ISACA: 47 Prozent der Tech-Frauen berichten Diskriminierung

ISACA veröffentlichte am 13. Oktober 2026 Ergebnisse der Erhebung „Tech Workplace and Culture 2026“: 47 Prozent der befragten Frauen in Technologieberufen haben Geschlechterdiskriminierung am Arbeitsplatz erlebt. Im Vergleich von 2024 waren es 42 Prozent. Der berichtete Anteil ist damit um fünf Prozentpunkte gestiegen; die Zahlen beschreiben Befragungen aus verschiedenen Jahren, nicht die Entwicklung derselben Personen.

Für die neue Erhebung wurden weltweit 1.025 Menschen in Technologieberufen zwischen dem 17. Juli und dem 3. August 2026 befragt. Die Ergebnisse zeigen neben Diskriminierung Unterschiede bei Mitsprache und Aufstieg sowie eine hohe Arbeitsbelastung. Sie liefern keine eigene Quote für Deutschland, Österreich oder die Schweiz. Für Arbeitgeber in diesen Ländern sind die Befunde dennoch relevant, weil sie zeigen, an welchen Stellen eine gute Kündigungsquote Probleme im Arbeitsalltag verdecken kann.

Diskriminierung geht mit weniger Mitsprache einher

Der ISACA-Vergleich zeigt geringeren wahrgenommenen Einfluss von Frauen auf strategische Entscheidungen.

Die Unterschiede reichen über die unmittelbar berichtete Diskriminierung hinaus. Die Auswertung von EscudoDigital nennt für die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur 52 Prozent unter Frauen und 65 Prozent unter Männern. Mit ihrer Arbeitsplatzsicherheit sind 59 beziehungsweise 69 Prozent zufrieden; bei der beruflichen Entwicklung liegen die Werte bei 67 und 73 Prozent. Es handelt sich jeweils um Einschätzungen der Befragten, nicht um eine Bewertung einzelner Unternehmen.

Auch beim Einfluss auf Entscheidungen zeigt sich ein Abstand. Genügend Autorität, um zur Strategie und Ausrichtung ihres Unternehmens beizutragen, sehen 53 Prozent der Frauen bei sich; unter Männern sind es 66 Prozent. Bei Personalentscheidungen liegen die entsprechenden Werte bei 48 und 59 Prozent. Für eine technische Fachkraft macht es einen Unterschied, ob sie nur Aufgaben ausführt oder auch über Prioritäten, Personal und die Richtung ihrer Arbeit mitbestimmen kann.

Dass es nicht allein um die Besetzung offener Stellen geht, zeigt ein weiterer Vergleich: 63 Prozent der Frauen halten Technologieberufe weiterhin für einen Bereich mit zu geringer weiblicher Repräsentation; unter Männern sind es 41 Prozent. Zugleich sank der Anteil der Befragten, die in ihrem Unternehmen Programme zur Förderung der Einstellung von Frauen sehen, gegenüber 2024 von 63 auf 53 Prozent. Mehr Frauen einzustellen und ihnen danach Einfluss zu geben, sind verschiedene Aufgaben.

Unklare Karrierewege erschweren den Aufstieg

Unklare Aufstiegsmöglichkeiten werden von befragten Frauen häufiger als Karrierehindernis genannt.

Fehlende Klarheit über den nächsten Karriereschritt ist das am häufigsten genannte Aufstiegshindernis: 34 Prozent aller Befragten und 41 Prozent der Frauen nennen es. Unter Männern liegt der Wert bei 33 Prozent. Begrenzten Zugang zu Entwicklungsmöglichkeiten nennen zudem 31 Prozent der Frauen und 23 Prozent der Männer. Die Ergebnisse unterscheiden damit zwei Probleme: Es kann sowohl an Gelegenheiten zur Weiterentwicklung als auch an nachvollziehbaren Wegen in die nächste Rolle fehlen.

Unter den Befragten, die in den vergangenen zwei Jahren die Stelle gewechselt hatten, nannten 29 Prozent bessere Karriereaussichten als Grund; 28 Prozent verwiesen auf höhere Bezahlung. Die Werte beziehen sich auf Menschen mit einem tatsächlichen Wechsel und erlauben keine Prognose für die gesamte Belegschaft. Sie zeigen aber, weshalb ein konkurrenzfähiges Gehalt allein eine unklare Laufbahn nicht ausgleicht.

