到2035年或有1100万人转行：AI冲击不是一夜裁员
工作 2
台湾45—64岁劳动参与率升至69.84%，五年多出51.6万人
台湾劳动部在10月8日发布的统计中指出，2026年8月45—64岁劳动参与率达到69.84%，劳动力为502.2万人，较2021年8月增加51.6万人；65岁以上参与率为11%，劳动力为52.2万人，五年增加17.3万人，两组参与率均创历年同月新高。这里的“新高”比较的是历年8月的参与率，五年增量则是两个时点的劳动力人数之差。
据中央社10月8日报道，2026年8月45—49岁、50—54岁、55—59岁和60—64岁的劳动参与率依次为86.1%、81.02%、65.47%和44.67%，各组都创历年同月新高；同期45岁以上劳动力合计554.4万人，较五年前增加68.9万人。增长覆盖多个年龄层，但越接近退休阶段，仍在工作或积极求职的人所占比例越低。这使企业面对两个相连的问题：如何招回离开职场的人，以及如何让现有员工继续工作。
各年龄层都在增长，退休前的参与落差仍明显
同样被归入“中高龄”的劳动者，所处的职业阶段差别很大。四个相邻年龄组的参与率呈阶梯式下降，其中55—59岁与60—64岁相差20.80个百分点。这个差值来自同一时点的两组人，不能当作同一批劳动者过了某个生日后的离职率，却清楚显示企业不能只用一个总体比例判断临近退休者的人力供给。
65岁以上的参与率与退休前的年龄组相比更低，但这一组包含的年龄范围也更宽。继续工作、退休后重返职场和正在寻找工作的人都会进入劳动力统计；没有参与的人则不会被计入。因此，较低的参与率说明这部分人口进入劳动力的比例有限，不能直接说明他们都没有工作意愿，也不能推出某种岗位一定缺人。
对招聘而言，年龄分组比“高龄人才增加”这一概括更有用。已经在岗、希望继续工作的员工，与离岗后寻找新职位的人，面对的是不同的岗位匹配问题。前者可能需要调整工作负荷或更新技能，后者还要重新对接招聘渠道和岗位要求。企业若把两种情况混为一谈，扩大招聘规模也未必能留住熟悉业务的员工。
五年多出的劳动力，不能直接算作新增就业
五年净增的劳动力说明进入劳动力市场的人数扩大，但不等于同样数量的新职位，也不等于这些人都已经就业。劳动参与率把就业者和正在求职的失业者计入分子；要判断就业机会是否同步增加，还需要看就业人数、失业情况和职位空缺。把参与率当成录用率，会高估企业实际能够招到的人。
参与率上升和劳动力人数增加也回答着不同问题：前者描述某年龄层人口中有多少比例进入劳动力，后者描述劳动力的规模。两者同时变化，并不能单独拆出多少人是延后退休、多少人是退休后重返职场，以及人口年龄结构贡献了多少。尤其是五年人数差额，只反映起点与终点的净变化，不记录其间每一次离职、再就业或跨入年龄组的流动。
这也是企业判断供给时需要保留的边界。一个年龄层的劳动力增加，不保证特定地区、行业或技能岗位的应聘人数同幅增长。较准确的用人判断，应分别观察申请、录用和留任：申请增加意味着接触到更多候选人，录用取决于岗位是否匹配，留任则取决于工作安排能否让员工持续做下去。这些环节不能由整体参与率替代。
招聘、再培训与延后退休需要分开安排
政策已经针对不同职业阶段设置措施。劳动部劳动力发展署的就业促进措施说明列出在职训练补助、失业者免费参训、弹性工时、劳资协商延后强制退休年龄及鼓励届龄员工续留等做法，并将协助续留或重返职场的目标设为2026年13.2万人、2028年14.2万人。目标是计划要达到的规模，不能当作已经完成的就业成果。
对于仍在岗位上的员工，再培训的重点是让已有经验与变化后的工作要求接上，而不是从头把人视作新进员工。企业可以先辨认哪些经验仍能直接用于岗位，再确定必须补充的技能与训练时间；如果员工同时承担经验传承任务，培训和交接也需要纳入排班。这样安排针对的是已在职者的留任问题，而非单纯增加求职申请量。
对于重返职场的人，招聘信息则要把工作内容、工时、必要技能和可获得的训练写清楚。年龄本身无法替代这些岗位条件，也无法判断求职者能否胜任。若职位允许调整工时或工作负荷，明确说明安排，比只在广告中写“欢迎中高龄”更能帮助双方判断是否匹配。
- 招聘时，区分补缺、经验传承与弹性工时岗位，分别说明所需技能和实际工作条件。
- 培训时，先识别员工可沿用的经验，再安排岗位变化所需的新技能训练。
- 讨论续留或延后退休时，同时协商工作负荷、工时与交接责任，避免只改变退休时间而不调整岗位。
这些是由年龄分组差异和现有政策措施推导出的用人安排，不是统计已经测得的措施效果。对求职者来说，关键同样是把自己的经验对应到具体职位，再判断需要补足哪项技能或调整哪种工作条件；整体参与率创新高，并不会让所有年龄层获得相同的岗位选择。
下一步要看增长能否转化为稳定就业
月度参与数据已经显示，更多中高龄与高龄居民进入劳动力，但岗位质量、就业持续时间和训练后的录用结果仍需要其他指标回答。今后若分年龄就业、失业与留任数据同步改善，企业才能更有把握地判断新增供给是否变成持续可用的人力。眼下最直接的变化是，退休前后的职业路径正在延长，岗位设计和技能更新必须跟上这段更长的工作生涯。
相关阅读：
相关文章
订阅我们的新闻通讯
将最新 Web3、AI 和加密货币新闻直接发送到您的邮箱。
0