Čtyřdenní týden: čtyři delší směny nejsou totéž co méně hodin

V Česku mohou čtyři pracovní dny znamenat méně hodin při zachování mzdy, individuálně sjednanou kratší pracovní dobu nebo stejný počet hodin rozvržený do delších směn. Pětidenní rozvrh je obvyklý, zákon ho však nevyžaduje. Rozdíl mezi těmito variantami určuje týdenní rozsah práce a odměna, nikoli počet dní, v nichž zaměstnanec nastoupí do práce.

Ve srovnání níže slouží čtyři osmihodinové a čtyři desetihodinové směny jako modelové příklady. V obou případech vznikne den bez směny navíc, ale pouze v prvním ubude odpracovaných hodin. Zahraniční výsledky o lepší pohodě zaměstnanců se týkají zkrácení pracovní doby bez snížení příjmu; nelze je přenést na rozvrh, který všechny hodiny ponechává.

Tři varianty se stejným počtem pracovních dnů

Pro běžný režim stanoví zákoník práce 40 hodin týdně; u některých směnných režimů je zákonný rozsah nižší. Následující modely vycházejí z běžného čtyřicetihodinového týdne. Údaj o délce směny označuje pracovní dobu bez přestávky na jídlo a oddech.

• Zkrácená stanovená týdenní pracovní doba: Modelově 32 hodin týdně ve čtyřech osmihodinových směnách. Mzda se kvůli zkrácení nesnižuje. U zaměstnavatele, kterému to zákon dovoluje, se tento rozsah zavádí kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. Z trojice variant je nejbližší zahraniční intervenci: ta poskytuje důkazy o lepší pohodě zapojených zaměstnanců, nikoli o plošném růstu výkonu firem.
• Individuálně sjednaná kratší pracovní doba: Také může jít modelově o 32 hodin ve čtyřech osmihodinových směnách. Vyžaduje však písemnou dohodu zaměstnance se zaměstnavatelem a mzda nebo plat odpovídají sjednanému kratšímu rozsahu. Dosavadní měsíční částka proto z právního označení kratšího úvazku neplyne. Výzkum režimu se zachovanou mzdou není přímým důkazem účinků varianty, při níž příjem klesne.
• Stlačený rozvrh: Modelově 40 hodin ve čtyřech desetihodinových směnách. Týdenní rozsah práce se nemění; při zachování ostatních mzdových podmínek se kvůli samotnému rozvrhu nemění ani odměna za tento rozsah. Pracovní dny jsou delší a jeden další den zůstává bez směny. Uvedená zahraniční intervence neposuzovala tento rozvrh jako samostatnou variantu.

Co se mění v českých pracovních pravidlech

Zákon rozlišuje zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy od kratší pracovní doby sjednané s konkrétním zaměstnancem. První možnost je vyhrazena kolektivní smlouvě nebo vnitřnímu předpisu a nemohou ji použít zaměstnavatelé vymezení v § 109 odst. 3 zákoníku práce. Druhá vzniká písemnou dohodou a zákon u ní váže mzdu či plat na sjednaný rozsah. Stejně vypadající kalendář tak může mít odlišný právní základ i dopad na příjem.

Čtyři delší směny mění rozvržení pracovní doby, nikoli její stanovený týdenní rozsah. Začátek a konec směn zpravidla určuje zaměstnavatel; písemný rozvrh musí zaměstnanci oznámit nejpozději dva týdny před začátkem příslušného období, pokud se spolu nedohodnou na jiné lhůtě. Běžná směna nesmí přesáhnout 12 hodin, takže desetihodinová směna se do tohoto limitu vejde. Rozvrh zároveň musí respektovat pravidla odpočinku a bezpečné práce.

Deset hodin práce navíc neznamená odchod z pracoviště deset hodin po příchodu. Nejpozději po šesti hodinách nepřetržité práce náleží přestávka na jídlo a oddech alespoň na půl hodiny; běžně se do pracovní doby nezapočítává. Při jedné takové přestávce trvá modelová desetihodinová směna od začátku do konce nejméně deset a půl hodiny. Tento rozdíl se promítne do času dostupného po práci, například při dojíždění nebo péči o děti, i když týdenní počet pracovních dnů vypadá příznivěji.

Co se zlepšilo při skutečném zkrácení hodin

Výzkum zveřejněný nadací Russell Sage sledoval šestiměsíční zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy u 2 896 zaměstnanců ve 141 organizacích v šesti zemích. Na rozdíl od 12 kontrolních firem zaznamenal v zapojených organizacích zlepšení ukazatelů vyhoření, pracovní spokojenosti i hodnoceného duševního a fyzického zdraví. Organizace před začátkem pokusu také upravovaly způsob práce, aby kratší rozsah hodin zvládly.

Zkoumanou změnou tedy nebyl jen jinak vyplněný kalendář. Zaměstnanci měli méně pracovních hodin, zachovaný příjem a pracovali v organizacích, které předem hledaly úspory času. Větší zkrácení hodin na úrovni jednotlivce souviselo s větším zlepšením pohody; stejná souvislost se neukázala při porovnání rozsahu zkrácení na úrovni organizací. Výsledky proto nejlépe vypovídají o zkušenosti zaměstnanců v tomto konkrétním uspořádání.

Proč lepší pohoda ještě neznamená vyšší produktivitu

Scientific American upozorňuje, že studie nevyhodnocovala produktivitu celých firem a organizace se do pokusu přihlásily dobrovolně. Údaje o pohodě vycházely z odpovědí zaměstnanců. Zlepšení těchto odpovědí je důležitým výsledkem, samo však neurčuje, kolik služeb nebo výrobků firmy vytvořily za odpracovanou hodinu ani zda by stejně dopadl náhodně vybraný český zaměstnavatel.

Při zachování mzdy a snížení počtu hodin roste odměna připadající na jednu odpracovanou hodinu. Zda zaměstnavatel tuto změnu vyrovná úpravou práce, závisí na tom, jaké činnosti lze zkrátit a jak musí zajistit provoz. U čtyř delších směn tato početní změna nenastává: zaměstnanec získá další den bez směny za cenu delších pracovních dnů. To je jiná výměna pracovního času než ta, při níž se sníží jeho celkový týdenní objem.