Здравствуйте!
Знаете, какое наше самое нелюбимое занятие в консалтинге розничных магазинов? Нет, не отчетность! И не придумывание новых маркетинговых акций. Самое нелюбимое занятие - это мотивация сотрудников в магазине.
И не потому что постоянно приходится придумывать индивидуальную систему мотивации продавцов для магазина, а потому, что после внедрения, нам приходится постоянно искать новых продавцов на освободившуюся должность.
Влияние мотивации
Вот Вам типовая ситуация: продавец работает в одной компании много лет, труд его оплачивается по стандартной схеме - оклад + процент. Всё бы ничего, но тут приходят какие-то ребята и начинают устанавливать какие-то планы продаж, внедрять конкурсы для персонала и в принципе зажимать со всех сторон. Мысли у продавца одни - послать всех и уйти из такого недружелюбного к персоналу магазина.
Да да, при введении новой мотивационной схемы (а наши нововведения повышают продажи на 30, 55 и даже 150%) старые продавцы или начинают лучше продавать, или увольняются.
Но бояться этого не надо. Во-первых, это значит, что можно взять новых уже на меньшую зарплату, но отработанную стимулирующую схему. А во-вторых, сейчас в Москве по данным Head Hunter на вакансию “Продавец магазина” 28 резюме, и наверняка среди них есть ценные кадры.
Элементы мотивационной схемы
Давайте разберемся, что же должно быть в мотивационной схеме продавца, чтобы Вы, как владелец, получали больше прибыли:
1. Оклад
Должен быть в любом случае. Персонал должен знать, что хоть какие-то минимальные деньги он получит за свою работу, ведь не всё зависит от него. Говоря простым языком - минимальная оплата сотруднику за выполнение им его минимальных обязанностей.
2. План продаж
Корабль должен знать, куда плыть. Сейчас уже не работает такая вещь, как - нужно продавать максимум, сколько Вы сможете! А мы для этого дадим им общее направление, инструменты, и пусть они приносят нам прибыль.
В кризис главные понятия - это точность и быстрота. Поэтому для точности, Вам крайне необходим план продаж. Он может быть на месяц или год для всего магазина, либо на месяц или день для продавца/смены.
3. Проценты или бонусы
Этот метод мотивации можно реализовать в двух вариантах, о каждом из них расскажем подробнее.
3.1. Прогрессирующий процент
Продавцы должны зарабатывать. И желательно много! Но только в том случае, если они действительно много продают.
Для этого и существуют прогрессирующие проценты. И вот пример, как такой вид зарплаты выглядел в одном из магазинов, где мы вели консалтинг.
Прогрессирующий процент
Этот способ хорош для маленького магазина или небольшого павильона, где работают 1-2 смены.
3.2. Фиксированные бонусы
Такой вариант оплаты плавающей части будет актуален в двух случаях:
- Вы хотите, чтобы Ваши продавцы получали в среднем __ рублей/мес, и не было огромных скачков по зарплате из месяца в месяц (то 25 т.р., то 80 т.р., то 32 т.р.);
- У Вас сеть из 3-х и более магазинов, и Вы хотите, чтобы продавцы получали плюс-минус одинаковую зарплату, при этом планы продаж во всех точках разные.
Если Вы узнали себя в этих двух пунктах, то можете использовать именно эту схему для начисления заработной платы.
Фиксированный бонус
При её использовании Вы можете ставить любой план продаж, главное, чтобы работник всегда помнил, чем больше он продаст, тем больше получит.
А Вы будете примерно знать, сколько Вам нужно будет заплатить своим сотрудникам в конце месяца и, тем самым, рассчитывать фонд оплаты труда не только на месяц, но и даже на год.
Важно. Если у Вас в компании есть проблема выдачи скидок “налево и направо”, то исчисляйте заработную плату работника не с оборота, а с прибыли компании.
Дополнительные элементы мотивации
Помимо оклада, прогрессирующих процентов и фиксированного бонуса, нужно обратить внимание и на другие дополнительные “пряники” и нюансы, которые сделают Ваших продавцов похожими на армию Наполеона.
1. Бонус за выполнение доп. обязанностей
За использование скриптов, поддержание мерчандайзинга, уборку магазина и тому подобное. За все это нужно также поощрять в виде конкретной измеримой суммы.
Важно. Основные, сложно реализуемые продавцами задачи нужно вынести в отдельный бонус.
Тем самым Вы якобы даёте своему сотруднику заработать, и тогда, например, штраф воспринимается более мягко. Так происходит, потому что Вы дали ему возможность, но он сам ею не воспользовался. Тонкий психологический момент, а хорошо влияет на имидж руководителя.
2. Бонус за достижение
Помимо основных бонусов можно выдавать деньги за достижение определённой планки, например, выдать каждому по 3 000 рублей за достижение плана на 100% каждым продавцом или за достижение общего плана всеми продавцами.
3. Сверх-скорость
Это когда продавец выполняет план на 100-120+ процентов и его процент очень сильно вырастает, например, с 7 до 12 сразу. Нужно это, в первую очередь, для того, чтобы продавец приучался не только достигать плана, но и стремился перевыполнить его.
4.Повышенный процент
За продажу, например, неликвидного или залежавшегося товара можно повышать процент. Мы у себя в компании называем это "товарами группы Б". Таким образом мы поднимали средний чек в розничном магазине на 20% за месяц. А это, согласитесь, не так уж мало.
Лайфхак. Если у Вас работают 2 продавца или 2 смены, то Вы можете ввести приз, например, в 5 тысяч рублей тому продавцу или той смене, которая продаст наибольшее количество определенного товара за эту неделю.
Коротко о главном
Самое грустное, что сделать правильную мотивацию продавца магазина с первого раза вряд ли получится. Возможно, что кто-то уволится, или придется изменить что-то в мотивации. Но если продажи повысятся, а зарплата не изменится (чуть не написал уменьшится), то разве это не то, ради чего все стоит затевать?
Поэтому ещё раз повторим основные правила:
- У Вашего продавца всегда должен быть оклад;
- Старые стимулирующие схемы из серии “оклад + процент” - пережиток прошлого;
- Правильно работающая мотивационная схема без плана продаж - ничто.
До новых встреч!
