Çalışan beceriyi biliyor, şirket yönü söylemiyor: arada 32 puan var

30 Eylül 2026 21:00|Yazar: QUASA Editör Ekibi|5 dk okuma

Perceptyx, 24 Eylül 2026 tarihli araştırma duyurusunda, gelecek bir ila iki yıl için açık bir öğrenme stratejisi gördüğünü söyleyen üst düzey yöneticilerin oranını yüzde 75, bireysel çalışanların oranını yüzde 43 olarak açıkladı: arada 32 puan var. Katılımcıların yüzde 74’ü hangi kişisel becerileri geliştirmesi gerektiğini bilirken yüzde 39’u işvereninin ileride en çok hangi becerilere ihtiyaç duyacağını bilmiyor. Kişisel gelişim hedefini bilmek, kurumun beceri önceliklerini de bilmek anlamına gelmiyor.

HRTechEdge’in 25 Eylül tarihli değerlendirmesi de bulguların Temmuz 2026’da Kuzey Amerika ve Avrupa’da çalışan 2.992 kişiyle yapılan ankete dayandığını aktarıyor. Ayrım, eğitim sunmanın ötesinde bir soruyu gündeme getiriyor: Çalışan, öğreneceği becerinin şirketin gelecekteki işleriyle ve kendisi için mümkün olan rollerle bağını görebiliyor mu? Türkiye’deki ekipler için bu, dış örneklemden alınacak bir oran değil, kendi kurumlarında incelenebilecek bir iletişim ve kariyer görünürlüğü sorusu.

Stratejinin açıklığında fark nerede büyüyor?

The State of Learning and Development raporu, üst düzey yöneticiler ile bireysel çalışanların aynı gelişim başlıklarına verdiği yanıtları karşılaştırıyor. Ölçüler birlikte okunduğunda stratejinin açıklığı kadar kurum içi fırsatların görünürlüğünde de ayrım olduğu görülüyor:

Öğrenme stratejisi: Gelecek bir ila iki yıl için açık strateji görenler üst düzey yöneticilerde yüzde 75, bireysel çalışanlarda yüzde 43; fark 32 puan.
Kurum içi fırsat: Kendisine kariyer fırsatı görenler sırasıyla yüzde 78 ve yüzde 47; fark 31 puan.
Gelecekteki beceriler: İşverenin hangi becerilerin önemli olacağını açık anlattığını düşünenler yüzde 72 ve yüzde 47.
Yeni rollere hazırlık: Kurumun gelecekteki roller için beceri kazandırdığını düşünenler yüzde 70 ve yüzde 51; fark 19 puan.

Raporun gelecekteki beceriler satırında yazdığı fark, aynı satırdaki iki oranla aritmetik olarak uyuşmuyor; bu yüzden karşılaştırmada yalnızca oranlar aktarılıyor. Buradaki yönetici grubu bütün ekip liderlerini kapsamıyor: karşılaştırma üst düzey yöneticiler ile bireysel çalışanlar arasında. Anket, stratejinin yazılı olup olmadığını veya hangi kanaldan paylaşıldığını denetlemiyor; kişilerin onu ne kadar açık gördüğünü ölçüyor. Dolayısıyla sonuç, kurumların plan yapmadığını değil, planın çalışan deneyiminde aynı açıklıkta görünmediğini gösteriyor.

Eğitim erişimi kariyer yolunu göstermiyor

Genel örneklemde katılımcıların yüzde 70’i kariyer gelişimine yardımcı öğrenme fırsatlarına eriştiğini, yüzde 59’u mevcut kurumunda kendisi için kariyer fırsatı gördüğünü söylüyor. Bireysel çalışanlarda oranlar sırasıyla yüzde 62 ve yüzde 47. İlk soru bir öğrenme olanağına erişimi, ikincisi o kurumda ilerleme olasılığının algılanmasını ölçüyor. Bu yanıtlardan, belirli bir kursun terfi getireceği veya açık bir pozisyona bağlandığı sonucu çıkmıyor.

