76 prosent trives – likevel vurderer 65 prosent å bytte jobb

I ISACAs oppsummering publisert 19. oktober 2026 er 76 prosent av de spurte teknologiarbeiderne fornøyde med jobben sin, mens 65 prosent vil vurdere å bytte jobb innen to år. Undersøkelsen viser dermed en avgangsrisiko som ikke kommer frem av jobbtilfredsheten alene. Å være åpen for et skifte er likevel noe annet enn å ha bestemt seg for å slutte.

Ifølge ITPros omtale av undersøkelsen svarte 1025 teknologiarbeidere globalt mellom 17. juli og 3. august 2026; avisens høyere anslag på 73 prosent omfatter også dem som ikke har utelukket å skifte arbeidsgiver. Det er en videre gruppe enn dem som uttrykkelig vil vurdere et jobbskifte. Funnene gjelder det internasjonale utvalget, ikke norske teknologiansatte som egen gruppe.

Jobbtilfredshet er ikke det samme som lojalitet

Spørsmålene måler ulike sider av arbeidsforholdet: vurderingen av jobben i dag og viljen til å se etter noe annet i fremtiden. En medarbeider kan trives med oppgavene og kollegene, men likevel ønske bedre utviklingsmuligheter. De publiserte samletallene sier heller ikke hvor mange av de fornøyde respondentene som selv vurderer å bytte. Kontrasten er derfor et signal om mulig avgang, ikke et mål på hvor mange som faktisk kommer til å slutte.

Forskjellen gjelder også synet på egen karriere og på arbeidsgiverens evne til å holde på folk. I undersøkelsen er 71 prosent fornøyde med sin egen karriereutvikling, samtidig som 75 prosent sier at det er en utfordring for organisasjonen å beholde ansatte. Den første andelen beskriver den enkeltes erfaring; den andre er respondentenes vurdering av bemanningssituasjonen der de arbeider. Positive erfaringer og bekymring for å beholde ansatte finnes dermed side om side i svarene.

Karrieremuligheter veier tyngst ved tidligere jobbskifter

Blant dem som hadde byttet jobb i løpet av de foregående to årene, oppga 29 prosent bedre karrieremuligheter som en grunn til å forlate sin tidligere stilling. Høyere lønn ble oppgitt av 28 prosent og mer interessant arbeid av 23 prosent. Dette er svar fra personer som allerede har skiftet arbeidsgiver, og sier mer om tidligere valg enn om hvor mange som kommer til å slutte fremover.

En uklar vei oppover var det vanligste oppgitte hinderet for videre avansement, nevnt av 34 prosent samlet. Det gjør karriereperspektivet mer konkret enn et generelt ønske om utvikling: ansatte kan være tilfredse med rollen de har, men mangle oversikt over hvilke nye oppgaver eller stillinger som faktisk er åpne hos samme arbeidsgiver. Lønn ligger nesten likt med karrieremuligheter blant årsakene til tidligere avgang, så funnene gir ikke grunnlag for å avfeie betaling som faktor.

Arbeidsmengden presser også dem som trives

Arbeidsrelatert stress eller utbrenthet er rapportert av 59 prosent i ISACAs pressemelding om arbeidsmiljøet, der medlemssjef Julia Kanouse sier at arbeidsgivere må «look beyond compensation». Stor arbeidsmengde er den hyppigst nevnte medvirkende årsaken, med 48 prosent; deretter følger mangel på ressurser med 43 prosent, vanskelig eller lite støttende ledelse med 42 prosent og mangel på anerkjennelse med 40 prosent. Belastningene kan opptre samtidig. Svarene viser hva respondentene knytter til presset, men måler ikke hvilken enkeltfaktor som utløser et senere jobbskifte.

Forholdet mellom oppgaver og kapasitet er sentralt: interessante arbeidsoppgaver kan gi høy tilfredshet, mens for mange oppgaver og for få ressurser gjør hverdagen vanskelig å opprettholde. Bare 25 prosent oppgir at arbeidsgiveren tilbyr egne dager for psykisk helse. Et slikt tilbud sier i seg selv lite om arbeidsmengden er håndterbar i det daglige. Det er den løpende organiseringen av arbeidet som avgjør hvor mye støtte og kapasitet medarbeiderne faktisk har.

Kjønnsforskjellene ligger bak gjennomsnittet

Kvinnene i utvalget rapporterer oftere arbeidsrelatert stress eller utbrenthet enn mennene, 64 mot 57 prosent. De er også sjeldnere fornøyde med kulturen på arbeidsplassen: 52 prosent av kvinnene mot 65 prosent av mennene. For tilfredshet med karriereutviklingen er andelene 67 og 73 prosent. Gjennomsnittet for alle respondentene skjuler dermed ulike erfaringer med både arbeidsmiljø og muligheten til å komme videre.

Manglende tydelig vei oppover er det vanligste karrierehinderet hos begge kjønn, men nevnes av 41 prosent av kvinnene og 33 prosent av mennene. Forskjellen gjelder også innflytelse: 53 prosent av kvinnene oppgir at de har tilstrekkelig myndighet til å bidra til virksomhetens strategi, mot 66 prosent av mennene. Det er respondentenes egen vurdering av myndighet, ikke en måling av formelle fullmakter. Tallene viser hvorfor et samlet mål for tilfredshet kan gi ledere et ufullstendig bilde av hvem som ser en fremtid i virksomheten.

Hva resultatene sier om norske arbeidsplasser

Undersøkelsen gir ingen egen avgangsprognose for Norge. Den er global, og svar om mulig jobbskifte er intensjoner, ikke registrerte oppsigelser. Den viser heller ikke om forholdene som respondentene oppgir, har samme utbredelse i norske teknologimiljøer. For norske arbeidsgivere ligger nyhetsverdien i mønsteret: tilfredshet alene kan ikke brukes som mål for hvor trygt det er å beholde ansatte.

Spørsmålene som følger av funnene, er konkrete: Ser ansatte en realistisk vei videre i organisasjonen, står oppgavene i forhold til ressursene, og opplever ulike grupper samme mulighet til å påvirke beslutninger? Det er forhold arbeidsgivere kan endre, men undersøkelsen måler ikke virkningen av bestemte tiltak. Uten lokale svar kan høy jobbtilfredshet dekke over både vedvarende belastning og medarbeidere som vurderer å gå.

Les også:

• DNB Teknologi eller Nordnet Indeks: 0,85 prosentpoeng skiller kostnaden
• Norge faller til femteplass i KI-bruk – veksten fortsetter likevel
• YouTube Super Thanks: 70 prosent er før den norske skatten