Người giỏi rời việc nhiều nhất: khảo sát Việt Nam ghi nhận tỷ lệ 38%

Trong tường thuật của Dân trí về buổi CareerViet công bố kết quả khảo sát tại TP.HCM ngày 8/10/2026, bà Trần Liên Phương, Giám đốc Nghiên cứu Amco Vietnam, cho biết 38% nhân sự đạt hiệu suất tốt có ý định rời doanh nghiệp; bà nhận xét: “Lương chưa chạm đến kỳ vọng, phúc lợi cỡ nào cũng không ăn thua.” Con số này đo ý định của người lao động, chưa phải số người đã nghỉ việc.

Cùng đợt công bố, VnExpress ghi nhận gần 82.500 người đi làm bình chọn cho hơn 7.300 doanh nghiệp: Vinpearl dẫn đầu khối doanh nghiệp lớn, còn Viettel IDC đứng đầu khối doanh nghiệp vừa. Bảng xếp hạng trả lời doanh nghiệp nào được người tham gia yêu thích; dữ liệu về hài lòng, ý định chuyển việc và lương thưởng cho thấy điều gì xảy ra sau khi một nơi làm việc thu hút được nhân sự.

Ý định rời đi và tỷ lệ nghỉ việc là hai thước đo khác nhau

Nhóm được đánh giá làm việc hiệu quả nhất cũng được mô tả là nhóm dễ rời đi nhất. Trong toàn bộ người lao động trả lời, 19% cho biết đang chủ động tìm việc mới trong vòng ba đến sáu tháng tới. Có ý định nghỉ và đã bắt đầu tìm việc là hai trạng thái khác nhau; chênh lệch giữa các tỷ lệ ấy không cho biết bao nhiêu nhân viên giỏi sẽ nộp đơn hay một doanh nghiệp cụ thể sắp mất bao nhiêu người.

Vietnam Salary Index, báo cáo lương thưởng được giới thiệu cùng sự kiện, có sự tham gia của 300 doanh nghiệp. Tỷ lệ nghỉ việc trung bình ở các doanh nghiệp này là 20%; khoảng một phần tư doanh nghiệp ghi nhận mức lên tới 30%. Đây là số liệu doanh nghiệp về người đã rời đi, trong khi mốc ở nhóm nhân sự hiệu suất tốt phản ánh ý định. Gọi cả hai là tỷ lệ nghỉ việc sẽ gộp một dự định cá nhân với một kết quả nhân sự đã phát sinh.

Khác biệt về đơn vị đo còn quan trọng khi đặt kết quả cạnh bảng xếp hạng. Một thương hiệu có thể được nhiều người chọn là nơi làm việc hấp dẫn mà vẫn phải giải quyết nguy cơ mất nhân viên đang tạo ra kết quả tốt. Khảo sát công bố số liệu chung, không cho phép gán mức rủi ro của nhóm nhân sự này cho từng công ty trong danh sách được yêu thích.

Ba khoảng cách trong kết quả khảo sát

Khoảng cách thứ nhất nằm ở mức hài lòng: điểm chung giảm từ 4,3 trên thang năm điểm của năm 2025 xuống 4,15 điểm năm 2026. Điểm vẫn ở mức cao, nhưng chiều giảm cho thấy đánh giá tích cực về công việc hiện tại không đồng nghĩa với mong muốn gắn bó lâu dài. Đây là hai câu hỏi khác nhau trong trải nghiệm làm việc, đặc biệt khi người lao động còn cân nhắc cơ hội bên ngoài.

Khoảng cách thứ hai nằm giữa hiệu suất và ý định ở lại. Doanh nghiệp thường muốn giữ những người làm việc tốt, nhưng chính nhóm ấy có tỷ lệ cân nhắc rời đi đáng chú ý. Kết quả không xác định một nguyên nhân duy nhất cho ý định này. Nó cho thấy sự ghi nhận qua đánh giá hiệu suất, dù quan trọng, chưa đủ để suy ra rằng người được đánh giá cao sẽ tiếp tục làm việc tại chỗ.

Khoảng cách thứ ba thể hiện rõ ở tiền lương. Người dự định ở lại kỳ vọng tăng khoảng 15%, người chuyển việc kỳ vọng tới 23%, trong khi mức tăng doanh nghiệp được mô tả là đáp ứng trung bình chỉ khoảng 9–10% mỗi năm. So trên các mức được công bố, kỳ vọng của người ở lại cao hơn khoảng 5–6 điểm phần trăm; kỳ vọng khi đổi việc cao hơn khoảng 13–14 điểm. Đó là chênh lệch giữa kỳ vọng của hai nhóm người lao động với mức doanh nghiệp có thể đáp ứng bình quân, không phải mức tăng lương đã được hứa cho từng cá nhân.

