64 % kaipaa uutta osaamista – tekoäly muuttaa jo rekrytoijan seulaa

12. lokakuuta 2026 klo 09.00|Kirjoittaja: QUASAn toimitus|4 min lukuaika| 1

”Tehtäväkohtainen osaaminen on toki edelleen tärkeää”, Baronan liiketoimintajohtaja Antonio Mikkonen sanoo 9.10.2026 julkaistussa tiedotteessa; yhtiö nostaa asiantuntijarekrytoinneissaan esiin resilienssin, itsensä johtamisen, viestinnän ja jatkuvan oppimisen, ja sen kyselyssä 64 % työssäkäyvistä arvioi tarvitsevansa uutta osaamista lähivuosina. Painotus koskee hakijan kykyä toimia ja kehittyä muuttuvassa tietotyössä nykyisen ammattitaidon rinnalla.

Baronan Työelämätutkimus 2026 -raportissa on 2 052 työelämässä olevan, 18–67-vuotiaan suomalaisen vastaukset; aineisto kerättiin Norstatin internetpaneelissa 20.11.–8.12.2025, ja vastaajista 29 % kaipasi lisää tekoälyn hyödyntämiseen liittyviä taitoja sekä 34 % ammatillista osaamista. Prosentit kuvaavat työntekijöiden kokemaa tarvetta. Neljä rekrytoinnissa korostuvaa taitoa ovat asiantuntijan tulkinta muuttuvan työn vaatimuksista, eivät kyselyssä mitattu lista työnantajien valintaperusteista.

Kysely kertoo osaamistarpeesta, tiedote valintojen painotuksesta

Kyselyn tulosta ja rekrytointilinjausta ei pidä lukea samaksi havainnoksi. Vastaajat arvioivat omaa tulevaa osaamistaan, kun taas rekrytointia koskeva kannanotto kuvaa, mitä Barona painottaa omissa asiantuntijavalinnoissaan. Aineistosta ei siten voi päätellä, kuinka suuri osa suomalaisista työnantajista arvioi hakijoiden resilienssiä tai millä menetelmillä he sitä tekevät.

Tekoälyn rooli on tässä rajattu mutta konkreettinen: tiedonhaku, ideointi ja sisällön tuottaminen voivat muuttua, vaikka tehtävän tavoitteesta, tiedon luotettavuudesta ja työn loppuun viemisestä vastaa edelleen ihminen. Kysely ei mittaa, johtuuko vastaajien kokema uuden osaamisen tarve juuri tekoälystä. Työnhaussa ero merkitsee sitä, että teknisen osaamisen rinnalle voi tuoda näytön siitä, miten oma toiminta muuttui työtehtävän muuttuessa.

Resilienssistä kertoo päätös epävarmassa tilanteessa

Resilienssi tarkoittaa tässä kykyä sopeuttaa työtä, kun tuttu ratkaisu ei enää toimi. Hakemuksessa sen voi näyttää todellisella tilanteella: mikä tehtävässä muuttui, mitä hakija tiesi päätöshetkellä ja miten hän muutti toimintatapaansa. Kuvauksen arvo ei riipu siitä, päättyikö tilanne täydelliseen onnistumiseen. Myös korjattu virhearvio voi osoittaa harkintaa, jos hakija pystyy kertomaan, mitä teki seuraavaksi ja miksi.

Haastattelussa työnantaja voi kysyä samasta tilanteesta, mitä vaihtoehtoja hakija näki ja millaista lisätietoa hän hankki ennen ratkaisua. Arvioitava näyttö on silloin päätöksen perustelu, tilanteeseen sopiva muutos ja työn eteneminen. Pelkkä ilmoitus hyvästä paineensietokyvystä jättää nämä vaiheet näkymättömiin. Kun kysymys ja arviointiperuste ovat kaikille hakijoille samat, rekrytoija voi verrata kuvattua toimintaa yleisen vaikutelman sijasta.

Itsensä johtaminen on valintoja, ei kiireen kuvaamista

Itsensä johtamisessa ratkaisevaa on, miten hakija asettaa tavoitteen ja valitsee työn, joka vie sitä kohti. HR viestin rekrytointiuutinen kuvaa Mikkosen näkemystä: tekoäly voi nopeuttaa tiedonhakua ja ideointia, mutta ei päätä, mikä työssä on olennaista tai mitä pitäisi tehdä seuraavaksi. Kyse on siis myös siitä, mitkä houkuttelevista vaihtoehdoista jätetään odottamaan.

Hakemuksessa käyttökelpoinen näyttö olisi toteutunut työ, jossa hakija joutui järjestämään useita tehtäviä tärkeysjärjestykseen ja vei valitun tavoitteen loppuun. Haastattelussa työnantaja voisi kysyä, minkä tavoitteen hakija asetti, mitä hän lykkäsi ja millä perusteella. Arvioinnissa olennaista on, liittyivätkö valinnat tehtävän tavoitteeseen ja syntyikö sovittu lopputulos. Esimerkki kertoo enemmän kuin luonnehdinta hakijasta tehokkaana tai oma-aloitteisena.

Viestintätaidossa näkyvät tiedon valinta ja perustelut

Viestintää on mahdollista arvioida sen perusteella, miten hakija erottaa olennaisen runsaasta tiedosta ja tekee sen ymmärrettäväksi toiselle ihmiselle. Hakemuksessa tätä voi kuvata aidolla tilanteella, jossa sama asia piti selittää eri vastaanottajille. Mitä tietoa hakija tarkisti, minkä hän jätti pois ja mitä vastaanottajan piti pystyä viestin jälkeen päättämään? Tällainen kuvaus tuo esiin sekä tiedon arvioinnin että ilmaisun tarkoituksen.

Haastattelussa työnantaja voisi antaa hakijoille saman tehtävään liittyvän selitystilanteen. Arviointiperusteiksi sopivat ydinasian tunnistaminen, perustelujen selkeys ja vastaus tarkentavaan kysymykseen. Puheliaisuus ei yksin osoita näitä taitoja; täsmällinen kirjallinen tai suullinen vastaus voi kertoa niistä enemmän. Tekoälyn tuottaman sisällön kohdalla sama taito ulottuu myös siihen, huomaako työntekijä epävarman väitteen ja pystyykö hän muokkaamaan vastauksen vastaanottajalle sopivaksi.

Oppimiskyky näkyy vasta opitun käytössä

Jatkuvan oppimisen näyttö on muutos työssä, ei pelkkä osallistuminen koulutukseen. Hakemuksessa hakija voisi kertoa, minkä osaamisaukon hän havaitsi, miten hän hankki tarvittavan taidon ja mihin hän sovelsi sitä. Uuden ohjelman opettelu, perehtyminen vieraaseen aiheeseen tai oman työtavan muuttaminen voi olla vakuuttava esimerkki, jos siitä käy ilmi hakijan oma toiminta ja vaikutus tehtävän hoitamiseen.

Haastattelussa työnantaja voi pyytää avaamaan saman kehityskulun: mikä käynnisti oppimisen, mitä hakija kokeili ja mikä muuttui käytännössä. Arvioitava kriteeri on kyky tunnistaa tarpeellinen uusi osaaminen ja käyttää sitä työn tavoitteeseen. Tämä tekee oppimishalusta havaittavaa myös silloin, kun hakijalla ei vielä ole pitkää kurssiluetteloa. Kun tehtävänkuvat muuttuvat, valinta voi siten perustua nykyisen osaamisen lisäksi siihen, mitä hakija on jo osoittanut pystyvänsä oppimaan ja soveltamaan.

Lue myös:

Jaa: