητα στοιχεία ή διορθώνει ένα παραδοτέο. Αν μια απόφαση για ανάθεση ή εξέλιξη στηριχθεί μόνο στον αριθμό μαθημάτων ή χρήσεων, μπορεί να ευνοήσει όποιον είχε περισσότερο χρόνο δοκιμών και να αγνοήσει την ποιότητα της εργασίας άλλου.

Στο ίδιο δείγμα, περισσότεροι εργαζόμενοι εμπιστεύονται την κρίση ανθρώπινου προϊσταμένου από ό,τι μια αυτοματοποιημένη αξιολόγηση. Αυτό δεν απαλλάσσει τον προϊστάμενο από την ανάγκη για τεκμήρια. Του δίνει λόγο να συζητήσει με τον εργαζόμενο ένα πραγματικό αποτέλεσμα εργασίας, τις επιλογές πίσω από αυτό και τα όρια της χρήσης ΤΝ, αντί να θεωρήσει έναν τίτλο μαθήματος πλήρη περιγραφή της δεξιότητάς του.

Τι θα έδειχνε ικανότητα σε μια μικρότερη ομάδα

Για μια μικρότερη επιχείρηση, ένα εφαρμόσιμο πλαίσιο ξεκινά από χρόνο μάθησης που εμφανίζεται στο κανονικό πρόγραμμα και προστατεύεται όπως κάθε άλλη εργασία. Η διάρκειά του μπορεί να προσαρμόζεται στις ανάγκες της ομάδας, αρκεί ο εργαζόμενος να ξέρει ότι περιλαμβάνει δοκιμή και ανατροφοδότηση, πέρα από την παρακολούθηση περιεχομένου. Χωρίς αυτή τη συμφωνία, η πρόσβαση σε κατάρτιση παραμένει μια δυνατότητα που μπορεί εύκολα να εκτοπιστεί από την επόμενη προθεσμία.

Ένα μικρό έργο επίδειξης θα μπορούσε να βασίζεται σε συνηθισμένη, εγκεκριμένη εργασία της ομάδας. Ο εργαζόμενος θα παρουσίαζε το πρόβλημα, πού βοήθησε η ΤΝ, τι έλεγξε ο ίδιος και τι άλλαξε πριν παραδώσει το αποτέλεσμα. Έτσι η συζήτηση μετακινείται από το αν κάποιος άνοιξε ένα εργαλείο στο πώς άσκησε κρίση, ενώ το παραδοτέο δίνει κοινή βάση για ανατροφοδότηση.

Τα κριτήρια αξιολόγησης χρειάζεται να είναι γνωστά εκ των προτέρων και τα τεκμήρια να συγκεντρώνονται με τη συναίνεση του εργαζομένου. Πρακτικά, αυτό σημαίνει συμφωνία για το ποιο δείγμα εργασίας μπορεί να εξεταστεί, ποιος έχει πρόσβαση και πώς θα συζητηθεί το αποτέλεσμα. Πρόκειται για πρόταση εφαρμογής που απαντά στο κενό χρόνου και αναγνώρισης δεξιοτήτων, όχι για μέθοδο που δοκιμάστηκε από την έρευνα.

Τι σημαίνουν τα αμερικανικά ευρήματα για Ελλάδα και Κύπρο

Το δείγμα περιλαμβάνει μισθωτούς πλήρους απασχόλησης μεγάλων οργανισμών στις ΗΠΑ. Η σύγκριση με την προηγούμενη έρευνα αφορά διαφορετικά δείγματα και δεν παρακολουθεί την πρόοδο των ίδιων ανθρώπων. Επομένως, τα ποσοστά δεν μπορούν να μεταφερθούν αυτούσια στην ελληνική ή την κυπριακή αγορά, ούτε να δείξουν πόσες τοπικές επιχειρήσεις διαθέτουν χρόνο κατάρτισης.

Για μια τοπική ομάδα, η συνέπεια είναι πιο συγκεκριμένη από μια γενική σύσταση για περισσότερα μαθήματα. Όταν η κατάρτιση συνδέεται με αναθέσεις και εξέλιξη, ο εργαζόμενος χρειάζεται πραγματικό χώρο στο ωράριο για να εξασκηθεί και δίκαιο τρόπο να δείξει τι μπορεί να κάνει. Αλλιώς, η εταιρεία μπορεί να καταγράφει αυξημένη συμμετοχή σε προγράμματα ενώ οι ικανότητες που αναπτύσσονται στην πράξη παραμένουν αθέατες στις αποφάσεις της.

Διαβάστε επίσης:

• ΤΝ στα σχολεία: 4 στους 10 νέους τη χρησιμοποιούν, η μάθηση δεν είναι δεδομένη
• Η Κύπρος έχει startups με πωλήσεις, αλλά το επόμενο κενό είναι ιδιωτικό κεφάλαιο
• AI literacy στην επιχείρηση: ένα σεμινάριο για όλους δεν αρκεί