47% от жените в технологиите съобщават за дискриминация на работа

На 13 октомври 2026 г. ISACA публикува резултатите от Tech Workplace and Culture 2026: 47% от анкетираните жени в технологичния сектор казват, че са преживели полова дискриминация на работа, спрямо 42% през 2024 г. Проучването обхваща 1025 работещи в технологиите от различни държави, анкетирани между 17 юли и 3 август 2026 г.

Това е дял на жени, които съобщават за преживян опит, а не брой официално установени нарушения. Същото международно проучване очертава разлики между отговорите на жените и мъжете за влиянието върху фирмената стратегия, възможностите за развитие и прегарянето. Публикуваните данни не дават отделна оценка за България.

Разликата се вижда и при влиянието върху решенията

В публикацията на The Next Web се посочва, че 53% от анкетираните жени смятат, че имат достатъчно правомощия да допринасят за стратегията на компанията, при 66% от мъжете. Заедно с това 63% от жените смятат, че полът им остава слабо представен в сектора; сред мъжете този отговор дават 41%.

Първото сравнение засяга правото на глас след назначаването. Човек може да има техническа отговорност за продукт или система и въпреки това да не участва в решенията за приоритети, ресурси и посока. Отговорите измерват как участниците възприемат правомощията си; проучването не брои кой колко решения е взел.

Това разграничение има значение за работодател с действаща политика за равнопоставеност. Политиката може да осигури еднакви правила за кандидатстване и назначаване, докато задачите с видим резултат и участието в стратегически решения се разпределят по друг начин. За да се разбере къде възниква разликата, трябва да се гледа кой получава отговорност и чие предложение стига до окончателното решение.

Неясният път към повишение ограничава развитието

Неясните възможности за кариерно израстване са най-често посочваната пречка за напредък в проучването: назовават ги 41% от жените и 33% от мъжете. Тази разлика не показва колко души действително са били повишени. Тя показва, че по-голям дял от анкетираните жени не виждат достатъчно ясен път към следващата позиция.

Неяснотата може да се прояви преди самото решение за повишение. Ако изискванията към новата роля стават известни едва след избора, служителите трудно могат да преценят как да натрупат нужния опит. Същият проблем възниква, когато задачи, които дават възможност за развитие, се възлагат без обясними критерии.

Проучването не установява коя практика стои зад всеки отделен отговор. За един работодател разграничението е проверимо чрез вътрешните му решения: известни ли са изискванията предварително, кой получава възможност да ги изпълни и може ли оценката да бъде обяснена последователно. Така формалното обещание за развитие се съпоставя с реалния път до него.

Прегарянето може да остане скрито зад ниско текучество

В репортажа на ITPro се посочва, че 76% от участниците са доволни от настоящата си роля, но 73% биха обмислили нов работодател през следващите две години или не изключват смяна; цитирана там, Джулия Херман описва задържането с думите: „People stick to their jobs, though they might not be totally satisfied“. Намерението да се обмисли смяна не е равнозначно на напускане, но показва защо само текущото текучество не описва отношението към работата.

Свързан с работата стрес или прегаряне съобщават 59% от всички анкетирани. Делът е 64% сред жените и 57% сред мъжете, а сред посочените фактори са голямото натоварване, недостигът на ресурси и липсата на подкрепа от ръководството. Едва 25% от участниците казват, че работодателят им предлага дни за подкрепа на психичното здраве, а 23% не получават никаква подкрепа срещу прегарянето.

Тези отговори поставят натоварването редом до кариерното развитие като въпрос за задържането на хора. Ден за почивка може да даде време за възстановяване, но сам по себе си не показва дали са променени обемът работа, наличните ресурси или начинът на управление. Изследването измерва съобщените проблеми и наличието на подкрепа, без да изпитва ефекта на отделна мярка.

Какво означават резултатите за работодателите в България

Международните проценти не могат да се пренасят пряко върху българските технологични екипи. Те обаче очертават какво една компания трябва да знае за собствената си работна среда, за да различи писмената политика от действителните възможности:

• Повишения: Има ли предварително известни критерии за всяко ниво и вижда ли се кой получава задачи, чрез които може да ги покрие?
• Участие: Кой предлага приоритети и участва в окончателните решения, вместо само да изпълнява вече избраната посока?
• Натоварване: След сигнал за прегаряне променят ли се обемът работа, ресурсите или управленската подкрепа?

Това са въпроси за вътрешна оценка, а не мерки с доказан от проучването ефект. Ако работодателят разполага само с обща политика и данни за напусналите, той няма да види навреме кой остава без влияние, предвидим път към повишение или достатъчна подкрепа при натоварване.

Прочетете също:

• 47% от британските работодатели разширяват технологичните екипи
• В САЩ 40% от висшистите ползват AI редовно на работа — без диплома са 17%
• AI Builder вече е 27% от технологичното търсене, входът се стеснява