HP araştırmasında AI kullanımı %43’e çıktı, rol açıklığı %16’da kaldı

Ekonomim’in 27 Ekim 2026 tarihli haberinde açıklanan HP Inc. Türkiye sonuçlarına göre masa başı bilgi çalışanlarının günlük yapay zekâ kullanımı 2025’te %24 iken 2026’da %43’e çıktı; kurumunun teknolojinin kendi iş rolüne etkisini açıkça anlattığını düşünenlerin oranı %16 oldu. Günlük veya haftalık kullanım birlikte sayıldığında oran %65’e ulaşıyor.

30 Ekim’de yayımlanan WIRED Türkiye’nin toplantı haberi, yerel çalışmanın Ağustos 2026’da 300 masa başı bilgi çalışanıyla yürütüldüğünü, katılımcıların %76’sının aktarılabilir becerilere öncelik verdiğini ve ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı’nın “Esnek ve akışkan kültürler kazanacak” dediğini aktarıyor. Ortaya çıkan ayrım açık: çalışanlar aracı işlerine katarken, kurumun görevlerin nasıl değişeceğini anlatması aynı yaygınlığa ulaşmıyor.

Kullanımdaki artışın ölçüsü ne?

Günlük kullanımın yükselmesi, yapay zekânın katılımcıların daha büyük bir bölümü için düzenli bir çalışma aracına dönüştüğünü gösteriyor. Günlük ve haftalık kullanımın toplamı daha geniş bir grubu anlatıyor; haftada bir yararlanan çalışanı her gün kullananla aynı sıklıkta değerlendirmek benimsemenin hızını olduğundan farklı gösterebilir. Bu yüzden iki oran aynı eğilimi anlatsa da farklı soruları yanıtlıyor.

Araştırmada yapay zekâ kullanmayanların payı da düşmüş. Bu değişim, yeni araçların yalnızca küçük bir meraklı grubun denemesi olmaktan çıktığına işaret ediyor. Yine de kullanım sorusu, bir metnin ilk taslağının mı hazırlandığını, veri sınıflandırmasının mı yapıldığını veya bir iş akışının tamamının mı otomatikleştirildiğini ayırmıyor. Sıklık, yapılan işin kapsamı ve kurumdaki yetki dağılımı hakkında doğrudan bilgi vermiyor.

Ajanlardan yararlanan çalışanların bulunması da bu ayrımı daha önemli kılıyor. Bir araç yalnızca öneri sunduğunda çalışan öneriyi seçer; birden fazla adımı yerine getirdiğinde ise sınırların, denetimin ve son kararın kime ait olduğunun tanımlanması gerekir. Araştırma hangi kurumda hangi görevin devredildiğini göstermediği için bu, ölçülmüş bir görev değişikliği değil, kullanımın açıklık ihtiyacını neden büyütebildiğine ilişkin işleyiş farkıdır.

Rol açıklığı kullanımın gerisinde nasıl kalıyor?

İletişim göstergesi, çalışanların kendi kurumları hakkındaki değerlendirmesini ölçüyor. Bir kişinin yeni aracı öğrenmesi, işvereninin görev tanımında hangi sorumlulukları koruduğunu veya değiştirdiğini anlattığı anlamına gelmiyor. Çalışan yeni yöntemi fiilen kullanabilir, ancak ürettiği sonucun hangi ölçüte göre değerlendirileceğini bilmeyebilir. Bu belirsizlik, aracın ne kadar sık açıldığından ayrı bir yönetim meselesi.

Örneğin yapay zekâ destekli bir taslak hazırlamak, taslağın doğru ve kuruma uygun olduğunu onaylama yetkisini kendiliğinden belirlemez. Yönetici son kontrolü çalışan, editör ya da başka bir uzman için tanımlayabilir; bunlar koşullu iş akışı örnekleridir, ankette saptanmış şirket uygulamaları değildir. Rolün açık anlatılması, araç kullanımına izin verildiği bilgisinden daha fazlasını, değişen görev ve sorumluluk sınırlarını gerektirir.

