A brit cégek 60%-ánál az MI új szerepeket teremt, 10% épít le

A HP Work Relationship Index brit részeredményében a megkérdezett üzleti vezetők 60%-a szerint az MI már új szerepköröket vagy csapatokat hozott létre szervezetükben, míg 10% elsősorban szerepek kiváltását vagy csökkentését jelezte az IT Brief brit beszámolója szerint. Az új szerepek tehát jóval gyakrabban jelennek meg a vezetői válaszokban, de ezekből az arányokból nem számolható ki, hány brit dolgozót vettek fel vagy bocsátottak el.

A HP 2026. szeptember 30-án közzétett kutatása 19 506 irodai munkát végző válaszadót fogott át 15 országban, köztük az Egyesült Királyságban; a teljes nemzetközi mintában 47% használ MI-ügynököket a munkájában. A brit részadat vezetői megítélést, a nemzetközi használati arány munkavállalói szokást mér. Egyik sem a foglalkoztatottak számának változása.

Az új szerepkör nem feltétlenül új állás

Az új munkakör, az átalakított feladat és a megszűnő pozíció három különböző változás. Egy vállalat létrehozhat MI-rendszerek felügyeletével foglalkozó szerepet úgy, hogy arra külső jelöltet vesz fel, de úgy is, hogy egy meglévő munkatársat helyez át. Mindkét esetben új szerep jelenik meg a szervezetben; csak az első növeli közvetlenül a létszámot.

Egy új csapat létrejötte még többféleképpen történhet. Összefoghat korábban külön dolgozó munkatársakat, vagy kaphat olyan feladatot, amelyhez további emberekre van szükség. A vezető számára mindkettő szervezeti bővülésnek látszhat, miközben a munkahelyek száma eltérően alakul. Ezért az új csapatokról szóló válasz nem fordítható le automatikusan újonnan betöltött állásokra.

Más a helyzet akkor, amikor az MI egy meglévő munkakör egyes feladatait veszi át. A dolgozó továbbra is ugyanott dolgozhat, de több ideje jut ellenőrzésre, döntésre vagy kapcsolattartásra. A szerep tartalma ilyenkor megváltozik, noha sem új pozíció nem keletkezik, sem régi nem szűnik meg. A szerepkör csökkentése sem azonos minden esetben elbocsátással: egy betöltetlen állást is megszüntethetnek, vagy áthelyezhetik az érintett munkatársat.

A már létrejött szerep és a várakozás külön adat

Az október 8-i TechRadar-beszámoló szerint a brit vezetők további 19%-a a következő egy-két évben vár új szerepeket; Ruth Patterson, a HP brit és ír ügyvezetője ugyanott így fogalmazott: „Work is changing rapidly, but this year’s findings show that people are adapting with it.” A várakozó vezetők válaszait nem lehet hozzáadni a már létrejött szerepekről beszámolókhoz úgy, mintha ugyanabban az időszakban betöltött állásokat jelentenének.

A különbség az MI munkaerőpiaci hatásának értelmezését is megváltoztatja. Egy tervezett munkakör elmaradhat, később indulhat, vagy belső áthelyezéssel tölthetik be. A már létrejött szerepnél pedig az számít, történt-e hozzá új felvétel. A kétféle vezetői válasz együtt jelzi, hogy a cégek számolnak a szervezeti átalakulással, de nem ad kész mérleget az állások számáról.

Az időtáv a megszűnő feladatoknál ugyanilyen fontos. A bevezetéshez kezdetben szükség lehet olyan emberekre, akik a rendszert beillesztik a munkafolyamatokba és ellenőrzik az eredményét. Később egyes korábbi feladatokból kevesebb maradhat. Az egy időpontban felvett vezetői válasz nem követi végig, hogy ezek a változások ugyanazon vállalat létszámában mikor és hogyan jelennek meg.

A globális kép másként méri a szerepek változását

A HP globális szerepköri elemzésében az üzleti vezetők 59%-a és az informatikai döntéshozók 62%-a mondja, hogy az MI már létrehozott, vagy hamarosan létrehoz új szerepeket, illetve csapatokat. Ez a kérdés a megtörtént és a várt változást együtt kezeli, ráadásul nem kizárólag brit válaszadókról szól. Az arányait ezért nem érdemes a brit, már megjelent szerepekre vonatkozó részadat helyére tenni.

A változásról a vezetők és a dolgozók eltérő tájékoztatást érzékelnek: a HP részletes jelentésében az üzleti vezetők 64%-a, az informatikai döntéshozók 63%-a, a tudásalapú munkát végzőknek viszont 44%-a ért egyet azzal, hogy szervezetük világosan közli, miként hathat az MI a szerepkörökre. Ezek globális válaszok különböző munkavállalói csoportoktól, nem ugyanazon brit vállalatok felvételi és elbocsátási adatai.

Egy vezető már láthatja az új csapat helyét a szervezetben, miközben egy munkatárs számára még kérdéses, mely feladata marad meg, és átkerülhet-e az új szerepbe. Az MI használata önmagában sem oldja fel ezt a bizonytalanságot: ugyanazt az eszközt használhatja valaki változatlan munkakörben, átalakított feladatokkal vagy új csapat tagjaként. A használati arány és a dolgozók szerepükről alkotott képe ezért nem helyettesíti a foglalkoztatási adatokat.

Mi mutatná meg, nőtt-e a foglalkoztatás?

A brit eredmény mögötti létszámváltozáshoz vállalati szinten azt kellene látni, hány új szerepet töltöttek be külső felvétellel, és hányat belső áthelyezéssel. Ugyanilyen lényeges, hogy a csökkentett szerepek korábban betöltött állások voltak-e, vagy meg nem hirdetett üresedések. Ezek nélkül egy szervezeti ábra változása nem mondja meg, több vagy kevesebb ember dolgozik-e a cégnél.

A felvételeket, távozásokat és áthelyezéseket ugyanarra az időszakra kellene összevetni. Arra is szükség volna, hogy a vállalatok megjelöljék, mely döntések kapcsolódtak ténylegesen az MI bevezetéséhez: egy más okból megszüntetett pozíciót nem lehet egyszerűen a technológiának tulajdonítani. Így válhatna el egymástól az új feladat, az újonnan betöltött állás és a teljes létszám változása.

A brit vezetői válaszok alapján az új szerepek megjelenése valós szervezeti jelenség, amelyet a leépítésre összpontosító magyarázat figyelmen kívül hagyna. A munkavállalók szempontjából azonban az lesz a döntő, hogy az új feladatokat meglévő csapatok kapják-e meg, nyílnak-e hozzájuk állások, és mi történik a régi pozíciókban dolgozókkal. Ezt már az érintett vállalatok későbbi létszám- és munkaerőmozgási adatai mutathatják meg.

Olvassa el ezt is:

• A brit cégek 47%-a bővítene IT-csapatot – emberi ítélőképességet keresnek
• Notion vagy Coda: a fizetős alkotói szerep fordíthat a költségen
• A Destro 8 millió dollárt kapott – nem robotot, közös vezérlést épít