KPMG: 89 % odottaa lisäväkeä, 53 % kohdennettuja vähennyksiä

KPMG:n 15.10.2026 julkaisemassa Yhdysvaltain CEO Outlook -kyselyssä 89 % 400 suuryrityksen toimitusjohtajasta odottaa henkilöstönsä kasvavan seuraavien kolmen vuoden aikana, mutta 53 % suunnittelee vähennyksiä joillakin toiminnan alueilla osana tekoälyn muuttamaa henkilöstöstrategiaa. Samassa yrityksessä voi siis syntyä uusia työpaikkoja ja kadota vanhoja. Kyse on johdon ennusteista ja suunnitelmista, ei tähän mennessä toteutuneiden rekrytointien tai irtisanomisten laskennasta.

Tulos vastaa kysymykseen tekoälyn vaikutuksesta työpaikkoihin kahdella tasolla. Useimmat kyselyyn vastanneet johtajat odottavat yritystensä kokonaisvahvuuden kasvavan, vaikka osa aikoo supistaa henkilöstöä tietyillä toiminnan alueilla. Kasvu voi kohdistua eri osaamiseen ja eri tiimeihin kuin vähennykset. Siksi koko yrityksen työpaikkaluku voi nousta samalla, kun yksittäisen työntekijän tehtävä muuttuu tai poistuu.

Kokonaisvahvuus voi kasvaa, vaikka tehtäviä karsitaan

Kasvuennuste ja vähennyssuunnitelma mittaavat eri asioita. Edellinen koskee yrityksen kaikkien työntekijöiden määrää määräajan lopussa, jälkimmäinen vain osaa sen toiminnoista. Ne eivät muodosta laskutoimitusta, josta saisi suoraan tekoälyn nettovaikutuksen työpaikkoihin. Jos yritys lisää osaajia kasvavaan palveluun ja samalla automatisoi osan nykyisistä työvaiheista, molemmat vastaukset voivat kuvata sen suunnitelmaa yhtä aikaa.

Myös aikajänne vaihtelee. Henkilöstön kokonaismäärää koskeva odotus ja tekoälyyn liittyvä pidemmän aikavälin henkilöstöstrategia eivät kata täsmälleen samaa ajanjaksoa. Rekrytointi voi alkaa ennen kuin työn uudelleenjärjestely näkyy vähennyksinä, tai päinvastoin. Julkaistut osuudet kertovat, kuinka moni johtaja valitsi kummankin vastauksen, mutta eivät yksilöi, kuinka suuresta henkilöstömäärän muutoksesta kukin yritys puhuu.

Kohdennettu vähennys ei yksin tarkoita samaa kuin irtisanominen. Tehtäviä voidaan myös jättää täyttämättä työntekijän lähtiessä, yhdistää tai siirtää muualle organisaatioon; kysely ei erittele, millä tavalla vastaajat aikovat toteuttaa suunnittelemansa supistukset. Tämä ero on työntekijälle tärkeä, sillä henkilöstösuunnitelman vaikutus omaan työhön riippuu muutoksen toteutustavasta, ei vain yrityksen kokonaiskasvusta.

Tekoäly muuttaa osaamisen kysyntää

Rekrytointia selittää johtajien odotus siitä, että tekoäly lisää yritysten kapasiteettia ja avaa liiketoimintaa. KPMG:n Yhdysvaltain toimitusjohtaja Tim Walsh kuvasi Axiosin haastattelussa tekoälyyn liittyvän työpaikkakasvun suuntaa sanoilla ”directionally very clear” ja selitti, että tekoälyn tuominen prosesseihin vapauttaa kapasiteettia liiketoiminnan kasvattamiseen. Tämä on johdon kasvuodotus, ei havaittu syy-seuraussuhde koko työmarkkinalla.

Työpaikkojen lisääntyminen ei silti tarkoita, että yritykset etsisivät samoja taitoja kuin ennen. Johtajat kuvaavat roolien, urapolkujen ja tiimirakenteiden muuttamista ihmisten ja tekoälyn yhteistyöhön sopiviksi. Osa hakee uusia teknologiaosaajia, osa pyrkii pitämään nykyiset työntekijänsä ja kouluttamaan heitä muuttuviin tehtäviin. Näin yritys voi samanaikaisesti palkata ulkopuolelta ja muuttaa nykyisen henkilöstön työnjakoa.

