MI apmācību ir vairāk, taču 56% darbinieku tām darbā neatrod laiku

Workera 23. septembra paziņojumā par ASV lielo uzņēmumu darbinieku aptauju vēstīja, ka MI apmācību piedāvājums ir pieaudzis, bet 56% aptaujāto darba laikā nav atvēlētas stundas prasmju attīstīšanai; uzņēmuma produktu un novērtēšanas viceprezidente Taylor Sullivan atbildību formulēja īsi: “The fix belongs to the employer.” Darba devējam ar piekļuves piešķiršanu kursam nepietiek: mācībām jāatvēl vieta darba plānā un iespēja apgūto izmēģināt.

Workera pētījuma kopsavilkumā norādīts, ka to aptaujāto īpatsvars, kuru darba devēji piedāvā MI apmācības, gada salīdzinājumā pieauga no 24,8% līdz 58,3%, taču 56,4% nav atvēlēts darba laiks MI prasmju attīstīšanai. Aptaujā piedalījās 1000 pilna laika darbinieku ASV uzņēmumos ar vismaz 5000 darbiniekiem; regulāru vadītāja koučingu saņem 26,6%, savukārt 69,1% uzskata, ka cilvēks viņu prasmes novērtētu taisnīgāk nekā MI rīks. Šie ir darbinieku sniegti vērtējumi, nevis pārbaude, cik labi viņi pēc kursiem veic darba uzdevumus.

Workera dibinātājs un vadītājs Kian Katanforoosh intervijā ZDNET aicināja uzņēmumus pašus paredzēt cilvēkiem mācību laiku, nevis paļauties, ka viņi to atradīs starp citiem pienākumiem. Tas nozīmē arī izlemt, kuri ikdienas uzdevumi mācību stundā pagaidīs. Pretējā gadījumā kursa pieejamība un darba grafikā atvēlētais laiks paliek divi nesaistīti lēmumi.

Kāpēc lielāks piedāvājums vēl nenozīmē apgūtas prasmes

Piešķirta kursa licence apliecina piekļuvi, nevis to, ka darbinieks varēs mācīties darba laikā. Ja apmācība jāietilpina jau pilnā grafikā, tai jākonkurē ar uzdevumiem, kuriem ir tūlītējs termiņš un skaidrs atbildīgais. Tādēļ, plānojot mācības, jānosauc ne tikai saturs, bet arī laiks, kurā darbinieks drīkst atlikt citus pienākumus un vingrināties bez nepieciešamības šo stundu vēlāk atstrādāt.

Arī kursa pabeigšana atbild tikai uz daļu jautājuma. Tā parāda, ka cilvēks izgājis mācību saturu, bet neparāda, vai viņš spēj izvēlēties piemērotu MI lietojumu konkrētam uzdevumam, pamanīt kļūdainu atbildi un pamatot gala rezultātu. Lai vērtētu prasmju attīstību, uzņēmumam vajadzīgs darba uzdevums ar iepriekš zināmiem kvalitātes kritērijiem. Aptaujas gada salīdzinājums balstās divās atsevišķās darbinieku izlasēs, tāpēc piedāvājuma pieaugums arī nenozīmē, ka būtu izsekota vienu un to pašu cilvēku prasmju izaugsme.

Vadītāja atbalstam jābūt daļai no mācību laika

Vadītājs var sasaistīt kursa saturu ar darbu, kuru komanda patiešām veic. Pirms vingrinājuma viņš var noteikt, kāds rezultāts būs derīgs un ko darbinieks drīkst uzticēt MI rīkam; pēc tam — izskaidrot, kas izdevies un kas jālabo. Arī šai atgriezeniskajai saitei vajag laiku grafikā. Ja saruna notiek tikai tad, kad abi nejauši atrod brīvu brīdi, mācību norise atkal ir atkarīga no tās pašas noslodzes, ko aptaujātie nosaukuši par šķērsli.

