Droit à la déconnexion : ce qu’une charte doit vraiment prévoir

2 octobre 2026 à 13:48|Auteur: Équipe éditoriale de QUASA|6 min de lecture| 1

Dans les entreprises concernées par la négociation sur le droit à la déconnexion, l’article L. 2242-17 du Code du travail prévoit qu’à défaut d’accord, l’employeur élabore une charte après avis du comité social et économique (CSE). Elle définit les modalités de la déconnexion et prévoit des actions de formation et de sensibilisation destinées aux salariés, à l’encadrement et à la direction. La régulation des outils numériques doit préserver les repos, les congés et la vie personnelle et familiale.

Pour rendre ces obligations applicables, la charte doit dire quels salariés et quels canaux elle couvre, pendant quelles périodes les sollicitations cessent et comment une urgence est traitée. Les plages de contact, l’envoi différé, le relais pendant les absences et le suivi des demandes répétées sont des moyens d’organisation à définir selon l’activité : la loi ne fixe pas une plage horaire universelle.

Délimiter les personnes, les canaux et les périodes protégées

La première clause peut viser tous les salariés, y compris les managers, la direction et les personnes en télétravail. Elle doit énumérer les courriels, messageries professionnelles, appels et messages téléphoniques utilisés pour le travail. Lorsqu’un salarié reçoit des demandes professionnelles sur un appareil personnel, ce canal doit aussi entrer dans la règle : changer d’application ne doit pas permettre de contourner une période de repos.

La charte gagne ensuite à distinguer les horaires habituels de travail, le repos entre deux journées ou deux semaines, les jours non travaillés et les congés. Pour une équipe à horaires décalés ou comprenant des salariés à temps partiel, une seule plage commune risque de laisser croire que chacun est joignable dès qu’un collègue travaille. Une rédaction plus précise rattache la possibilité de contacter une personne à ses propres horaires et désigne un relais pour les autres périodes. En télétravail, cette articulation relève aussi des règles collectives de disponibilité.

Régler l’envoi des messages et l’attente de réponse

Une clause utile donne une consigne à l’expéditeur autant qu’un droit au destinataire. Par exemple : « Hors de la période de travail du destinataire, les messages ordinaires sont programmés pour arriver à sa reprise ; seule la procédure d’urgence prévue par la charte permet une sollicitation immédiate. » Il s’agit d’une formulation à adapter à l’entreprise, pas d’une obligation légale d’utiliser une fonction particulière de messagerie.

La charte peut préciser qu’un salarié en repos ou en congé n’a pas à consulter ses outils professionnels ni à répondre avant sa reprise, et que cette absence de réponse ne lui sera pas reprochée. Elle peut demander à l’émetteur d’utiliser l’envoi différé, d’indiquer un délai compatible avec les horaires du destinataire et d’éviter les notifications non indispensables. Avant un congé, un message d’absence peut orienter les demandes vers la personne chargée du relais, sans faire du salarié absent le recours implicite de l’équipe.

Il faut distinguer la liberté d’une personne de préparer un courriel tardivement de l’heure à laquelle ses collègues sont censés le recevoir ou y répondre. Une mention automatique telle que « envoyé à une heure qui me convient, réponse attendue à une heure qui vous convient » peut clarifier l’intention, mais elle ne corrige pas à elle seule un délai fixé pour le lendemain matin. Si une tâche exige régulièrement une réponse pendant le repos, la charte doit conduire à revoir le délai ou la répartition du travail.

Définir l’urgence avant de choisir son canal

La formule « sauf urgence » laisse l’exception à l’appréciation de celui qui envoie le message. Dans des accords examinés par la DREETS Centre-Val de Loire, certains créneaux de déconnexion sont précis, mais les expressions « nécessité impérieuse de service » ou « urgence avérée » restent sans définition. L’analyse décrit aussi un accord qui distingue les règles applicables à l’expéditeur et au destinataire et protège le salarié en repos contre une sanction pour absence de réponse.

La charte peut réserver l’exception à une situation imprévisible qui ne peut attendre la prochaine période travaillée, par exemple un risque immédiat pour la sécurité des personnes ou une interruption grave d’une activité identifiée. Elle doit alors désigner la personne habilitée à déclencher le contact, le canal à utiliser et l’ordre des personnes à joindre. Un appel provenant d’un numéro identifiable peut être plus clair qu’un courriel simplement marqué « urgent », à condition que le destinataire sache dans quels cas cet appel est permis.

Le remplacement d’un salarié absent doit être organisé avant que l’on sollicite une personne en congé. Si l’activité exige qu’une personne reste régulièrement joignable pour intervenir, la charte doit renvoyer au dispositif d’astreinte applicable plutôt que présenter cette disponibilité comme une suite d’exceptions improvisées. Un relevé limité à la fréquence, au motif et au canal des contacts exceptionnels permet d’examiner les urgences qui se répètent et d’adapter l’organisation.

Former les managers et suivre la charge de travail

Les actions de formation et de sensibilisation prévues par la loi doivent porter sur les décisions qui créent une attente de disponibilité. La charte peut demander aux managers de fixer des échéances compatibles avec les horaires des destinataires, de prévoir les relais avant les congés et de ne pas assimiler une réponse nocturne à un meilleur travail. Les salariés doivent connaître les périodes protégées, la procédure d’urgence et les réglages utiles, notamment l’envoi différé.

Un point de contact auprès des ressources humaines ou d’un responsable désigné permet de signaler les sollicitations répétées sans laisser chaque salarié négocier seul la règle avec son supérieur. La charte peut prévoir un examen régulier de ces signalements, de la fréquence des contacts hors travail et des difficultés liées à la charge. Lorsque les tâches imposent habituellement de traiter les messages le soir, réduire les alertes sonores ne suffit pas : il faut aussi examiner les délais et les moyens alloués.

Prévoir une règle cohérente avec le forfait jours

Pour un salarié au forfait jours, une clause fondée uniquement sur les heures d’une équipe décomptée en heures serait inadaptée. La charte doit préserver ses repos et ses congés, préciser à quel moment une réponse peut être attendue et prévoir un moyen de signaler une charge qui empiète sur ces périodes. Ses modalités doivent rester cohérentes avec l’accord collectif applicable au forfait lorsqu’il règle déjà la déconnexion.

À défaut de stipulations conventionnelles sur ce point, l’article L. 3121-65 du Code du travail prévoit que l’employeur définit et communique les modalités de déconnexion aux salariés au forfait jours ; dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, elles doivent être conformes à la charte. Le même article prévoit, lorsque l’accord collectif ne contient pas les garanties correspondantes, un document de contrôle des journées ou demi-journées travaillées, la vérification de la compatibilité de la charge avec les repos et un entretien annuel. La charte peut compléter ce cadre par un signalement sans attendre cet entretien et par une discussion sur les priorités ou la répartition des tâches lorsque les repos sont régulièrement entamés.