Tööproov edestab napilt intervjuud — vana tabel ei anna lõplikku vastust

Kui töötaja peab kindlat oskust kasutama esimesest tööpäevast, annab tööproov värbajale võimaluse näha seda tegevuses. Kui vajalik oskus omandatakse väljaõppes, sobib paremini struktureeritud intervjuu, mis uurib tööks vajalikku otsustamist ja senist käitumist. USA personalijuhtimise ameti 1998. aasta uuringust kohandatud tabelis on tööproovi ennustusvaliidsus 0,54 ja struktureeritud intervjuul 0,51. Need kordajad kirjeldavad hindamistulemuse seost töötulemusega, mitte kummagi meetodi kindlat tulemust igal ametikohal.

Väike vahe ei otsusta seega Eesti tööandja valikut. Tööanalüüs peab näitama, milline tegevus eristab head töötulemust, kas kandidaadilt eeldatakse seda oskust juba kandideerides ning millist tõendit annab kumbki hindamisviis. Arvesse lähevad ka kandidaatide arv, hindajate ajakulu ja võimalus pakkuda kõigile võrreldavaid tingimusi.

Miks koondtabel ei vali meetodit tööandja eest?

Vana järjestus sõltub sellest, millised uuringud koondati ja kuidas nende tulemusi korrigeeriti. Sacketti ja kaasautorite uuem käsitlus leidis varasemates metaanalüüsides liiga suuri statistilisi parandusi ning paigutas struktureeritud intervjuu keskmise ennustusvaliidsuse järgi esikohale. Tööspetsiifilised tööproovid jäid samuti tugevamate meetodite hulka. Järjestuse muutus puudutab koondhinnangute arvutusviisi ja uuringute valikut, mitte ühe tööandja juures tehtud katset.

Keskmine peidab erinevusi nii ametites kui ka hindamise sisus. Sama nimetuse alla mahuvad lühike kirjutamisülesanne ja kliendisuhtluse simulatsioon; samuti võivad kaks struktureeritud intervjuud küsida eri pädevuste kohta. Meetodi ennustusvõime sõltub sellest, kas ülesanne või küsimused tabavad töö olulist osa ja kas hindamine annab järjekindlaid tulemusi. Seetõttu on ajalooline arvuline edu lähtekoht, mitte Eesti ametikoha kohta üle võetav paremusjärjestus.

Millal näitab tööproov rohkem?

Tööproov sobib kõige paremini valmisoskuse hindamiseks. OPM-i tööproovide juhis kirjeldab päristööd jäljendavaid ülesandeid ja soovitab neid kasutada siis, kui vajalik pädevus peab olemas olema tööle asumisel. Seal toodud näidete hulka kuuluvad materjali täpne paigutamine toimikutesse ja suhtlusülesanne, milles kandidaat peab lahendama keerulise kliendiolukorra. Hindaja saab vaadelda käitumist või hinnata ülesande tulemust.

Ülesanne peab esindama töö kriitilist tegevust. Näiteks näitab kirjutamisproov, kas kandidaat suudab koostada selge teksti, kuid annab vähe teavet pingelise suulise vestluse juhtimise kohta. Ka tulemus üksi võib jätta varju põhjuse: kandidaat võis teha õige valiku juhuslikult või kasutada võtet, mis teises olukorras ei toimiks. Kui selline otsustusloogika on rollis oluline, saab seda eraldi küsida intervjuus.

Tööproovi koostamine ja hindamine nõuab sageli individuaalset aega. Eriti kulukas on olukord, kus keegi peab iga kandidaadi tegevust jälgima ning sama skaala järgi hindama. Seetõttu sobib põhjalikum proov enamasti paremini piiratud lõppvooru kui suure hulga kandidaatide esimeseks hindamiseks. Väljaõpet eeldavas algtaseme töös võib valmisoskuse nõudmine jätta kõrvale õppimisvõimelise inimese.

Millal annab intervjuu õiglasema võrdluse?

Struktureeritud intervjuu on kasulik, kui kandidaadid pole saanud täita täpselt sama tööülesannet, kuid nende otsustamist, koostööd või varasemat käitumist saab võrrelda. OPM-i intervjuukirjelduse järgi esitatakse kõigile samad ette valmistatud küsimused samas järjekorras ja vastuseid hinnatakse ühise skaala alusel. Küsimus võib puudutada varasemat kogemust või hüpoteetilist tööolukorda.

