Semaine de quatre jours : prochaine avancée pour 30 % des salariés

Dans sa synthèse mise en ligne le 29 septembre 2026, l’Institut CSA indique que, parmi 803 salariés interrogés en France pour Factorial, 30 % voient la semaine de quatre jours comme la prochaine grande avancée du travail, 38 % choisiraient d’abord une meilleure rémunération s’ils ne pouvaient retenir qu’une seule amélioration et 46 % utilisent l’intelligence artificielle au moins occasionnellement dans leur travail. Ces réponses dessinent une attente de temps mieux maîtrisé, mais la paie conserve la première place lorsqu’il faut choisir une amélioration personnelle.

L’enquête, réalisée en ligne du 28 août au 4 septembre, porte sur les opinions de salariés majeurs. Elle rapproche des questions de nature différente : imaginer une avancée pour le monde du travail, désigner sa priorité individuelle et décrire un usage actuel de l’IA. On ne peut donc pas additionner ces pourcentages ni en déduire que les mêmes personnes accepteraient de gagner moins pour obtenir un jour libre.

La rémunération passe avant le raccourcissement de la semaine

Le choix du salaire est plus net quand le questionnaire impose une seule amélioration de la vie professionnelle. La possibilité de travailler moins arrive plus loin dans cette question, alors que la semaine de quatre jours se distingue dans celle qui invite à nommer la prochaine grande avancée. L’écart ne révèle pas une contradiction : la première réponse concerne un gain immédiat pour soi, la seconde une évolution souhaitable de l’organisation collective.

Dans son analyse publiée le 1er octobre 2026, Culture RH rappelle que 68 % des répondants citent les congés payés parmi les changements ayant le plus amélioré la vie des salariés, devant la réduction du temps de travail associée aux 35 heures, mentionnée par 55 %. Ce classement porte sur des avancées passées ; il ne signifie pas que les salariés réclament aujourd’hui davantage de congés payés. Il aide toutefois à comprendre pourquoi le temps libéré reste une manière concrète de penser le progrès social.

La place du travail varie selon les générations

Dans le reportage de L’Express repris par IntelliNews, Julie Gaillot, directrice du pôle Society de CSA, précise à propos de la place du travail dans la vie : « Ce n’est pas un jugement de valeur sur le travail » ; cette place est déclarée importante par 83 % des membres de la génération Z interrogés, 84 % des Millennials et 73 % des baby-boomers encore en activité. La demande d’un autre rythme ne se confond donc pas avec une prise de distance générale à l’égard de l’activité professionnelle.

Les écarts apparaissent aussi dans le jugement porté sur l’évolution des conditions de travail. Les jeunes adultes et les baby-boomers actifs sont plus nombreux à les trouver meilleures que par le passé, tandis que la génération X se montre plus critique. Ces appréciations ne classent pourtant pas les âges selon leur intérêt pour la semaine courte. Attribuer surtout aux plus jeunes le souhait de travailler sur quatre jours dépasserait les données publiées.

Quatre jours de présence peuvent recouvrir des durées très différentes

La semaine comprimée concentre la durée hebdomadaire habituelle sur quatre journées. Le jour libéré est réel, mais les autres journées s’allongent. À charge de travail et salaire inchangés, le bénéfice se situe surtout dans le bloc de repos supplémentaire ; la fatigue peut, elle, se déplacer vers les jours de présence. Cette organisation convient différemment selon les horaires, les déplacements et la possibilité d’enchaîner des journées plus longues.

Une réduction effective du temps de travail diminue le total des heures effectuées. Son effet sur le revenu dépend du maintien ou non de la rémunération ; son effet sur le repos dépend aussi de la quantité de travail que l’employeur attend toujours. Si les tâches restent identiques alors que le temps disponible baisse, les journées peuvent devenir plus intenses. Une réduction des heures et un simple changement de répartition ne produisent pas la même expérience.

La flexibilité horaire permet plutôt de déplacer le début, la fin ou la répartition de certaines plages de travail. Elle peut faciliter l’organisation personnelle sans supprimer une journée ni diminuer le total d’heures. Lorsqu’une offre promet une semaine courte, les heures et la paie prévues au contrat permettent de distinguer ces arrangements. L’expression employée dans l’enquête ne départage pas ces modèles, alors que chacun change différemment la charge, le revenu et le repos.

L’IA ouvre une autre question : à qui revient le temps gagné ?

L’usage de l’IA est déjà présent chez une partie importante des personnes interrogées, mais utiliser un outil ne signifie pas automatiquement travailler moins. Les réunions, les tâches répétitives et l’administratif figurent parmi les activités que les salariés jugent chronophages. Ils envisagent notamment l’aide de l’IA pour rechercher des informations ou rédiger des synthèses. Ces réponses décrivent des attentes, sans mesurer le temps effectivement récupéré.

Le devenir de ce temps dépend des décisions d’organisation. Une tâche accélérée peut laisser de la place à un travail plus approfondi, alléger la journée ou conduire à remplir le créneau avec de nouvelles demandes. La même logique vaut pour la semaine courte : une journée retirée du calendrier n’équivaut à du repos supplémentaire que si la charge restante tient dans les jours de présence. Pour les salariés, la portée d’une formule proposée dépendra de ses heures, de ses objectifs et de sa rémunération.