Priekšroka cilvēka vērtējumam pati par sevi nepadara jebkuru vadītāja spriedumu precīzu. Noderīgāk ir apskatīt konkrētu darba rezultātu pēc vienādiem kritērijiem: vai informācija ir pareiza, vai pamanītas MI kļūdas un vai darbinieks spēj izskaidrot savu izvēli. Tas dod pamatu sarunai par prasmi, nevis vispārīgam iespaidam par to, kurš komandā «prot MI». Vadītājs šādi var arī saprast, vai nākamajā mācību reizē vajadzīgs cits uzdevums vai papildu skaidrojums.

Cik stundu komandai faktiski jārezervē

Laika vajadzību var padarīt redzamu pirms kursu piešķiršanas. Nosacītā piemērā desmit cilvēku komandai rezervē vienu apmaksātu mācību stundu nedēļā četras nedēļas pēc kārtas. Tas ir 40 darbinieku darba stundas. Ja cikla beigās vadītājs katram velta vēl 15 minūtes individuālai atgriezeniskajai saitei, jāpieskaita 2,5 vadītāja stundas. Kopējā plānojamā slodze ir 42,5 stundas, vēl pirms sagatavots praktiskais uzdevums.

Šis aprēķins nav aptaujā noteikta mācību norma; tas parāda, kā pārvērst kursa ieceri darba plānā. Izvēlētais laiks būs atkarīgs no apgūstamā uzdevuma sarežģītības un tā, cik daudz vingrinājumu vajadzīgs. Taču rezervācija kalendārā būs tikai formāla, ja tajā pašā periodā komandai būs jāizpilda viss ierastais darba apjoms. Vadītājam tādēļ jāizlemj, ko pārcelt, sadalīt citādi vai atlikt, un šis lēmums jāpieņem kopā ar mācību grafiku.

Kā pamanīt, vai mācības mainījušas darba rezultātu

Mācību sākumā var fiksēt, kā darbinieks paveic vienu nelielu, viņa ikdienas darbam raksturīgu uzdevumu. Pēc mācībām viņš veic salīdzināmu uzdevumu, bet vadītājs vērtē rezultātu pēc tiem pašiem kritērijiem. Šāds salīdzinājums ļauj pamanīt izmaiņas darba kvalitātē, ko kursa apmeklējuma ieraksts neatklāj. Ja uzdevumi atšķiras pēc sarežģītības, vērtējums to nevarēs droši parādīt.

Ātrums un kvalitāte jāaplūko atsevišķi. Darbinieks var paveikt uzdevumu ātrāk, bet radīt vairāk kļūdu labošanai; citā gadījumā viņš var strādāt tikpat ilgi, toties labāk atšķirt izmantojamu MI ieteikumu no kļūdaina. Vadītāja atgriezeniskā saite tad var būt konkrēta: kurā posmā pietrūka zināšanu, pārbaudes vai piemērota uzdevuma. Tas palīdz izlemt, ko vingrināt vēlreiz, nevis automātiski piešķirt nākamo kursu.

Ko šie rezultāti nozīmē darba vietām Latvijā

Aptauja attiecas uz lielu ASV uzņēmumu darbinieku pieredzi, tāpēc tās procentus nevar pārcelt uz Latvijas darba tirgu. Taču mācību laika jautājums ir pārbaudāms katrā uzņēmumā atsevišķi: vai cilvēkiem ar piekļuvi apmācībām ir apmaksātas stundas vingrinājumiem, vai vadītājs var sniegt atgriezenisko saiti un vai pēc tam iespējams salīdzināt darba rezultātu. Ja šiem darbiem nav vietas plānā, nākamā kursa licence palielinās pieejamo mācību skaitu, bet uzņēmumam joprojām nebūs pamata spriest, kā mainījušās komandas prasmes.

Lasiet arī:

• Google Drive vai OneDrive: vairāk bezmaksas vietas vai ātrāka sinhronizācija