Teknolojide kadınların yüzde 47’si ayrımcılık yaşadı; yetki farkı sürüyor

ISACA’nın 13 Ekim 2026 tarihli araştırma duyurusuna göre küresel ankete katılan kadın teknoloji çalışanlarının yüzde 47’si işyerinde cinsiyet ayrımcılığı yaşadığını bildirdi; şirket stratejisine katkı için yeterli yetkisi olduğunu düşünenlerin oranı kadınlarda yüzde 53, erkeklerde yüzde 66 oldu. Araştırma, kadınların işyeri deneyimindeki farkın karar süreçlerine katılım algısında da görüldüğünü gösteriyor.

Ayrımcılık bildiren kadınların oranı, ISACA’nın aktardığı 2024 sonucuna göre beş puan yükseldi. Bulgular farklı ülkelerdeki teknoloji çalışanlarının yanıtlarına dayanıyor; Türkiye’deki çalışanlar için ayrı bir ölçüm sunmuyor. İş güvencesi, kariyer ilerlemesi ve iş değiştirme ihtimaline ilişkin yanıtlar, ayrımcılık oranının ötesindeki çalışma koşullarını görünür kılıyor.

İşyeri kültürü ve iş güvencesinde fark

Kadın katılımcıların yüzde 52’si işyerinin kültüründen memnun olduğunu söylerken erkeklerde bu oran yüzde 65. İş güvencesinden memnuniyet kadınlarda yüzde 59, erkeklerde yüzde 69; kariyer ilerlemesinden memnuniyet ise sırasıyla yüzde 67 ve yüzde 73. Her üç soruda da kadınların daha düşük oranlarda olumlu yanıt vermesi, genel bir memnuniyet puanının gruplar arasındaki deneyim farkını örtebileceğini gösteriyor.

Temsil algısı da ayrışıyor: Kadınların yüzde 63’ü teknoloji sektöründe kadınların yeterince temsil edilmediğini düşünüyor; erkeklerde oran yüzde 41. Çalışanların sektörde bulunması, şirketin yönünü belirleyen kararlarda kendilerini ne kadar etkili gördüklerini anlatmaya yetmiyor. Stratejiye katkı konusundaki yanıtlar, temsil ile yetkinin ayrı göstergeler olarak ele alınması gerektiğini ortaya koyuyor.

İşle bağlantılı stres veya tükenmişlik yaşadığını bildiren kadınların oranı yüzde 64, erkeklerin oranı yüzde 57. Anket bu farkların birbirine neden olduğunu belirlemiyor; katılımcıların farklı konulardaki beyanlarını ölçüyor. Yine de kültür, güvence ve çalışma yükü hakkındaki yanıtlar birlikte ele alındığında, işyerindeki deneyimin hangi alanlarda ayrıştığı daha açık görülüyor.

Strateji, personel ve satın alma kararlarında yetki

Yetki algısındaki fark, stratejiyle sınırlı kalmıyor. Escudo Digital’in aktardığı araştırma ayrıntılarına göre anket, 17 Temmuz ile 3 Ağustos 2026 arasında dünya genelinde 1.025 teknoloji çalışanıyla yapıldı; personel kararlarında yeterli etkisi olduğunu düşünenlerin oranı kadınlarda yüzde 48, erkeklerde yüzde 59, satın alma kararlarında ise yüzde 32 ve yüzde 52. Bunlar alınmış kararların kaydı değil, çalışanların kendi yetkilerine ilişkin değerlendirmeleri.

Satın alma kararlarındaki 20 puanlık ayrım, resmi görev tanımı ile çalışanın kullanabildiğini düşündüğü yetkinin farklı olabileceğine işaret ediyor. Strateji, personel ve satın alma kararları ayrı süreçler olduğu için aralarındaki farkı tek bir genel “söz sahibi olma” sorusuna indirgemek güç. Bir çalışan stratejik tartışmalara katkı verebildiğini düşünürken personel veya kaynak kararlarında aynı etkiye sahip olduğunu düşünmeyebilir.

Kariyer yolunun belirsizliğini ilerlemenin önündeki başlıca engel olarak gösterenlerin oranı kadınlarda yüzde 41, erkeklerde yüzde 33. Gelişim fırsatlarına sınırlı erişimi belirtenler de sırasıyla yüzde 31 ve yüzde 23. Öte yandan kadınların yüzde 73’ü, erkeklerin yüzde 71’i son iki yılda ücret artışı veya terfi aldığını söylüyor. Bu birleşik gösterge, terfi ile ücret artışını ayırmadığı için tek başına yükselme fırsatlarının eşit olduğunu göstermiyor.