Algtaseme kandidaadilt võib küsida, kuidas ta seab vastuolulised ülesanded tähtsuse järjekorda ja millal palub abi. Vastus näitab arutluskäiku, ilma et eeldaks tööandja sisemiste süsteemide tundmist. Kogenud spetsialistilt saab seevastu küsida ametile omase otsuse ja selle tagajärgede kohta. Mõlemal juhul tuleb enne kohtumist määrata, milline vastus näitab tugevat, osalist või puudulikku pädevust.

Intervjuu mõõdab kandidaadi kirjeldust ja põhjendust, tööproov võimaldab jälgida sooritust. Ladus jutustaja võib saada põhjendamatult kõrge hinde, kui hindaja ei otsi vastusest konkreetset tegevust ega selle tulemust. Ühine hindamisskaala aitab eristada sisulist tõendit meeldivast muljest; küsimuste seos tööanalüüsiga määrab, kas see tõend on valiku jaoks asjakohane.

Valik rolli, mahu ja kulu järgi

Meetodi saab valida selle järgi, mida tööle asuja peab juba oskama ja kui palju inimesi tuleb võrreldavalt hinnata. Järgmine jaotus on praktiline otsustusraamistik, mitte uus uuringutulemus.

• Valmis erioskus ja väike lõppvoor: kasuta lühikest tööproovi, mis katab ametikoha olulise tegevuse. Kui otsuse põhjendus on samuti tähtis, küsi seda eraldi.
• Algtaseme töö koos väljaõppega: kasuta struktureeritud intervjuud, mille küsimused puudutavad ülekantavaid oskusi ja õppimist. Ära nõua kandidaadilt tööandja õpetatava toimingu valdamist.
• Suur kandidaatide hulk: arvesta enne vooru, mitu hindajat ja kui palju aega individuaalne proov vajab. Mahukam simulatsioon sobib paremini hilisemaks etapiks.
• Roll, kus loevad nii teostus kui ka otsustamine: ühenda lühike tööproov ja intervjuu. Määra ette, millist eri omadust kumbki hindab, et sama mulje ei määraks mõlemat hinnet.

Kulu ei piirdu tööandja ajaga. Kandidaat peab teadma, mida temalt oodatakse ja kui kaua hindamine kestab; pikk ülesanne koormab teda rohkem kui lühike, tööga selgelt seotud proov. Kui ülesanne meenutab tööandjale kasutatava päristöö tegemist, tuleb selle vajadust ja ulatust eriti hoolikalt põhjendada. Selgelt piiritletud simulatsioon võimaldab oskust näidata ilma tarbetu ajakuluta.

Ühine hindamiskord teeb tulemused võrreldavaks

Tööproovi jaoks tuleb enne kandidaatide kutsumist määrata sama lähteolukord, lubatud abivahendid, ajapiir ja hinnatavad tunnused. Näiteks kliendisuhtluse simulatsioonis võib hinnata probleemi selgitamist, vastuse täpsust ja järgmist mõistlikku sammu. Intervjuu jaoks tuleb sõnastada põhiküsimused ning vastuse tunnused, mille alusel hinne kujuneb. Kui ühel kandidaadil lubatakse kasutada lisateavet ja teisel mitte, ei kirjelda punktid enam ühesugustes tingimustes näidatud oskust.

CIPD valikumeetodite juhis soovitab anda kandidaatidele ette teada hindamise sisu ja kestuse ning küsida võimalike kohanduste vajaduse kohta. Juhis soovitab intervjuu vastuseid enne hindajate ühist arutelu iseseisvalt hinnata. Nii jääb alles iga hindaja enda tähelepanek ja on lihtsam näha, millise vastuse või tegevuse üle arvamused lahknevad.

Kui kasutatakse mõlemat meetodit, tuleb nende kaal lõppotsuses kokku leppida enne tulemuste nägemist. Tööproov võib näidata, kas inimene teeb olulise ülesande ära; intervjuu võib avada tema põhjenduse ja tegutsemise uues olukorras. Korduvate värbamiste korral saab tööandja kõrvutada hindamistulemusi hilisema töötulemusega. Väikese värbamismahu puhul on üksikute juhtumite põhjal tehtud järeldused paratamatult ebakindlad.

Loe ka:

• OpusClip või Descript: üks leidis klipid, teine päästis pika intervjuu
• Riverside või Zencastr: 4K ei päästa intervjuud sünkrooniveast
• Ragas või DeepEval: sama nimega mõõdikud ei anna sama kvaliteediväravat