Gartner: 47 Prozent berichten Widerstand gegen KI im Job

Die Gartner-Mitteilung vom 8. Oktober 2026 nennt Ergebnisse einer Befragung von 11.838 Beschäftigten aus dem ersten Quartal 2026: 47 Prozent derjenigen, von denen KI-Nutzung bei der Arbeit erwartet wird, berichten Widerstand gegen deren Einführung. Vorgestellt wurden die Ergebnisse beim Gartner HR Symposium/Xpo in London. Die Zahl beschreibt die Haltung einer Teilgruppe, nicht die aller Befragten.

Eine Veröffentlichung zur Londoner Präsentation nennt zudem weniger als 35 Prozent der Befragten mit gutem allgemeinem Wohlbefinden und zitiert Gartner-Analystin Nicole Paripurana mit den Worten: „The future of AI at work isn't simply about productivity“. Der Widerstandswert erklärt für sich genommen keine Motive. Unklare Rollen, Sorgen um die berufliche Zukunft und fehlendes Vertrauen können eine andere Antwort verlangen als eine Schulung zur Bedienung.

Was der Widerstandswert misst

Entscheidend ist, wer in die Berechnung einging: Beschäftigte, von denen KI-Nutzung im Job erwartet wird. Die öffentlich zugängliche Mitteilung nennt weder die Größe dieser Teilgruppe noch eine Aufschlüsselung ihrer Gründe für den Widerstand. Aus dem Wert lässt sich deshalb kein Anteil aller Befragten ableiten, die KI am Arbeitsplatz ablehnen.

Auch „Widerstand“ sollte nicht mit vollständiger Verweigerung gleichgesetzt werden. Die Formulierung der veröffentlichten Ergebnisse beschreibt eine berichtete Haltung gegenüber der Einführung; sie sagt nichts darüber, ob Betroffene bereits ein Werkzeug verwenden, einzelne Aufgaben damit erledigen oder die Nutzung ganz vermeiden. Wer eine Anwendung grundsätzlich akzeptiert, kann für einen bestimmten Einsatz trotzdem Übung benötigen. Wer sie sicher bedient, kann zugleich Zweifel daran haben, was mit der eigenen Arbeit geschieht.

Warum Bedienkompetenz nur ein Teil der Antwort ist

Die Gartner-Analyse zur Zusammenarbeit mit KI unterscheidet vier Situationen: Beschäftigte beaufsichtigen Systeme, zeigen ihren Beitrag neben automatisierten Tätigkeiten, übertragen Fachwissen in KI-gestützte Abläufe oder erproben neue Arbeitsweisen. Diese Einordnung stammt aus einer gesonderten Analyse. Die Oktober-Mitteilung weist den Situationen keine Anteile am gemeldeten Widerstand zu.

Jede Situation verändert eine andere Seite der Arbeit. Wer Ergebnisse eines Systems kontrollieren soll, muss wissen, wann menschliches Urteil Vorrang hat und wer eine Entscheidung verantwortet. Wenn KI bisherige Aufgaben übernimmt, stellt sich die Frage, woran der Beitrag der Beschäftigten künftig gemessen wird. Solche Fragen lassen sich nicht durch bessere Eingabeanweisungen für ein Werkzeug beantworten.

Besonders empfindlich ist die Übertragung von Erfahrungswissen: Beschäftigte sollen erklären, wie sie schwierige Fälle lösen, während ihre künftige Rolle womöglich noch unklar ist. In dieser Lage kann die Sorge entstehen, dass weitergegebenes Wissen den eigenen Wert für den Betrieb mindert. Psychologische Sicherheit bedeutet hier, diese Sorge offen ansprechen zu können und eine konkrete Antwort auf Aufgaben, Anerkennung und Entwicklungsmöglichkeiten zu erhalten.