İşe giriş aşamasındaki yanıtlar da kariyer yoluna bağlanıyor: Kadınların yüzde 30’u teknoloji mesleklerine girerken cinsiyet veya çeşitlilikle ilgili önyargı ve kalıplaşmış yargılarla karşılaştığını belirtirken erkeklerde bu oran yüzde 4. Şirketinde kadınların işe alınmasını destekleyen programlar bulunduğunu söyleyen katılımcıların oranı ise 2024’teki yüzde 63 düzeyinden yüzde 53’e geriledi. Anket, bu programlardaki değişimin ayrımcılık veya yetki farkına yol açtığını göstermiyor.

Memnuniyet, iş değiştirme ihtimalini ortadan kaldırmıyor

ITPro’nun araştırmaya ilişkin haberinde, katılımcıların yüzde 73’ünün önümüzdeki iki yıl içinde başka bir işverene geçmeyi değerlendirebileceği veya bu ihtimali dışlamadığı aktarılıyor; habere konuşan Julia Hermann durumu “People stick to their jobs, though they might not be totally satisfied” sözleriyle anlattı. Bu yanıt kesin bir ayrılma planından daha geniş bir grubu kapsıyor. Hermann’ın sözleri de her katılımcının iş değiştirmek istediği anlamına gelmiyor.

Katılımcıların yüzde 76’sı mevcut görevinden, yüzde 71’i kariyerindeki ilerlemeden memnun. Dolayısıyla çalışanların işlerini olumlu değerlendirmesi, geleceklerini mutlaka aynı işverende gördükleri anlamına gelmiyor. Daha önce iş değiştirenlerin en sık belirttiği nedenler daha iyi kariyer olanağı, daha yüksek ücret ve daha ilgi çekici iş; bunlar mevcut çalışanların gelecekteki kararlarını kesin olarak öngörmüyor.

Kurumları açısından çalışanları elde tutmanın önemli veya orta düzeyde sorun olduğunu söyleyenlerin oranı yüzde 75. Bu yanıt ile bireylerin iş değiştirme ihtimali farklı soruların sonuçları: biri kurumda görülen sorunu, diğeri çalışanın değerlendirmeye açık olduğu seçeneği anlatıyor. Kadınların bildirdiği belirsiz ilerleme yolu ve sınırlı karar yetkisi, bu iki sonucun yanında izlenmesi gereken ayrı göstergeler olarak duruyor.

İşverenler hangi farkları ölçebilir?

Araştırmanın işverenler için ortaya koyduğu soru, temsil oranının günlük çalışma deneyimini ne ölçüde anlattığı. Kurum içindeki yanıtları benzer rol ve kıdem düzeylerinde karşılaştırmak, küresel ankette görülen ayrımların kendi çalışanları arasında da bulunup bulunmadığını gösterebilir. Böyle bir karşılaştırma, anket oranlarını Türkiye’deki bir şirkete doğrudan uygulamadan o şirketin koşullarını inceleme imkânı verir.

• Cinsiyet ayrımcılığı bildirimleri hangi ekiplerde yoğunlaşıyor ve bildirimi yapan çalışanlar sürecin sonucunu öğrenebiliyor mu?
• Benzer görevlerdeki çalışanlar strateji, personel ve satın alma kararlarında hangi yetkiye sahip olduklarını düşünüyor; bu yanıtlar tanımlanmış karar haklarıyla örtüşüyor mu?
• Terfi koşulları ve gelişim fırsatları çalışanlara ne kadar açık; kariyer ilerlemesi ile iş güvencesine ilişkin yanıtlar gruplar arasında nasıl değişiyor?

Bu soruların yanıtı, olumlu bir genel memnuniyet oranının altında kalan farkları gösterebilir. Karar yetkisi görev tanımında açık olsa bile çalışanların bunu kullanabildiklerini düşünüp düşünmediği ayrıca ölçülmeli. Aksi halde çalışanların kurumda kalması, orada ilerleme ve söz sahibi olma olanağı gördükleri şeklinde yorumlanabilir.

Ayrıca okuyun:

• Indeed: Adayların yüzde 89’u başvurmadan önce şirketi araştırıyor
• Hugging Face yalnızca model deposu değil: Hub, Spaces ve Transformers farkı
• Hibrit çalışmada serbestlik farkı: Adalet algısı 10 puan oynuyor