47% жанчын у тэхналогіях сутыкаліся з дыскрымінацыяй — разрыў расце

У выніках апытання ISACA, апублікаваных 13 кастрычніка 2026 года, пра гендарную дыскрымінацыю на працы паведамілі 47% апытаных жанчын у тэхналагічным сектары супраць 42% у 2024 годзе — рост на 5 працэнтных пунктаў. Жанчыны таксама ніжэй за мужчын ацанілі культуру працы, упэўненасць у захаванні працы і свой уплыў на стратэгію кампаніі. Гэта розныя пытанні апытання, але разам яны паказваюць, чаму задаволенасць цяперашняй пасадай не дае поўнай карціны ўмоў працы.

Апытанне ахапіла 1025 тэхналагічных спецыялістаў з розных краін і праходзіла з 17 ліпеня да 3 жніўня 2026 года. Сярод усіх удзельнікаў 76% задаволеныя сваёй роляй, аднак 73% разгледзелі б пераход да іншага працадаўцы ў найбліжэйшыя два гады або не выключаюць яго. Кіраўніца лічбавых платформаў Giesecke+Devrient Юлія Герман у размове з ITPro апісала асцярожнасць пры змене працы словамі: «People stick to their jobs, though they might not be totally satisfied».

Дзе жанчыны бачаць найбольшы разрыў

Культуру на працы станоўча ацанілі 52% жанчын і 65% мужчын. У захаванні сваёй працы ўпэўненыя адпаведна 59% і 69%, а развіццём кар’еры задаволеныя 67% жанчын супраць 73% мужчын. Гэтыя адказы датычацца розных бакоў працы: чалавек можа любіць свае задачы, але сумнявацца ў будучыні пасады або ў магчымасцях прасоўвання. Таму высокі агульны ўзровень задаволенасці роляй не скасоўвае адрозненняў паміж адказамі жанчын і мужчын.

Адрозненне датычыцца і ўдзелу ў рашэннях. Дастатковы ўплыў на стратэгію і кірунак кампаніі адчуваюць 53% жанчын і 66% мужчын. Пры гэтым 63% жанчын лічаць, што яны недастаткова прадстаўленыя ў тэхналагічным сектары; сярод мужчын так адказалі 41%. Пытанне, такім чынам, не абмяжоўваецца наймам: удзельніцы ацэньвалі і тое, які голас атрымліваюць пасля ўваходу ў прафесію.

Рост паведамленняў пра дыскрымінацыю азначае змяненне долі адказаў паміж хвалямі апытання, а не назіранне за тымі самымі жанчынамі на працягу двух гадоў. Вынікі сабраныя ў міжнароднай выбарцы, таму іх нельга пераносіць як гатовую ацэнку на беларускія кампаніі. Яны, аднак, даюць канкрэтныя паказчыкі, з якімі можна супастаўляць умовы ў асобнай арганізацыі: стаўленне да супрацоўніц, устойлівасць працы і рэальныя паўнамоцтвы.

Чаму задаволенасць роляй не азначае намер застацца

Лічбы пра магчымую змену працадаўцы патрабуюць дакладнага чытання. На старонцы даследавання ISACA гаворыцца, што 65% разгледзелі б сыход на працягу двух гадоў. Вышэйшыя 73% у матэрыяле ITPro ахопліваюць таксама тых, хто не выключае пераходу. Катэгорыі адказаў адрозніваюцца шырынёй; ніводны з гэтых паказчыкаў не азначае, што названая доля супрацоўнікаў ужо вырашыла звольніцца.

Найчасцейшай названай перашкодай для кар’ернага росту стаў няясны шлях да наступнай ролі: яго адзначылі 34% усіх удзельнікаў, 41% жанчын і 33% мужчын. Гэта асобнае пытанне ад задаволенасці цяперашняй працай. Нават цікавыя задачы сёння не адказваюць супрацоўніку, якія паўнамоцтвы ён можа атрымаць пазней і паводле якіх крытэрыяў кампанія прымае рашэнне пра прасоўванне.

Сярод удзельнікаў, якія змянілі працу за мінулыя два гады, лепшыя кар’ерныя перспектывы назвалі прычынай сыходу 29%, вышэйшую аплату — 28%, цікавейшыя задачы — 23%. Яшчэ па 23% назвалі лепшую культуру арганізацыі і баланс паміж працай ды асабістым жыццём. Гэта адказы пра ўжо зроблены выбар асобнай групы людзей, а не прагноз паводзін усіх, хто цяпер разглядае новыя вакансіі. Яны паказваюць, якія ўмовы ўдзельнікі лічылі дастаткова важнымі для пераходу.

Нагрузка і рызыка страціць супрацоўнікаў

Пра звязаныя з працай стрэс або выгаранне паведамілі 59% апытаных — 64% жанчын і 57% мужчын. Сярод названых прычын былі вялікая нагрузка, недахоп рэсурсаў, слабая падтрымка кіраўніцтва і недастатковая ацэнка працы. Дні адпачынку для падтрымкі псіхічнага здароўя прапануюць працадаўцы толькі чвэрці ўдзельнікаў. Гэта дапамагае зразумець, чаму стан каманды нельга вымяраць адным пытаннем пра задаволенасць пасадай.

Праблему ўтрымання кадраў значнай або ўмеранай для сваёй арганізацыі лічаць 75% апытаных. Пры гэтым асцярожнасць на рынку працы можа затрымліваць пераход нават для чалавека, які ўжо разглядае іншыя прапановы. Заставацца на пасадзе і быць гатовым змяніць працадаўцу пры лепшай магчымасці — сумяшчальныя пазіцыі. Апытанне паказвае іх распаўсюджанасць, але не ўстанаўлівае, што менавіта дыскрымінацыя стала прычынай намеру кожнага ўдзельніка сысці.

Для кампаніі гэта азначае розныя задачы: зніжаць празмерную нагрузку, рабіць шлях росту зразумелым і даваць людзям паўнамоцтвы, якія адпавядаюць іх адказнасці. Для жанчын у выбарцы пытанне паўнамоцтваў асабліва выразнае: разрыў у адказах пра ўплыў на стратэгію існуе ўжо сярод тых, хто працуе ў сектары. Адна толькі наяўнасць супрацоўніц у камандзе не паказвае, ці ўдзельнічаюць яны ў вызначэнні яе кірунку.

Што можна высветліць перад пераходам у іншую кампанію

Вынікі апытання даюць кандыдату падставу пытацца пра ўмовы, якія вакансія часта не раскрывае. Карысныя не агульныя абяцанні росту або падтрымкі, а канкрэтныя адказы пра паўнамоцтвы і працу каманды:

• Якія патрабаванні трэба выканаць для наступнай ролі і хто прымае рашэнне пра прасоўванне?
• У якіх рашэннях пра прадукт і стратэгію ўдзельнічаюць людзі на гэтай пасадзе?
• Як пераразмяркоўваюць задачы пры працяглай высокай нагрузцы і якія рэсурсы атрымлівае каманда?
• Якая падтрымка даступная пры стрэсе і як супрацоўнікі могуць ёю скарыстацца?

Такія адказы не дазваляюць прадказаць асабісты досвед у новай кампаніі. Яны дапамагаюць адрозніць прывабнасць цяперашніх задач ад магчымасці расці і ўплываць на працу пасля найму — менавіта там апытанне выявіла істотныя адрозненні ў адказах жанчын і мужчын.

Чытайце таксама:

• Прадукцыйнасць расце разам з ШІ — прычыннасць даследаванне не даказала