Eine überprüfbare Reaktion für Arbeitgeber wären veröffentlichte Anforderungen für höhere Rollen und dokumentierte Entscheidungen über Beförderungen. So ließe sich nachvollziehen, welche Erfahrung verlangt wird, wer Kandidatinnen und Kandidaten beurteilt und ob vergleichbare Leistungen gleich gewichtet werden. Das ist eine Folgerung aus den berichteten Hindernissen, keine in der Umfrage getestete Maßnahme. Sie setzt dort an, wo Beschäftigte ihre Perspektive sonst von informellen Zusagen oder wechselnden Einschätzungen einzelner Vorgesetzter abhängig machen müssen.

Stress und Burnout verschärfen das Bindungsproblem

Arbeitsbedingten Stress oder Burnout berichten 64 Prozent der befragten Frauen und 57 Prozent der Männer; über alle Befragten hinweg sind es 59 Prozent. Als Belastungsfaktoren werden vor allem eine hohe Arbeitsmenge von 48 Prozent, fehlende Ressourcen von 43 Prozent und mangelnde Unterstützung durch Vorgesetzte von 42 Prozent genannt. Diese Angaben beschreiben gleichzeitig auftretende Erfahrungen. Sie belegen nicht, dass erlebte Diskriminierung bei einer einzelnen Person Burnout verursacht hat.

Nur ein Viertel der Befragten gibt an, dass der eigene Arbeitgeber freie Tage zur psychischen Erholung anbietet. Solche Tage können entlasten, beantworten aber nicht die Frage, warum Arbeit zu viel wird oder Unterstützung fehlt. Wenn Aufgaben dauerhaft schneller wachsen als verfügbare Zeit und Personal, bleibt die Belastung auch nach einer Pause bestehen. Der Unterschied zwischen einem Angebot zur Erholung und der Gestaltung der täglichen Arbeit ist für die Bindung deshalb wesentlich.

Die Umfrage macht zugleich deutlich, warum Belastung in Personalzahlen spät sichtbar werden kann. Wer unter Druck steht, muss nicht sofort kündigen; gerade ein unsicherer Stellenmarkt kann einen Wechsel hinauszögern. Für Unternehmen entsteht dann ein Abstand zwischen der Zahl der Beschäftigten, die bleiben, und der Qualität ihrer Arbeitserfahrung. Ob sich dieser Abstand später in Kündigungen niederschlägt, lässt sich aus den Befragungswerten allein nicht berechnen.

Warum Beschäftigte in Deutschland trotzdem bleiben

Julia Hermann ordnet bei ISACA Europe 2026 ein, warum unzufriedene Beschäftigte in Deutschland ihre Stelle behalten.

Die deutsche Arbeitsmarktperspektive ergänzt die weltweiten Umfragewerte. Der Bericht von ITPro zitiert Julia Hermann bei einem Medientermin während ISACA Europe 2026 mit den Worten: „People stick to their jobs, though they might not be totally satisfied“. Hermann leitet Digital Platform Services bei Giesecke+Devrient und engagiert sich im deutschen SheLeadsTech-Programm von ISACA; sie verweist auf Entlassungen etwa in der deutschen Automobilindustrie, stagnierende oder teils sinkende Gehälter und das Risiko einer Probezeit beim neuen Arbeitgeber.

Dieses Verbleiben trotz Unzufriedenheit wird als „Job Hugging“ bezeichnet. Es ist Hermanns Einordnung der Arbeitsmarktlage, keine gesondert erhobene deutsche Quote. Die globale Befragung zeigt allerdings, weshalb bloße Zufriedenheit und Bindung auseinanderfallen können: 76 Prozent sind mit ihrer aktuellen Rolle zufrieden, während 75 Prozent die Mitarbeiterbindung in ihrer Organisation als erhebliches oder mittleres Problem ansehen. Die Werte beantworten unterschiedliche Fragen und sollten nicht als Widerspruch gelesen werden.

Eine geringe Zahl von Kündigungen kann unter diesen Bedingungen mehr über das Risiko eines Wechsels aussagen als über die Attraktivität der bestehenden Stelle. Für Arbeitgeber wird damit entscheidend, was hinter dem Verbleib steht: nachvollziehbare Entwicklungschancen, tatsächlicher Einfluss und eine tragbare Arbeitslast können Beschäftigte aus anderen Gründen halten als ein schwacher Stellenmarkt. Ändern sich die Möglichkeiten für einen Wechsel, verliert die bisherige Kündigungsquote als alleiniger Maßstab für Bindung an Aussagekraft.

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