Eine weitere Hürde liegt in der Zukunftsperspektive. Wenn Routinearbeiten wegfallen oder sich verändern, brauchen Beschäftigte eine Vorstellung davon, welche anspruchsvolleren Tätigkeiten entstehen und wie sie sich dafür qualifizieren können. Schulungen bleiben für neue Fähigkeiten nötig. Sie lösen jedoch keine Unsicherheit darüber, ob der Betrieb diese Fähigkeiten später braucht oder welche Verantwortung Menschen behalten.

Wohlbefinden als Chance und Vertrauensfrage

Bei der Londoner Präsentation standen auch mögliche Anwendungen von KI für das Wohlbefinden im Mittelpunkt. Genannt wurden Hinweise aus häufigen Aufgabenwechseln, verändertem Kommunikationston sowie Anzeichen von Überlastung oder Ausgrenzung. Solche Muster könnten früher auf Belastungen aufmerksam machen und Unterstützung an persönliche Bedürfnisse anpassen. Das ist ein Vorschlag für den Einsatz von KI, kein in der Befragung nachgewiesener Gesundheitseffekt.

Gerade diese Anwendungen können neues Misstrauen auslösen. Sobald Kommunikations- oder Verhaltensdaten einzelnen Personen zugeordnet werden, stellt sich die Frage, wer die Auswertung sieht und wofür sie verwendet wird. Ein Angebot zur Unterstützung wirkt anders, wenn Beschäftigte befürchten müssen, dass dieselben Daten später in ihre Leistungsbewertung eingehen. Angaben zu Stress oder Erholung benötigen deshalb einen klaren Zweck und eine verständliche Grenze zwischen Hilfe und Kontrolle.

Für Betriebe in Deutschland, Österreich und der deutschsprachigen Schweiz gehören dabei Privatsphäre und Mitbestimmung in die Entscheidung über einen solchen Einsatz. Insbesondere bei freiwilligen Angaben zum Wohlbefinden muss erkennbar sein, ob ein Verzicht ohne Nachteile möglich ist. Die veröffentlichte Befragung beantwortet diese betrieblichen Fragen nicht; sie macht ihre Bedeutung für Vertrauen bei der KI-Einführung sichtbar.

Welche Fragen der Befund für Betriebe aufwirft

Der gemeldete Widerstand ist kein fertiger Einführungsplan. Er legt nahe, Bedienprobleme und Fragen zur Gestaltung der Arbeit getrennt zu behandeln. Für eine konkrete Tätigkeit lassen sich fünf Punkte klären:

Rollenklarheit: Welche Aufgaben übernimmt KI, welche bleiben bei Beschäftigten, und woran wird deren Beitrag künftig gemessen? Eine allgemeine Zusage zur Bedeutung menschlicher Arbeit ersetzt keine Beschreibung der veränderten Stelle.
Freiwilligkeit: Ist KI für die Aufgabe vorgeschrieben, empfohlen oder tatsächlich wählbar? Bei Angaben zum Wohlbefinden zählt zusätzlich, ob Beschäftigte ohne Nachteile auf eine Teilnahme verzichten können.
Datenschutz: Welche Eingaben, Nutzungsdaten und Verhaltenssignale werden erhoben, wer erhält Zugriff und wann werden sie gelöscht? Unterstützung und individuelle Leistungsbeobachtung brauchen unterscheidbare Zwecke.
Menschliche Verantwortung: Wer beurteilt KI-Ergebnisse, korrigiert Fehler und trägt die Entscheidung, wenn andere Menschen davon betroffen sind? Diese Zuständigkeit muss im Arbeitsablauf feststehen.
Entwicklungsperspektiven: Welche Fähigkeiten gewinnen durch die veränderte Arbeit an Bedeutung, und wie können Beschäftigte sie erwerben und einsetzen?

Die Antworten entscheiden auch darüber, welche Schulung sinnvoll ist. Bleiben Aufgaben, Datenverwendung und berufliche Perspektiven offen, kann eine leicht bedienbare Anwendung die Unsicherheit sogar verstärken. Für Beschäftigte wird sich der Wert der Einführung daran zeigen, ob sie ihre künftige Rolle und die Grenzen der Datennutzung im eigenen Arbeitsalltag erkennen können.

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