Trong nhóm nhân sự đã rời đi, 32% cho rằng lương chưa đáp ứng kỳ vọng. Nhận xét của bà Phương về giới hạn của phúc lợi đặt trong bối cảnh này: một khoản hỗ trợ thêm khó bù được phần thu nhập cơ bản mà người lao động cho là thiếu. Tuy nhiên, tỷ lệ ấy cũng cho thấy lý do về lương không thể đại diện cho mọi trường hợp rời việc.

Thứ hạng được yêu thích phản ánh điều gì?

Danh sách được chia theo quy mô, nên vị trí dẫn đầu của Vinpearl và Viettel IDC thuộc hai nhóm so sánh khác nhau. Những cái tên đứng sau trong khối lớn gồm Vinamilk, Masan Consumer và Tập đoàn Hoa Sen; ở khối vừa có IIG Việt Nam và Yakult Việt Nam. Thứ hạng phản ánh mức độ yêu thích trong cuộc bình chọn, không phải bảng so lương, tỷ lệ nghỉ việc hay chất lượng mọi vị trí tuyển dụng giữa các công ty.

Cơ cấu người trả lời cũng định hình ý nghĩa của kết quả: khoảng 45% thuộc Gen Z, 61% ở cấp bậc nhân viên và 11% là thực tập sinh. Tiếng nói của lao động trẻ và người ở cấp nhân viên vì thế hiện diện rõ trong khảo sát. Khi xem một thứ hạng, cần đặt nó trong nhóm người đã tham gia bình chọn, thay vì coi đó là đánh giá đại diện cho mọi nghề nghiệp, cấp bậc và nơi làm việc tại Việt Nam.

Giới thiệu khảo sát của CareerViet cho biết người lao động tự tham gia đánh giá trải nghiệm ứng tuyển và làm việc; chương trình có thêm hạng mục doanh nghiệp được thế hệ trẻ yêu thích và doanh nghiệp được lãnh đạo yêu thích. Hình thức tham gia này hữu ích để ghi nhận cảm nhận của người chủ động trả lời, nhưng kết quả có thể khác với một mẫu được chọn ngẫu nhiên từ toàn bộ lực lượng lao động.

Chính sách giữ người khác nhau theo vị trí

Lương không phải thành phần duy nhất của lời đề nghị ở lại. Trong nhóm nhân viên, 41% xem hỗ trợ nhà ở, ăn trưa và đi lại là lý do để gắn bó; với quản lý cấp trung, giám đốc và điều hành, quyền mua hoặc sở hữu cổ phần được nêu là yếu tố có sức hút hơn. Thưởng gia nhập, thưởng giữ chân và chế độ làm việc kết hợp trực tiếp với từ xa cũng xuất hiện trong các chính sách doanh nghiệp dùng cho nhóm quản lý.

Phản ứng của doanh nghiệp trước cạnh tranh nhân sự không giống nhau. Khối trong nước có xu hướng tăng lương để thu hút người từ bên ngoài, trong khi doanh nghiệp có vốn nước ngoài chú trọng giữ và đào tạo đội ngũ hiện hữu. Trong nhóm doanh nghiệp tham gia khảo sát, hơn 64% ưu tiên đào tạo, phát triển nhân sự nội bộ và 49% tập trung vào giải pháp giữ người đang làm việc. Các tỷ lệ này mô tả lựa chọn chính sách, chưa đo được chính sách nào đã làm giảm số người nghỉ.

Với nhân viên đang nhận lời mời giữ chân, khoảng cách được công bố khiến giá trị của đề nghị nằm ở mức tăng lương và phúc lợi áp dụng cho chính vị trí của họ. Danh tiếng tuyển dụng có thể đưa một doanh nghiệp vào danh sách cân nhắc; điều kiện đãi ngộ cụ thể mới cho thấy lời mời ở lại có thu hẹp được khoảng cách thu nhập mà khảo sát ghi nhận hay không.

Đọc thêm:

• Khoảng trống việc làm AI của lao động trẻ đã nới từ 15% lên 19%
• GitHub Copilot đổi cách tính tiền ghế: xóa người dùng giữa kỳ vẫn chưa hết phí
• Roman sắp phóng với góc nhìn gấp 100 lần Hubble: lợi thế nằm ở tốc độ khảo sát