Bu ayrım, eğitim kataloğunun çalışan açısından neden eksik kalabileceğine dair bir açıklama sunuyor. Bir kurs mevcut işte yararlı olabilir; ardından hangi yeni sorumluluğun, yatay geçişin veya rolün mümkün olacağı yine de belirsiz kalabilir. Raporda kariyer gelişimi yalnızca terfiyi kapsamıyor: sorumlulukların genişlemesi, başka bir role geçiş ve mevcut işte gelişme de olası yollar arasında. Şirketin ihtiyaç duyacağı beceriyi duymak ile o becerinin kişinin kurum içindeki geleceğine nasıl bağlandığını görmek ayrı deneyimler.

Anketin tek seferlik ve kişilerin kendi yanıtlarına dayalı olması bu farkın yorumunu sınırlandırıyor. Öğrenme fırsatına erişenlerle kurum içinde fırsat görenlerin bütünüyle aynı kişiler olup olmadığını bu iki toplam oran söylemiyor. Yine de sonuçlar, eğitim erişimini kariyer görünürlüğünün yerine geçen bir gösterge olarak kullanmanın neden yanıltıcı olabileceğini ortaya koyuyor.

Öğrenilen beceri işte kullanılıyor mu?

Çalışan yanıtlarında öğrenmenin kendisi bütünüyle başarısız görünmüyor. Katılımcıların yüzde 71’i öğrenilenlerin gerçek işte uygulandığını, yüzde 73’ü öğrenmenin kalıcı davranış değişikliği yarattığını, yüzde 71’i de fırsatların işi daha etkili yapmaya yardımcı olduğunu düşünüyor. Buna karşılık programların daha geniş iş öncelikleriyle bağlantılı olduğunu söyleyenler yüzde 61, çalışma saatlerinde gelişime yeterli zaman ayrıldığını düşünenler yüzde 58. Öğrenmenin yararına ilişkin algı ile onu destekleyen kurumsal koşullara ilişkin algı aynı düzeyde değil.

Yönetici desteğinde de belirgin bir ilişki var: Öğrenmenin performansına yarar sağladığını söyleyenlerin yüzde 82’si yöneticisinin yeni beceriyi kullanmayı teşvik ettiğini belirtiyor; performans yararı görmeyenlerde bu oran yüzde 23. Bu karşılaştırma, teşvikin performansı tek başına artırdığını kanıtlamıyor. Aynı ankette birlikte görülen iki algıyı gösteriyor. Bu nedenle kursa katılım, beceriyi işte uygulama ve yöneticinin uygulamayı desteklemesi farklı ölçüm başlıkları olarak ele alınmalı.

Türkiye’deki kurumlar için açık kalan soru

Araştırma Türkiye’ye özel bir alt örneklem veya Türkiye ortalaması yayımlamıyor. Kuzey Amerika ve Avrupa’daki çalışan yanıtlarından çıkan farkı doğrudan Türkiye’deki işyerlerine taşımak mümkün değil. Yayımlanan çalışma, daha fazla kurs açmanın strateji görünürlüğünü artırdığını gösteren bir müdahale deneyi de sunmuyor. Bir kurumda algı farkının neden oluştuğunu anlamak için o kurumun iletişimini, kariyer olanaklarını ve gelişime ayrılan zamanı ayrıca incelemek gerekir.

Bulgular, kurum içi değerlendirmede birbirine karıştırılmaması gereken dört başlık bırakıyor: öğrenmeye erişim, öğrenilenin işte uygulanması, becerinin olası kariyer yoluyla bağı ve yöneticinin zaman ile destek sağlaması. Aylık iletişimde yalnızca yeni programları duyurmak, çalışanın hangi becerinin hangi role bağlandığını gördüğünü kanıtlamaz. Görev düzeylerine göre çalışan yanıtları ile gerçekleşen kurum içi geçişler birlikte izlendiğinde bu bağın görünür olup olmadığı daha somut biçimde değerlendirilebilir. Bu, araştırmanın Türkiye için ölçtüğü bir sonuç değil, bulgularından çıkarılan bir değerlendirme çerçevesidir.

Şu anda doğrulanan gelişme, Perceptyx’in araştırmayı yayımlaması ve üst düzey yöneticiler ile bireysel çalışanlar arasındaki strateji görünürlüğü farkını göstermesidir. Farkın tek tek kurumlarda hangi iletişim, kariyer ve işte uygulama koşullarından kaynaklandığı ise açık. Rapor bu nedenleri kurum bazında ayırmıyor ve algı farkını kapattığı kanıtlanmış bir uygulama sunmuyor.

Ayrıca okuyun:

Paylaş: