新加坡51%雇主拟冻结或放缓加薪，低薪员工是例外

新加坡全国雇主联合会9月3日发布的调查 显示，51%的受访雇主计划在2027年冻结工资或放缓加薪；但在聘用低薪员工的企业中，86%仍拟给予计入底薪的加薪。

同一调查显示，54%的雇主不准备增加人手，40%计划增员，另有6%计划缩减人手；48%把探索、采用或强化AI列为2027年的优先事项。工资和招聘因此呈现分化，而不是所有企业、岗位及收入群体同步冻结。

51%代表工资趋于保守，并非普遍减薪

计划在2027年冻结工资或放缓加薪的雇主占51%，高于上一轮针对2026年计划的48%；其余49%计划加薪。这里的“放缓”不等于减薪，也可能是工资继续增长、但增幅收窄，因此不能把51%直接解释为半数员工不会加薪。

低薪员工的安排明显不同。在聘用这类员工的受访企业中，86%计划给予计入底薪的加薪，14%计划冻结其工资，没有企业计划削减这类员工的工资。不过，准备加薪的比例较上一轮针对2026年的96%下降了10个百分点，保护性安排仍在，覆盖面却有所收窄。

成本压力是谨慎情绪的重要背景。83%的企业把人力成本上升列为2026年6月至2027年5月的首要人力挑战，高于此前的79%；担忧技能提升和再培训成本的比例也由23%升至30%。与此同时，表示难以吸引和留住专业人士、经理、执行人员及技术人员的企业比例由47%降至41%，显示劳动力市场紧张程度有所缓和。

大型企业与中小企业的方向并不一致

《商业时报》取得的调查资料及SNEF回复 显示，调查在2026年6月至8月进行，覆盖320家公司、接近16万名员工及20个行业。中小型雇主较常报告前景不确定和经营表现较弱，也更可能在2027年冻结工资或放缓加薪；大型雇主的展望整体较积极，并未计划冻结工资。

公开结果没有给出各企业规模分别对应的冻结比例，因此不能把51%机械套用到某一家雇主。它反映的是全体受访企业的总体计划，而企业规模是判断具体工资空间时不可忽略的分层因素。

行业环境同样不均衡。外向型行业中的部分企业受益于外部及技术驱动需求，零售和餐饮等以内需为主的行业则面对消费需求偏弱与运营成本上升。调查说明了这些方向性差异，但没有公布足以比较每个行业加薪率的完整分项数据。

多数企业不增员，但扩招意向反而上升

54%的雇主不准备在2027年增加人手，低于上一轮针对2026年的58%；计划增员的比例由33%升至40%，计划缩减人手的比例则由8%降至6%。因此，“不增加人手”主要包括维持现有规模，不能等同于普遍裁员；与此同时，愿意扩招的企业占比正在提高。

企业的人力资源重点也显示，谨慎控制编制可以与技术投入同时发生。吸引合适人才仍以59%居首，48%的企业把探索、采用或强化AI列为优先方向，高于上一轮的39%；46%重视员工技能提升和再培训。调查没有进一步说明AI投入将创造多少职位，也不能据此断定相关预算一定会转化为新增岗位或更高起薪。

商业信心只是边际改善：预计2027年经营前景不确定的雇主比例由72%降至63%。这解释了为何增员意向回升，却尚未带来普遍扩招和更积极的工资计划。

谈薪时可核对三个雇主信号

这项调查提供的是市场分层线索，而不是具体职位的薪酬基准。求职者若要判断一家企业是否可能加薪或扩招，可把总体比例落实为三个可向雇主核对的问题。

• 企业规模和经营市场：先确认企业属于大型公司还是中小企业，以及主要依赖外部、技术驱动需求还是本地消费。调查显示这些企业面对的经营前景和成本压力并不相同。
• 岗位是否增加总人数：企业发布职位不一定代表扩编，还可能是补缺或内部调整。可确认该职位是否新增、所在团队人数是否扩大，以及预算是否已经批准。
• 加薪安排适用于哪个群体：一般员工的工资计划与低薪员工的安排不能混为一谈。固定计入底薪的增长、晋升调薪、一次性补贴和技能培训预算也属于不同项目，应分别确认。

AI是另一个需要具体化的信号。企业把AI列为优先事项，只说明投资方向；只有当相关团队、岗位职责、培训资源或招聘预算已经明确时，这一优先事项才与求职者面对的职位直接相关。

目前确认的是2027年计划，而非最终执行结果

CNA在9月4日对SNEF理事会副会长Kuah Boon Wee的访谈 同样呈现了这一组合：企业整体展望有所改善，但工资和招聘仍然谨慎。现有数据支持的是雇主制定预算时的意向，不能视为2027年已经执行的薪酬和招聘结果。

企业仍可能依据订单、成本、经济环境及后续工资指引调整方案。接下来需要观察40%的增员意向能否转化为实际空缺、AI投入如何影响岗位配置，以及承诺为低薪员工加薪的企业是否按计划执行；在此之前，51%应被理解为调查时点的总体倾向，而不是每名员工来年的确定结果。