Argentina busca diez veces más perfiles de IA, pero cierra la puerta junior

5 de octubre de 2026 a las 11:17|Autor: Equipo editorial de QUASA|5 lectura mínima| 3

El segundo informe del Observatorio del Mercado Laboral UBP-CAPE, difundido por la Universidad Blas Pascal el 1 de octubre de 2026, registró que la mediana de búsquedas por agencia con requisitos explícitos de inteligencia artificial pasó de una en el primer bimestre a diez en el tercero, correspondiente a mayo y junio de 2026. En ese último período, todas las agencias participantes gestionaron al menos una búsqueda con ese requisito. En los puestos permanentes del panel no hubo búsquedas junior: todas las organizaciones relevadas pidieron tres o más años de experiencia y más del 70 % exigió más de cinco.

En una entrevista con Cadena 3 publicada el 30 de septiembre, Sebastián Visotsky, investigador de la universidad, advirtió que faltan elementos para atribuir la ausencia de pedidos junior exclusivamente a la IA y propuso reforzar las prácticas profesionales: «Tal vez tengamos que darle a la pasantía un componente realmente formativo». La dificultad para quien empieza es inmediata: las empresas del segmento observado piden experiencia previa, mientras las búsquedas permanentes ofrecen cada vez menos oportunidades para adquirirla.

Qué significa que las búsquedas con IA se multipliquen

La comparación de una a diez corresponde a la mediana de búsquedas por agencia, no al número total de vacantes argentinas ni al de personas contratadas. La mediana describe la posición central de las agencias participantes: no permite calcular cuántos puestos se abrieron en todo el país. El aumento muestra que los requisitos de IA aparecen con más frecuencia en los procesos gestionados por ese panel, dentro de un período medido antes de la publicación de octubre.

El requisito es explícito cuando la búsqueda menciona conocimientos o capacidades vinculados a inteligencia artificial. La información publicada no detalla herramientas, tareas ni niveles de dominio para cada puesto, de modo que no se puede convertir toda búsqueda con IA en una vacante para desarrollar modelos. También hay una diferencia entre agencias y búsquedas: que cada agencia haya gestionado alguna con ese requisito no significa que lo incluyera en todos sus procesos de selección.

La barrera de experiencia en los puestos permanentes

La ausencia junior venía del corte anterior. La infografía del observatorio muestra que el 14,3 % del panel buscaba perfiles con menos de tres años de experiencia en el primer bimestre y que esa proporción cayó al 0 % en los dos siguientes; en el tercero, el 71,4 % exigía más de cinco años. Es una secuencia del segmento permanente relevado por las agencias, no un registro de todas las ofertas de primer empleo.

El mismo relevamiento sitúa la brecha de competencias por encima de las expectativas salariales entre las dificultades para cubrir posiciones. Los perfiles comerciales pasaron a compartir con los técnicos especializados el primer lugar entre los más difíciles de encontrar. Eso ayuda a entender por qué una trayectoria previa puede funcionar como señal de habilidades ya ejercidas, aunque los años trabajados por sí solos no describan qué sabe hacer cada candidato. Los datos no cruzan cada pedido de IA con la experiencia exigida en esa misma vacante.

Qué puede mostrar un perfil que todavía no reúne esos años

Una pasantía con tareas definidas, acompañamiento y un resultado comprobable puede dar contenido a la experiencia inicial que reclamaba Visotsky. Para una candidatura relacionada con IA, sería más preciso describir qué problema se abordó, qué parte del trabajo utilizó la herramienta y cómo se revisó el resultado que limitarse a declarar conocimientos generales. Una práctica de ese tipo no equivale a los años que exige el panel, pero permite mostrar capacidades aplicadas.

Un proyecto universitario o una práctica profesional también puede dejar evidencias verificables: el aporte individual, los materiales utilizados con autorización, las decisiones tomadas y el resultado entregado. Si se empleó IA, conviene separar lo que produjo la herramienta de la evaluación hecha por la persona. Son formas de acreditar trabajo concreto, no rutas de contratación demostradas por el informe: el relevamiento registra requisitos de las búsquedas, pero no mide si estas experiencias aumentan la probabilidad de conseguir un puesto.

Hasta dónde llega la señal del panel

El observatorio reúne información de agencias privadas de selección sobre búsquedas para sus empresas clientes, junto con datos oficiales de contexto. Sus resultados pueden mostrar cambios en ese canal de contratación, pero no representan por sí solos las incorporaciones directas de las empresas ni todas las vacantes publicadas en Argentina. La precisión importa especialmente para el dato junior: la ausencia se refiere a los pedidos permanentes del panel, mientras otros canales y modalidades quedan fuera de esa conclusión.

La coincidencia entre más pedidos con requisitos de IA y ningún pedido junior permanente plantea una dificultad de acceso, pero no establece que la primera tendencia haya causado la segunda. Una contratación más selectiva y las exigencias de formación también intervienen en la decisión de abrir una vacante de entrada. El siguiente corte del panel permitirá ver si reaparecen búsquedas permanentes para candidatos con menos de tres años de experiencia; mientras tanto, esas personas afrontan requisitos que la vía de ingreso observada no les permite acumular con facilidad.