89% CEO Mỹ tính tăng nhân sự, nhưng 53% vẫn chuẩn bị cắt giảm

Ngày 15/10/2026, Axios đưa tin về khảo sát KPMG với 400 CEO Mỹ, thực hiện từ 11/8 đến 21/9: 89% dự tính tăng tổng nhân sự trong ba năm tới, còn 53% chuẩn bị giảm người ở một số mảng; Tim Walsh, Chủ tịch kiêm CEO KPMG Mỹ, gọi hướng tăng việc làm nhờ AI là “directionally very clear”. Hai kế hoạch có thể cùng tồn tại trong một doanh nghiệp nếu số người được tuyển cho nhu cầu mới lớn hơn số vị trí bị thu hẹp.

Kết quả phản ánh kỳ vọng của lãnh đạo các doanh nghiệp lớn tại Mỹ ở thời điểm khảo sát. Nó cho thấy AI đang tác động đồng thời đến kế hoạch mở rộng và tái cơ cấu nhân sự, nhưng số việc làm thực tế sẽ phụ thuộc vào cách từng công ty triển khai những kế hoạch đó.

Phần lớn CEO dự tính tăng nhân sự ở mức khiêm tốn

Theo 2026 KPMG US CEO Outlook, 60% CEO Mỹ dự tính tăng nhân sự dưới 5%, 26% dự tính tăng từ 6% đến 10% và 2% dự tính tăng từ 11% đến 25%. Mẫu tại Mỹ gồm 400 CEO; tất cả điều hành doanh nghiệp có doanh thu hằng năm trên 500 triệu USD. Vì vậy, tỷ lệ dự tính tăng nhân sự chủ yếu phản ánh ý định mở rộng ở các công ty lớn, với mức tăng của từng công ty thường khá nhỏ.

Đây là khác biệt quan trọng giữa tỷ lệ CEO chọn phương án tăng người và quy mô việc làm có thể được tạo ra. Một CEO dự tính tuyển thêm ít người và một CEO dự tính mở rộng mạnh đều được tính trong nhóm tăng nhân sự. Tỷ lệ người trả lời cũng không thể chuyển thẳng thành tỷ lệ tăng số lao động, bởi doanh nghiệp trong mẫu có quy mô khác nhau.

Ngay cả khi tổng biên chế tăng, cơ cấu bên trong vẫn có thể đổi đáng kể. Công ty có thể bổ sung nhân sự ở nơi phát triển hoạt động mới, đồng thời thu hẹp một nhóm công việc khác. Con số tổng vào cuối kỳ chỉ cho biết quy mô lực lượng lao động; nó không cho thấy vị trí nào được tạo ra, biến đổi hay biến mất trong quá trình đó.

Bốn tín hiệu cho thấy nhân sự sẽ thay đổi ra sao

Thông cáo khảo sát của KPMG nêu bốn hướng trong chiến lược nhân sự dài hạn trước AI: 86% CEO dự tính thiết kế lại vai trò, lộ trình nghề nghiệp và cơ cấu nhóm; 83% chú trọng giữ và đào tạo lại người có tiềm năng; 79% tuyển nhân sự có năng lực AI và công nghệ; 53% lên kế hoạch giảm người ở một số mảng. Câu hỏi này xét chiến lược trong hai đến năm năm, còn câu hỏi về tăng tổng nhân sự xét ba năm tới. Hai khoảng thời gian gần nhau nhưng không hoàn toàn trùng nhau.

