新加坡职场骚扰投诉59宗：2027年底拟强制内部调查

新加坡人力部在2026年10月7日的国会书面答复中披露：三方公平与进步雇佣实践联盟（TAFEP）在2025年接获59宗职场骚扰投诉；《职场公平法》计划于2027年底实施，届时雇主须设立内部申诉处理程序，并调查员工提出的职场骚扰及歧视申诉。法律实施后，人力部将有权对不履行义务的雇主采取执法措施。

目前，TAFEP收到投诉后会联系雇主，要求其按照三方咨询指南展开独立调查。新加坡新闻的报道指出，相关雇主中少于5%没有按要求调查，人力部和该联盟已向这些雇主发出提醒。提醒雇主配合，与法律生效后就违反调查义务执法，属于不同的处理机制。

现阶段，独立调查由雇主进行

员工提出职场骚扰投诉后，现行程序的关键环节在企业内部。该联盟要求雇主安排独立调查，核对事件经过，听取相关人员陈述，并回应投诉人的关切。调查者需要能够公正处理指控；如果被投诉者参与决定由谁调查，或直接掌握申诉渠道，员工就有理由提出利益冲突的顾虑。

公开披露的雇主配合情况，说明的是企业是否按要求展开调查，并不等于每宗投诉都已查实，也不能据此推算骚扰行为在职场中的发生率。对具体投诉而言，收到受理回复只是程序起点。员工更需要知道谁负责调查、是否询问了可能的目击者、是否核对现有记录，以及企业何时交代处理结果。

目前的协助方式也有边界：该联盟通常联系企业，促使其自行核查和纠正处理问题，而不是替企业作出内部纪律决定。企业若拒绝配合，本次公布的处理情况是发出提醒。若调查已经进行但员工认为处理不足，仍可把遗漏的事实、证人或材料说明清楚，请求重新审视结论。

《职场公平法》已获通过，目标实施时间为2027年底；具体生效仍以正式安排为准。法律实施后，雇主须建立内部申诉处理程序，并调查职场骚扰和歧视申诉。原先由三方咨询机制推动的内部处理，将有明确的法定义务；不遵守要求的雇主可能面对政府执法。

这一变化回答了员工最直接的问题：公司接到投诉后能否只表示“已经收到”，却不启动调查？在现行机制下，该联盟会要求企业独立调查并跟进；新法实施后，不开展应有调查本身将涉及雇主的法定义务。调查仍由雇主组织，政府获得的是针对违规雇主的执法权，并非由该联盟接手每宗企业内部调查。

内部申诉程序同样重要。它需要让员工知道向谁报告、如何避开涉事主管，以及谁能接触投诉内容。员工提出指控后，企业还需要有办法保护相关人员的隐私、核查相互矛盾的说法，并向投诉人回应处理情况。法律计划实施的时间尚未到来，眼下遭遇骚扰的员工无需等到新制度启动才提出投诉。

TAFEP的职场骚扰求助说明建议记录事件的日期、时间、地点、经过和可能的目击者，保存邮件、短信、聊天记录及截图等材料；员工若担心身份披露，也可以先向该联盟咨询。涉及个人经历的指控通常需要足够具体的信息，企业才较容易核查发生了什么。

记录最好按事件发生的顺序整理，分别写清亲眼所见、他人转述和事后判断。已有的照片、录音或相关通信可以保留原件；向公司提交投诉后，也应留存提交内容、收件或受理回复，以及后续关于访谈和处理结果的通知。这些记录既能帮助调查者定位事件，也能说明公司究竟采取了哪些行动。

员工可以通过企业现有渠道，向主管、人力资源人员或其他管理层报告。如果直属主管就是被投诉者，可改向其他管理层或人力资源人员反映；若指控涉及企业最高负责人，调查应交给没有利益冲突的独立第三方。投诉内容应写明具体行为与可供核对的线索，同时说明保密、安全或继续共同工作的顾虑。

公司没有行动、调查者存在利益冲突，或处理结果遗漏关键材料时，员工可向该联盟寻求意见和协助。该联盟可以要求企业调查，或重新审视调查结论，并推动其完善防骚扰政策。不过，它不能指令公司加重对被投诉者的处分，也不能替员工裁定金钱赔偿。

若相关行为可能触犯《防止骚扰法》或其他刑事法律，员工可以报警。警方处理可能涉及犯罪的行为；企业及该联盟处理的是工作场所内的投诉、调查和后续安排，报警后仍可联系该联盟。若员工因举报骚扰而被解雇，还可向劳资纠纷调解联盟（TADM）提出不当解雇申索；这类申索有时限，应尽快核对适用要求。

对仍在职的投诉人，最紧迫的是让事件和企业回应留下清楚记录，并在调查期间提出必要的安全或保密顾虑。下一项制度变化则取决于《职场公平法》正式公布的生效安排；在此之前，投诉仍按现行的企业调查与外部协助机制推进。