California exigirá revisión humana en despidos basados en IA

En el anuncio oficial de la firma del 30 de septiembre de 2026 en Sacramento, el gobernador Gavin Newsom presentó cuatro leyes de protección laboral —SB 947, SB 951, AB 1331 y AB 1883— con una frase: «AI should expand opportunity – not come at the expense of workers and families». La regla central impedirá que un empleador se base exclusivamente en un sistema automatizado para sancionar o despedir a un empleado. Si se apoya principalmente en el resultado del sistema, deberá encargar a una persona que corrobore la decisión.

La crónica de Associated Press del 30 de septiembre describe otras dos consecuencias de la firma: límites a la predicción del estado emocional de los trabajadores mediante vigilancia con IA y avisos escritos cuando la tecnología causa despidos masivos. Cada medida responde a una situación distinta. La intervención humana corresponde a decisiones individuales de disciplina o despido; los avisos por una reducción colectiva de plantilla siguen las reglas de notificación aplicables a ese tipo de medida.

Cinco situaciones, cinco efectos distintos

El paquete delimita conductas concretas del empleador. Esta separación muestra dónde debe intervenir una persona y dónde la obligación consiste en restringir la vigilancia o informar sobre el desplazamiento tecnológico:

Despido individual. La empresa no podrá fundar la decisión únicamente en la salida de un sistema automatizado. Cuando esa salida sea la base principal, una persona tendrá que corroborar la decisión con información pertinente.
Disciplina. La misma exigencia se aplicará a una sanción laboral. Una puntuación, clasificación o recomendación generada por el sistema no podrá ser la única base de la medida.
Vigilancia en baños. AB 1331 prohíbe al empleador usar herramientas de vigilancia para observar a los trabajadores dentro de un baño del lugar de trabajo, con las excepciones delimitadas en la ley.
Emociones y datos biométricos. AB 1883 restringe las herramientas de vigilancia laboral con IA destinadas a reconocer, inferir o predecir el estado emocional de una persona. También alcanza la recopilación de datos neuronales mediante esas herramientas.
Desplazamiento tecnológico. SB 951 añade información a los avisos exigidos por las reglas de despidos masivos, traslados o cierres cuando la sustitución o automatización de puestos mediante IA u otra tecnología sea una causa total o sustancial.

La matriz tiene una diferencia decisiva para el trabajador: la revisión humana de SB 947 se refiere a la decisión sobre una persona concreta. La información de SB 951 se incorpora al aviso de una medida colectiva cubierta por las reglas de notificación. Ninguna de las dos convierte todo uso laboral de IA en una conducta prohibida.

Qué debe hacer la persona que revisa un despido

El texto promulgado de SB 947 fija el 1 de julio de 2027 como inicio de aplicación de sus obligaciones y prevé una multa civil de 500 dólares por infracción. La ley distingue entre depender exclusivamente de un sistema automatizado, algo prohibido para sancionar o despedir, y apoyarse principalmente en su resultado. En este último caso exige una corroboración humana basada en los datos usados para producirlo u otra información relevante.

La norma menciona posibles elementos para esa corroboración: evaluaciones de supervisores, expedientes laborales, trabajo realizado, opiniones de compañeros y entrevistas con testigos. La persona que revise el caso debe poder sostener la medida con información pertinente. Si el resultado automático no puede corroborarse, o el revisor concluye que es inexacto, incompleto o engañoso, el empleador no podrá utilizarlo para tomar esa decisión.

Cuando la empresa haya dependido principalmente del sistema, deberá entregar al empleado un aviso escrito al comunicarle la sanción o el despido. El aviso debe indicar ese uso, señalar que una persona revisó y corroboró el resultado, ofrecer un contacto humano y explicar el derecho a solicitar una descripción objetiva de los datos propios utilizados. Al facilitar esa descripción, el empleador debe proteger la información personal de clientes y de otros trabajadores. La obligación permite distinguir una revisión sustentada en hechos de una mera aprobación formal del resultado automático.

La vigilancia se limita según el lugar y la finalidad

AB 1331 se centra en el baño del lugar de trabajo. Además de impedir que el empleador vigile allí a sus trabajadores mediante una herramienta de vigilancia, reconoce al empleado el derecho a dejar fuera la herramienta que lleve consigo. La ley contempla situaciones específicas, como el control puntual de entrada y salida y determinados dispositivos de identificación o seguridad que no registren audio ni video ni incorporen IA físicamente. Esos matices importan porque la restricción se define por el espacio y por el funcionamiento del dispositivo.

AB 1883 se ocupa de lo que una herramienta con IA intenta deducir o captar. Su límite alcanza el reconocimiento, la inferencia o la predicción del estado emocional de un empleado y la recopilación de datos neuronales. El texto distingue esas finalidades de otros usos de vigilancia que no reúnan tales características, incluidos los destinados a la seguridad. Por eso, evaluar una sanción con ayuda de un sistema, observar un baño e inferir emociones son supuestos regulados por disposiciones diferentes.

Qué debe revelar un aviso por desplazamiento tecnológico

SB 951 actúa cuando un empleador ya está obligado a notificar un despido masivo, un traslado o un cierre. Si la medida se debe total o sustancialmente a que la IA u otra tecnología automatizada reemplaza o automatiza puestos, el aviso debe identificar el desplazamiento tecnológico. También debe precisar los puestos afectados, las funciones que pasarán a automatizarse y la categoría o el tipo de tecnología implicada. La obligación hace visible una causa de la reducción de plantilla dentro de un procedimiento de aviso existente.

El alcance territorial tampoco es idéntico al de una regla general para cualquier empresa que tenga sede en California. SB 947 define al empleador por el control directo o indirecto sobre salarios, horarios o condiciones de trabajo e incluye a entidades públicas y contratistas laborales. Las reglas sobre despidos colectivos, en cambio, se aplican a establecimientos cubiertos por su régimen de notificación. Para una persona empleada fuera de California, la sede de la compañía por sí sola no determina si estas protecciones la alcanzan.

La firma convirtió las medidas en leyes, pero la obligación de corroboración de SB 947 comenzará a aplicarse en su fecha prevista. Desde entonces, un trabajador sancionado o despedido mediante una decisión basada principalmente en un sistema automatizado deberá recibir una explicación escrita de ese uso y disponer de un contacto humano al que pedir información sobre la decisión.