• Tuyển mới: Doanh nghiệp muốn bổ sung năng lực AI và công nghệ. Nhu cầu đó có thể làm tổng số nhân viên tăng, nhưng câu trả lời khảo sát không xác định số vị trí sẽ tuyển hay nơi tuyển.
• Thiết kế lại vai trò: Nhiệm vụ, lộ trình nghề nghiệp và cách tổ chức nhóm có thể thay đổi cả với người tiếp tục ở lại. Một vị trí vẫn tồn tại trên sơ đồ nhân sự chưa chắc giữ nguyên nội dung công việc.
• Đào tạo: Giữ và đào tạo lại nhân viên cho thấy doanh nghiệp còn tính đến việc đáp ứng nhu cầu kỹ năng từ lực lượng hiện có. Đây là kế hoạch nhân sự, chưa phải kết quả đào tạo hay bảo đảm điều chuyển thành công.
• Cắt giảm: Phạm vi được hỏi là một số mảng của doanh nghiệp. Tỷ lệ CEO chọn hướng này không phải tỷ lệ người lao động sẽ mất việc, cũng không cho biết bộ phận nào sẽ bị thu hẹp.

Bốn tín hiệu mô tả những chuyển động khác nhau của cùng một lực lượng lao động. Tuyển mới có thể bù hoặc vượt số vị trí giảm đi; đào tạo và thiết kế lại vai trò quyết định phần nào người đang làm việc có thể chuyển sang nhu cầu mới. Vì thế, kế hoạch tăng tổng nhân sự không đồng nghĩa mọi nhóm nghề đều có thêm cơ hội như nhau.

Vì sao hai nhóm CEO có thể chồng lấn?

Hai câu hỏi khảo sát đo hai phạm vi khác nhau: quy mô nhân sự toàn công ty và quyết định thu hẹp ở từng mảng. Theo các tỷ lệ đã công bố, phần giao giữa nhóm dự tính tăng tổng nhân sự và nhóm dự tính giảm người ở một số mảng phải chiếm xấp xỉ ít nhất 42% mẫu. Đây là cận tính toán từ các tỷ lệ đã làm tròn, không phải tỷ lệ giao nhau được khảo sát công bố riêng.

Có thể hình dung một trường hợp giả định: doanh nghiệp tuyển thêm cho hoạt động ứng dụng AI, trong khi tổ chức lại một bộ phận có nhu cầu nhân lực giảm. Nếu phần tuyển thêm lớn hơn phần thu hẹp, tổng biên chế vẫn tăng. Ví dụ này giải thích vì sao hai câu trả lời không loại trừ nhau; nó không mô tả quyết định của một doanh nghiệp cụ thể trong mẫu.

Đối với người lao động, kết quả sau cùng còn phụ thuộc vào khả năng chuyển giữa các vai trò. Một vị trí mới có thể đòi hỏi kỹ năng khác vị trí đang bị thu hẹp, và kế hoạch đào tạo chưa cho biết ai sẽ hoàn thành việc chuyển đổi đó. Sự khác biệt giữa tăng người trên toàn công ty và thay đổi công việc ở từng bộ phận là điểm cần giữ rõ khi đánh giá tác động của AI.

Giới hạn của dữ liệu Mỹ với thị trường Việt Nam

Mẫu khảo sát tập trung vào CEO doanh nghiệp lớn tại Mỹ, nên các tỷ lệ này không dự báo số việc làm tăng hoặc giảm tại Việt Nam. Quy mô công ty, cơ cấu ngành, nhu cầu kỹ năng và tốc độ áp dụng AI ở mỗi thị trường có thể khác nhau. Giá trị tham chiếu của khảo sát đối với độc giả Việt Nam nằm ở việc phân biệt bốn quyết định nhân sự thường được gộp thành một câu hỏi duy nhất về việc làm.

Diễn biến tiếp theo sẽ nằm trong kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, điều chuyển và cắt giảm mà từng doanh nghiệp thực hiện. Khi các quyết định đó xuất hiện, thay đổi của tổng biên chế và thay đổi ở từng bộ phận sẽ cho thấy rõ hơn cơ hội việc làm mới có đến được với những người chịu tác động của tái cơ cấu hay không.

Đọc thêm:

• Đánh giá AI coding agent: điểm tổng tăng vẫn có thể che hồi quy
• FDI giải ngân đạt 21,07 tỷ USD, nhưng vốn cam kết tăng nhanh hơn nhiều
• Pinecone hay Qdrant: nhanh hơn vài ms chưa chắc giảm tổng chi phí RAG