Dva dny doma, nebo kancelář: experiment nenašel pokles výkonu

V randomizovaném experimentu Trip.com získala část z 1 612 zaměstnanců možnost pracovat dva dny týdně z domova, zatímco ostatní docházeli každý pracovní den do kanceláře. Během přibližně půlročního pokusu odešlo 4,8 % lidí z hybridní skupiny oproti 7,2 % z kancelářské. V hodnocení výkonu se pokles neprojevil a v záznamech o povýšení výzkumníci nenašli rozdíl.

Pro srovnatelné kancelářské profese tak nabídka práce doma zlepšila udržení zaměstnanců bez zjištěné ztráty měřeného výkonu. Hybridní skupina také uváděla vyšší pracovní spokojenost. Rozhodující je podoba této nabídky: šlo o možnost využít středu a pátek doma při společné práci v kanceláři ve zbývajících dnech, nikoli o povinnou docházku podle nového rozvrhu.

Jak byly obě skupiny sestaveny

Experiment proběhl v šanghajských divizích letenek a IT cestovní technologické společnosti Trip.com. Účastnili se ho vysokoškolsky vzdělaní lidé z technických, marketingových, účetních a finančních rolí. Firma rozdělila zaměstnance podle sudého či lichého dne narození. Díky tomu se výsledek neopírá jen o srovnání lidí, kteří si práci z domova sami vybrali, s těmi, kteří o ni nestáli.

Nabídka se týkala středy a pátku, ale zaměstnanci nemuseli využít oba dny. Mnozí pracovali doma zpravidla jen jeden z nich, často v pátek; uprostřed týdne se ve firmě konaly větší schůzky a uváděly nové produkty. Zjištěný účinek proto patří nabídce flexibility v týmu, který se pravidelně setkával osobně. Nelze jej beze změny připsat režimu, v němž jsou dva domácí dny povinné.

Výkon, odchody, povýšení a spokojenost

• Výkon: pravidelná firemní hodnocení nevykázala pokles u zaměstnanců s hybridní možností. Součástí hodnocení byly také příspěvky k vedení, rozvoji lidí či inovacím, pokud odpovídaly dané roli. U programátorů se navíc mezi skupinami nelišilo množství odevzdaných řádků kódu. Ani tato kombinace ukazatelů však nezměřila každý výstup marketingové či finanční práce.
• Odchody: rozdíl vznikl během období, kdy se pravidla docházky obou skupin lišila. Pokles o třetinu vyjadřuje relativní změnu; v absolutním vyjádření činil rozdíl 2,4 procentního bodu. Pro firmu, která posuzuje náklady na nábor a zaškolení náhradníků, jsou důležité obě hodnoty.
• Povýšení: v navazujících personálních záznamech se mezi původně přiřazenými skupinami neukázal rozdíl. To zmírňuje obavu, že menší viditelnost v kanceláři musí kariérní postup poškodit. Výsledek však neurčuje šanci na povýšení konkrétního člověka.
• Spokojenost: hybridní skupina hodnotila příznivěji práci i rovnováhu mezi pracovním a osobním životem. Šlo o dotazníkové odpovědi, zatímco odchody pocházely z personální evidence a výkon z firemních hodnocení.

Rozdíl mezi ukazateli je pro srovnání podstatný. Hodnocení výkonu souviselo ve firmě s odměňováním a kariérou a čerpalo ze zpětné vazby nadřízených, kolegů i dalších lidí zapojených do práce. Přesto obsahovalo lidský úsudek. Množství kódu je přímější záznam činnosti, samo o sobě ale nevypovídá o kvalitě softwaru ani o výsledcích ostatních profesí.

Kdo získal nejvíce a jakou roli hrálo dojíždění

Nejvýraznější pokles odchodů se týkal žen a zaměstnanců bez manažerské role; přínos pro lidi s dlouhou cestou do práce vyzdvihuje také Stanfordova univerzita. U manažerů se srovnatelný pokles neprojevil a jejich výchozí míra odchodů byla nižší. Stejné pravidlo docházky tedy nemělo pro všechny skupiny stejnou hodnotu.

Dojíždění nabízí srozumitelné možné vysvětlení: domácí den šetří cestu, zatímco společné kancelářské dny zachovávají osobní spolupráci. Sílu tohoto vztahu je ale třeba číst přesně. Při rozdělení zaměstnanců podle mediánu délky cesty odhadovaný pokles odchodů u lidí s delším dojížděním těsně nedosáhl obvyklé hranice statistické významnosti; při přísnějším vymezení dlouhé cesty ji překročil. Nejde tedy o ověřený univerzální práh dojíždění, po jehož překročení hybridní režim vždy přinese stejný výsledek.

Co znamená dvouleté sledování

Rozdílná pravidla docházky platila během experimentu od léta do ledna. Pozdější hodnocení výkonu a povýšení se vztahují až ke dvěma letům od jeho začátku, ne ke dvěma letům trvajícího pokusu s oddělenými režimy. Trip.com podle firemního oznámení zavedl širší hybridní model od 1. března 2022. Původně přidělené skupiny tak bylo možné dál porovnávat v personálních záznamech, ale jejich pracovní podmínky už nezůstaly po celé sledované období stejné.

To je zvlášť důležité u povýšení: studie nenašla rozdíl mezi lidmi podle původního přiřazení, z čehož nelze vyvozovat účinek trvale odlišné docházky po celé dva roky. U hodnocení výkonu výzkumníci použili také testy ekvivalence, aby rozlišili mezi pouhým nezachycením rozdílu a vyloučením pro firmu podstatného zhoršení. U povýšení je závěr opatrnější: rozdíl nebyl prokázán.

Jak blízko má experiment k českému týmu

Výsledek je nejlépe přenositelný tam, kde lidé vykonávají obdobnou odbornou práci, mohou část úkolů dokončit mimo pracoviště a současně mají společné dny pro osobní spolupráci. Studie zahrnovala zavedené pracovníky; stážisty a zaměstnance ve zkušební době firma vyřadila kvůli významu učení na pracovišti. U výroby, služeb vyžadujících osobní kontakt nebo převážně vzdálené spolupráce se mění samotné podmínky, které experiment porovnával.

Při rozhodování o podobném režimu proto pomůže několik konkrétních otázek:

• Lze podstatnou část práce vykonávat mimo pracoviště a zůstávají dny, kdy se tým osobně setká?
• Mají zaměstnanci domácí dny jako možnost, nebo by šlo o povinný rozvrh, který experiment netestoval?
• Liší se v týmu potřeby manažerů, ostatních zaměstnanců a lidí s dlouhým dojížděním?
• Jsou vedle odchodů k dispozici srovnatelná hodnocení výkonu, údaje o povýšení a zpětná vazba zaměstnanců?

Odpovědi určují, nakolik je srovnání Trip.com pro daný tým výmluvné. Tam, kde se práce a organizace týdne podobají podmínkám pokusu, samotná nabídka domácích dnů nepředstavuje doložený důvod očekávat pokles výkonu. Odlišná práce či pravidla docházky vyžadují posuzovat výkon a fluktuaci v jejich vlastních podmínkách.

Přečtěte si také:

• Claude Code, nebo Codex: benchmark nezná váš repozitář
• Bitwarden, nebo 1Password: nižší cena neřeší způsob obnovy