Écarts de salaire : six indicateurs préremplis via la DSN

Le 1er octobre 2026, RH News a détaillé le calcul envisagé en France pour six des sept indicateurs d’écarts de rémunération entre femmes et hommes : les données déjà transmises par la déclaration sociale nominative (DSN) serviraient à les produire automatiquement. Pour les services RH et paie, cela réduirait le calcul à effectuer, mais rendrait la qualité des déclarations déterminante pour le résultat.

Une présentation du GIP-MDS prévoit que les six premiers indicateurs seraient préremplis dans la déclaration des entreprises, puis validés sur le portail Egapro après modification si nécessaire. Le septième, consacré aux écarts par catégorie de travailleurs, ne pourrait pas être calculé à partir de la seule DSN. Ce fonctionnement relève encore d’un projet de réforme : ses modalités définitives dépendront de l’adoption des textes français.

Ce que la DSN permettrait de calculer

Les mesures prévues portent sur des aspects différents de la rémunération. Leur point commun est de rapprocher, pour chaque salarié concerné, les montants déclarés, le sexe et les informations nécessaires à la comparaison. Le cahier technique de la DSN décrit notamment la rubrique Sexe (S21.G00.30.005), le bloc Rémunération (S21.G00.51), les blocs Primes et indemnités (S21.G00.52) et Autres éléments de revenu brut (S21.G00.54), ainsi que les données de quotité du contrat (S21.G00.40.011 à S21.G00.40.013) et d’activité (S21.G00.53). Ces rubriques indiquent où se trouvent les données utiles ; elles ne constituent pas, à elles seules, la formule réglementaire de chaque indicateur.

Pour l’écart moyen de rémunération, les montants individuels retenus dans le périmètre définitif seraient rapprochés du sexe déclaré. Le bloc Rémunération contient notamment le type et le montant des éléments déclarés. La moyenne dépendrait aussi de la façon dont seraient prises en compte les différences de temps de travail.
L’écart médian de rémunération utiliserait les rémunérations des mêmes populations, mais comparerait la valeur située au milieu de chaque distribution. Une erreur de montant ou de rattachement à un salarié pourrait donc modifier le classement et la médiane, même si elle concerne peu de personnes.
L’écart moyen sur les composantes variables ou complémentaires supposerait d’isoler les versements appartenant à cette catégorie. Les blocs Primes et indemnités et Autres éléments de revenu brut contiennent des types et montants utiles, sans que toute somme inscrite dans ces blocs soit automatiquement une rémunération variable à retenir.
L’écart médian sur ces composantes reposerait sur le même travail de classification, puis sur la valeur centrale des montants retenus pour les femmes et pour les hommes. Le codage d’une prime peut ainsi compter autant que son montant pour cette mesure.
La proportion de bénéficiaires comparerait, selon le sexe, les salariés ayant reçu une composante variable ou complémentaire. Un versement déclaré sous un type inadéquat pourrait changer le nombre de bénéficiaires repérés sans changer la somme effectivement payée.
La répartition par quartile classerait les salariés selon la rémunération retenue, puis mesurerait la place des femmes et des hommes dans chaque tranche. Le montant individuel et son rattachement à la bonne période sont ici essentiels : ils déterminent la position du salarié dans le classement.

Cette correspondance entre indicateurs et données DSN reste une carte des informations à fiabiliser, pas un algorithme arrêté. En particulier, le périmètre des éléments fixes, variables ou complémentaires et les retraitements liés au temps de travail devront être précisés pour savoir exactement quels montants entrent dans chaque calcul.

Le préremplissage déplacerait le travail des équipes RH

Une entreprise n’aurait plus à reconstituer elle-même les résultats préremplis, mais elle devrait pouvoir les valider ou les modifier. Le contrôle commencerait donc en amont, dans les données de paie transmises au fil des déclarations : sexe, identité du salarié, types de rémunération, montants et périodes de rattachement. Un total de paie correct ne garantit pas un indicateur correct si les composantes qui le forment sont mal classées.

La quotité de travail demande une attention particulière. La DSN distingue l’unité dans laquelle elle est exprimée, la quotité de référence de la catégorie et celle du contrat ; elle décrit aussi l’activité rémunérée ou les durées d’absence. Une incohérence entre heures, jours et quotité contractuelle peut fragiliser une comparaison de rémunérations rapportées au temps travaillé. Des dates d’arrêt, de suspension ou de reprise erronées peuvent, elles aussi, brouiller le lien entre une période d’activité et le montant correspondant.

Les heures supplémentaires et les primes illustrent un autre risque de classification. La DSN distingue des types d’heures et de versements ; les confondre peut affecter la ventilation entre rémunération ordinaire et composantes complémentaires. Pour les RH, vérifier le résultat prérempli reviendrait ainsi à rapprocher les données déclarées des contrats, de l’activité et des éléments de paie qui les ont produites. L’automatisation porterait sur le calcul et le remplissage de la déclaration, tandis que la correction des données de départ resterait nécessaire lorsqu’une anomalie est constatée.

Pourquoi le travail de même valeur reste à apprécier

Le dernier indicateur demanderait une comparaison au sein de catégories de travailleurs accomplissant un travail égal ou de même valeur. La DSN comporte un code de profession et catégorie socioprofessionnelle, la PCS-ESE, mais ce code ne décrit pas à lui seul les compétences, les responsabilités, les efforts et les conditions attachés à chaque emploi. Deux postes rangés dans une même catégorie déclarative ne forment donc pas automatiquement un groupe pertinent pour mesurer cet écart.

L’entreprise devrait établir les catégories de comparaison à partir de ses emplois, puis y examiner les rémunérations des femmes et des hommes. Ce travail explique la limite du précalcul : les données de paie fournissent des montants, alors que l’appréciation de la valeur des postes suppose des critères appliqués aux fonctions réellement exercées. Une PCS-ESE mal renseignée mérite d’être corrigée, mais sa rectification ne remplace pas cette analyse.

Le projet doit encore être examiné par le Parlement, puis complété sur ses modalités de calcul et de déclaration. La prochaine précision décisive pour les entreprises sera le périmètre réglementaire des rémunérations retenues : il déterminera comment les rubriques DSN alimenteront les résultats à valider sur Egapro.