Nykyisten työntekijöiden kouluttaminen ja uusien osaajien palkkaaminen ratkaisevat eri ongelmia. Koulutus auttaa säilyttämään yrityksen toiminnan tuntemusta tehtävien muuttuessa, mutta kaikkea uutta teknistä osaamista ei välttämättä löydy nykyisestä henkilöstöstä. Toisaalta pelkkä rekrytointi ei siirrä aiemmin opittua työtä automaattisesti uusiin rooleihin. Se, kumpaan yritys painottaa, vaikuttaa siihen, jakautuvatko tekoälyn avaamat mahdollisuudet nykyisille työntekijöille vai uusille tulijoille.

Muutoksella on erityinen merkitys uransa alussa oleville. Kun aloitustason tehtävien vaatimuksia arvioidaan uudelleen, vanha reitti harjoittelijasta kokeneeksi osaajaksi ei välttämättä säily samanlaisena. Kysely ei kuitenkaan nimeä tehtäviä, joista työ katoaa, eikä kerro, korvaavatko uudet työntekijät juuri niitä, joiden tehtäviä karsitaan. Yritystason kasvu ei siis takaa yksittäisen ammattiryhmän kysynnän kasvua.

Investointiaikeet ovat toteutunutta muutosta suurempia

Tekoälyyn panostetaan vahvasti, vaikka sen vaikutukset yritysten toimintaan ovat vielä eri vaiheissa. Fast Companyn uutisen mukaan 84 % johtajista pitää tekoälyä keskeisenä investointikohteena, mutta vain 9 % kuvaa tekoälyagenttien nykyistä vaikutusta organisaatiossaan mullistavaksi; samassa kyselyssä 81 % kertoo tekoälyn saaneen arvioimaan uudelleen henkilöstön koulutusta ja kehittämistä ja 75 % aloitustason tehtäviltä vaadittavia taitoja. Investointi, työnkuvan muutos ja mitattu liiketoimintahyöty etenevät eri tahtiin.

Uuden osaamisen tarve voi syntyä jo ennen kuin teknologia tuottaa odotetun taloudellisen tuloksen. Käyttöönotto vaatii työnkulkujen muuttamista, henkilöstön perehdyttämistä sekä vastuun jakamista ihmisen ja järjestelmän välillä. Siksi kasvava teknologiarekrytointi ei sellaisenaan osoita, että automaatio olisi jo vähentänyt muiden työntekijöiden määrää. Toisaalta nykyisten roolien uudistaminen kertoo, että työn sisältö voi muuttua selvästi ennen kuin yrityksen kokonaisvahvuus muuttuu.

Johtajien investointiusko sisältää myös liiketoimintariskin. Jos uutta kysyntää ei synny odotetusti tai tekoälyn käyttöönotto osoittautuu kalliiksi, rekrytointiaikeet voivat muuttua. Jos taas uudet tuotteet ja palvelut kasvavat, vapautuva kapasiteetti voi näkyä lisätyönä eikä vain säästettyinä työtunteina. Kysely ei ratkaise kumpaa tapahtuu; se kertoo, millaiselle tulevaisuuden työnjaolle suuryritysten johto parhaillaan rakentaa suunnitelmiaan.

Yhdysvaltain johtajakyselyllä on selvä rajaus

Henkilöstöluvut koskevat Yhdysvaltain suuryritysten toimitusjohtajia, vaikka kansainvälisessä CEO Outlook -kokonaisuudessa on mukana myös muiden maiden johtajia. Suomalaisyritysten henkilöstökehitystä ei voi johtaa yhdysvaltalaisista vastauksista. Suuressa yrityksessä on myös enemmän erillisiä toimintoja, joita voidaan kasvattaa ja supistaa samaan aikaan, kuin pienessä työnantajassa. Sama prosenttiosuus voisi siksi kuvata hyvin erilaista muutosta eri kokoisissa organisaatioissa.

Kysely kuvaa johdon aikomuksia, ei toteutuneita työntekijävirtoja. Se ei kerro, kuinka moni nykyinen työntekijä siirtyy koulutuksen kautta uuteen tehtävään, kuinka moni uusi palkataan ulkoa tai kuinka moni poistuu organisaatiosta. Työntekijälle ratkaisevaa on, mihin osaamiseen työnantajat todella avaavat paikkoja ja mitä tehtäviä ne päättävät lopettaa. Vasta nämä päätökset näyttävät, kohdistuuko tekoälyn kasvattama kysyntä samoihin ihmisiin, joiden nykyinen työ muuttuu.

Lue myös: