PayFit ou Silae : la convention collective compte plus que l’effectif

14 octobre 2026 à 10:00|Auteur: Équipe éditoriale de QUASA|6 min de lecture| 1

Pour départager PayFit et Silae, la convention collective réellement appliquée et la personne qui pilote la paie pèsent davantage qu’un seuil de salariés. Une petite entreprise aux primes, horaires ou absences difficiles à paramétrer peut avoir besoin d’un gestionnaire spécialisé, tandis qu’une PME plus nombreuse aux règles homogènes peut conserver un suivi RH direct. Le comparatif d’Archipaie oppose l’usage autonome de PayFit au moteur Silae exploité par des professionnels de la paie.

PayFit convient à une équipe qui veut gérer ses données RH et suivre le cycle mensuel dans un même service, sous réserve que ses cas de paie soient pris en charge. Silae devient une piste plus solide lorsque les règles conventionnelles, les établissements ou les statuts demandent un paramétrage fin et un responsable de paie identifié. Le comparatif d’Iter Advisors associe PayFit aux conventions courantes et Silae aux configurations plus complexes, avec un tarif Silae établi sur devis d’éditeur ou de partenaire.

Le partage des tâches derrière les deux outils

L’autonomie ne se résume pas à éditer un bulletin. Dans l’entreprise, quelqu’un doit transmettre les embauches et les départs, qualifier les absences, vérifier les primes et valider les données avant clôture. Une équipe RH peut garder la main sur ce suivi sans effectuer elle-même tous les calculs.

Autour de Silae, le contrat peut répartir autrement le travail entre l’employeur, un cabinet comptable, un intégrateur et un gestionnaire de paie. L’entreprise peut saisir les variables sans réaliser le paramétrage conventionnel ni produire les bulletins. Pour comparer les offres, il faut savoir qui vérifie une prime exceptionnelle, qui traite un avenant à la convention, qui contrôle la déclaration sociale nominative et qui répond si un salarié conteste une ligne. Deux devis portant le même nom de logiciel peuvent couvrir des responsabilités différentes.

La convention collective, au-delà de sa présence dans un catalogue

Le premier test porte sur les règles que l’employeur utilise effectivement : classifications, majorations, maintien de salaire, ancienneté, temps de travail et absences. La présentation de mySilae aux prestataires annonce 900 conventions collectives intégrées et des mises à jour hebdomadaires ; elle décrit aussi le traitement des pourboires centralisés ou non dans l’hôtellerie-restauration. Ces capacités annoncées doivent être confrontées aux accords d’entreprise et aux pratiques du dossier concerné.

Le nombre de conventions couvertes ne suffit donc pas à départager les solutions. Une PME répartie sur plusieurs sites mais soumise aux mêmes règles peut avoir une paie plus simple qu’un restaurant plus petit combinant horaires variables, pourboires et absences. À l’inverse, plusieurs établissements deviennent un sujet de paramétrage lorsque leurs accords ou catégories de salariés diffèrent. La démonstration utile porte sur des bulletins représentatifs et sur le traitement des exceptions.

Le prix affiché de PayFit et le devis à demander pour Silae

L’offre Paie de PayFit affiche 49 € HT d’abonnement mensuel plus 20 € HT par collaborateur et par mois ; elle définit le collaborateur comme toute personne ayant un bulletin, y compris un stagiaire ou un alternant, et inclut une paie produite par ses experts ainsi qu’une mise en place offerte. L’autonomie du client concerne ainsi surtout la tenue et la validation des informations RH : le tarif affiché comprend la production de la paie. Pour un effectif facturé stable, le coût mensuel se calcule en ajoutant 49 € à 20 € par personne.

5 collaborateurs : 149 € HT par mois, soit 1 788 € HT sur douze mois.
20 collaborateurs : 449 € HT par mois, soit 5 388 € HT sur douze mois.
50 collaborateurs : 1 049 € HT par mois, soit 12 588 € HT sur douze mois.
100 collaborateurs : 2 049 € HT par mois, soit 24 588 € HT sur douze mois.

Ces montants sont des calculs pour l’offre Paie, à nombre de collaborateurs constant et hors options ou promotion. Le devis Silae doit préciser le logiciel, le paramétrage initial, la reprise des données, la production mensuelle, les contrôles et l’assistance. Les sorties, les régularisations et les changements de convention méritent une ligne explicite si le prestataire les facture à part. Comparer seulement un montant par bulletin avec l’abonnement PayFit masquerait ces différences de service.

Petite société, PME multisite, secteur complexe : trois cas distincts

Petite société autonome. Dans l’hypothèse de cinq collaborateurs, la base PayFit calculée ci-dessus est de 149 € HT mensuels. Ce profil peut privilégier le service si sa convention et ses éléments variables sont traités, et si une personne interne sait fournir des données complètes au bon moment. L’offre Paie comprenant une production par les experts PayFit, la comparaison avec un cabinet utilisant Silae doit porter sur le contrôle et l’accompagnement réellement inclus, ainsi que sur la correction d’un bulletin après validation.

PME multisite. Dans l’hypothèse de cinquante collaborateurs, la base PayFit atteint 1 049 € HT mensuels. Le point décisif est la nature des différences entre sites : simples adresses d’établissement, ou accords, horaires et populations à traiter séparément. Un partenaire Silae peut chiffrer le paramétrage de chaque périmètre et la consolidation des variables. Si les règles divergent, le temps de contrôle récurrent peut peser davantage que le prix affiché.

Secteur à convention complexe. Dans l’hypothèse de vingt collaborateurs, la base PayFit est de 449 € HT mensuels, mais ce montant ne dit rien de la capacité à traiter chaque cas particulier. Pour une activité avec pourboires, majorations ou maintien de salaire spécifique, les deux propositions doivent être confrontées aux mêmes situations anonymisées. Le devis du partenaire Silae doit identifier qui règle les paramètres et qui tranche les écarts. Une petite structure peut ainsi préférer un gestionnaire spécialisé sans attendre d’atteindre un effectif élevé.

La reprise des données peut départager deux offres proches

Lors d’un changement de prestataire, le prix et le calendrier dépendent aussi de ce qui sera repris dans le nouveau dossier. Les données individuelles et les cumuls utiles au calcul ne se confondent pas avec l’accès aux anciens bulletins : il faut préciser ce qui sera importé, ce qui restera consultable et qui vérifiera les soldes. Cette vérification concerne notamment les congés, l’ancienneté, les absences, les bases de cotisation et les paramètres propres à chaque établissement.

Quels exports l’ancien prestataire fournira-t-il, dans quel format et pour quelle période ?
Qui reprend les classifications, les accords et les paramètres de chaque salarié ?
Quels cas variables serviront à comparer les bulletins de l’ancien et du nouveau système ?
Qui corrige les écarts constatés, et cette intervention figure-t-elle au devis ?
À quel mois le nouveau prestataire prend-il en charge la production et les déclarations ?

Un rapprochement sur des cas représentatifs permet de voir si le périmètre annoncé couvre la paie réelle de l’entreprise. Si l’offre la moins chère transfère la vérification des écarts à une équipe qui manque de temps ou d’expertise, son coût opérationnel peut dépasser ce que suggère le seul abonnement.