47% das mulheres em tecnologia relatam discriminação no trabalho

A ISACA divulgou em 13 de outubro de 2026 a pesquisa global Tech Workplace and Culture 2026: 47% das mulheres entrevistadas em tecnologia relataram discriminação de gênero no trabalho, cinco pontos percentuais acima de 2024, e 53% disseram ter autoridade suficiente para contribuir com a estratégia da empresa, ante 66% dos homens. O contraste reúne uma experiência de tratamento desigual e uma diferença na influência percebida sobre as decisões.

Os resultados chegam em meio a um problema mais amplo de retenção: sobrecarga, progressão profissional pouco clara e disposição para mudar de empregador aparecem ao lado da discriminação. A pesquisa reúne respostas de profissionais de vários países; seus percentuais não representam isoladamente as trabalhadoras de tecnologia do Brasil. O interesse para o mercado brasileiro está nas condições de trabalho que ela expõe, sem transformar uma amostra internacional em estatística nacional.

Discriminação e influência sobre as decisões

Relatar discriminação e dizer que se tem pouca autoridade são respostas a perguntas diferentes. A primeira trata de uma experiência de gênero no ambiente de trabalho; a segunda, da capacidade percebida de contribuir para a estratégia e a direção da empresa. O levantamento não informa quantas mulheres vivenciaram as duas situações, mas mostra por que a presença em uma equipe técnica não descreve, por si só, a participação nos rumos do negócio.

A distância aparece também em outras avaliações do vínculo com o empregador. As mulheres demonstraram menor satisfação que os homens com a cultura de trabalho, a segurança do emprego e a progressão na carreira. São dimensões distintas de uma mesma experiência profissional: ter espaço para atuar, sentir estabilidade e enxergar perspectivas de crescimento. O estudo não estabelece que a discriminação causou cada uma dessas diferenças, embora as reúna no retrato das condições enfrentadas pelas respondentes.

Isso torna insuficiente medir inclusão apenas pela entrada de mulheres no setor. Uma especialista pode continuar na empresa e assumir entregas complexas sem perceber que suas avaliações contam nas decisões estratégicas. Quando responsabilidade técnica e autoridade não avançam juntas, a permanência no cargo pode esconder uma oportunidade limitada de influência, justamente um aspecto que números de contratação ou desligamento deixam de mostrar.

Sobrecarga e carreira incerta pesam no cotidiano

A cobertura da Europa Press registra estresse ou esgotamento relacionado ao trabalho entre 64% das mulheres e 57% dos homens; na amostra total, a proporção é de 59%. Os fatores mais citados foram carga de trabalho elevada, por 48% dos participantes, falta de recursos, por 43%, e pouco apoio da gestão, por 42%. Essas respostas descrevem experiências relatadas pelos entrevistados, não diagnósticos clínicos de burnout.

A combinação de tarefas, recursos e apoio ajuda a localizar o desgaste na organização do trabalho. Se uma equipe acumula responsabilidades sem capacidade correspondente para executá-las, a satisfação com a profissão pode coexistir com cansaço persistente. A pesquisa registra os fatores apontados pelos participantes, mas não mede quanto cada um contribui para a diferença observada entre mulheres e homens. Por isso, seria precipitado atribuir essa diferença a uma única causa.

O horizonte da carreira acrescenta outra camada: a falta de clareza na progressão foi a barreira ao avanço mais mencionada, por 41% das mulheres e 34% do conjunto de participantes. Não se trata apenas de querer uma promoção imediata. Quando os critérios para ampliar responsabilidades ou mudar de função permanecem pouco nítidos, fica mais difícil avaliar se o esforço atual abre uma trajetória dentro da mesma organização. Nesse ponto, condições presentes e expectativa de futuro passam a influenciar a decisão de ficar.

Satisfação com o cargo convive com intenção de saída

Na reportagem da IT Pro sobre 1.025 profissionais de tecnologia ouvidos em vários países, 76% estavam satisfeitos com o cargo atual, enquanto 73% considerariam mudar de empregador nos dois anos seguintes ou não descartavam essa possibilidade; Julia Hermann, ouvida pela publicação em um encontro da ISACA, resumiu a permanência cautelosa: “People stick to their jobs, though they might not be totally satisfied”. A pesquisa foi realizada entre 17 de julho e 3 de agosto de 2026.

O percentual de possível mudança reúne graus diferentes de disposição: inclui tanto quem cogita sair quanto quem apenas deixa a opção aberta. Portanto, não é uma previsão de desligamentos. A satisfação se refere ao cargo exercido agora; já a abertura para outra empresa pode incorporar dúvidas sobre crescimento, pressão de trabalho e perspectivas futuras. As duas respostas podem coexistir sem que uma anule a outra.

A cautela mencionada no encontro se referia a um contexto alemão de demissões na indústria automobilística e salários estagnados. Esse cenário ajuda a entender o comentário, mas não descreve necessariamente o mercado brasileiro. Entre os participantes que já haviam trocado de emprego, melhores perspectivas de carreira apareceram como motivo da saída ligeiramente à frente de remuneração mais alta; trabalho mais interessante, cultura da organização e equilíbrio entre vida pessoal e trabalho também foram citados.

O alcance da pesquisa para o Brasil

A amostra internacional permite identificar questões relevantes para organizações brasileiras, mas não oferece uma taxa de discriminação ou esgotamento específica para o país. Também reúne percepções declaradas, em vez de verificar cada ocorrência dentro das empresas participantes. O recorte importa porque condições de trabalho variam conforme empregadores e mercados; transportar os percentuais diretamente para o Brasil daria aos resultados uma precisão que a divulgação não sustenta.

Os indicadores de permanência, sozinhos, não captam relatos de discriminação, pouca autoridade, desgaste ou dúvidas sobre carreira. Observar apenas a rotatividade efetiva pode deixar essas tensões invisíveis até que uma profissional encontre uma alternativa viável. Um recorte brasileiro com tamanho de amostra e perguntas divulgados permitiria saber em que medida os mesmos padrões aparecem aqui.

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