Buradaki düşük açıklık oranı, bütün işverenlerin hiç iletişim kurmadığına ilişkin bir hüküm de değildir. Soru, katılımcıların iletişimi yeterince açık bulup bulmadığını yakalıyor; hangi kurumun ne söylediğini veya çalışanların hangi kanalları kullandığını göstermiyor. Rol açıklığı için önceki yıla ait aynı yerel ölçü verilmediğinden, kullanımda görülen yıllık artışın karşısına iletişimde yıllık bir düşüş koymak da mümkün değil. Elde olan karşılaştırma, aynı dönemdeki kullanım düzeyi ile açıklık algısı arasındaki fark.

Beceri isteği hangi boşluğu gösteriyor?

Aktarılabilir becerilere yönelme, çalışanların yalnızca mevcut unvanlarında ilerlemeyi değil, farklı görevlerde işe yarayacak yetenekler edinmeyi de önemsediğine işaret ediyor. Bu tercih bir eğitim programının açıldığını, katılımcıların eğitim aldığını veya kurumların yeni roller için bütçe ayırdığını göstermiyor. Beceri isteği, kurumun sağladığı destekten ayrı bir ölçü; rol açıklığı da bu ikisinden farklı.

HP’nin küresel araştırma açıklamasında 15 ülkeden 19.506 masa başı çalışanla yürütülen çalışmada bilgi çalışanlarının %73’ü, gelişimine yatırım yapan şirkette kalmaya daha yatkın olduğunu söylüyor. Türkiye, bu küresel ülke listesinde bulunmuyor; yerel veriler ayrı bir örneklemden geliyor. Dolayısıyla küresel bağlılık yanıtını Türkiye’deki beceri tercihiyle aynı grubun sonucuymuş gibi birleştirmek doğru olmaz. İki bulgu, çalışanların öğrenme talebi ile kurumların bu talebe verdiği karşılığın ayrı izlenmesi gerektiğine işaret ediyor.

İş rolündeki değişim, üç farklı kararın birbirine bağlanmasını gerektiriyor: hangi görevlerin dönüşeceği, yeni görev için hangi becerinin gerektiği ve çıktıdan kimin sorumlu olacağı. Sadece araç eğitimi verildiğinde görev sınırı belirsiz kalabilir. Yalnızca görev tanımı güncellendiğinde ise çalışan o göreve hazırlanacak zaman veya desteği bulamayabilir. Bu bağlantılar araştırmanın doğrudan ölçtüğü sonuçlar değil; kullanım, iletişim ve beceri göstergelerinin birlikte görünür kıldığı kurumsal karar alanları.

Çalışan ile yönetici arasında hangi sorular var?

Çalışan için iletişim açığı, genel bir teknoloji söyleminden çok kendi işinin sınırlarında hissedilir. Bu nedenle görüşmede sorulacak sorular, kullanım sıklığını tekrar etmek yerine görev değişikliğini görünür kılabilir. Aşağıdakiler anket soruları veya araştırmadan çıkmış yeni oranlar değil; bulguların iş düzenine çevrilmiş kısa bir kontrol listesidir:

• Rol: Hangi mevcut görevler değişecek, hangi kararlar çalışanda kalacak ve yeni beklentiler ne zaman geçerli olacak?
• Eğitim: Değişen görevler için hangi beceriler gerekli, bunları geliştirmek üzere çalışma zamanı ve destek nasıl sağlanacak?
• Çıktı denetimi: Yapay zekâ destekli işin doğruluğunu kim inceleyecek, son onay ve hata sorumluluğu kimde olacak?

Bu soruların yanıtı kuruma ve göreve göre değişebilir. Fakat çalışanın düzenli araç kullanımı ile işverenin açık rol tarifi arasındaki boşluk tam da bu kararlarda görünür hale gelir: bir çıktının üretilmesi günlük işi hızlandırabilir, onu onaylayacak kişinin ve hazırlanması gereken yeni becerilerin belirlenmesi ise kurumun sorumluluğundadır.

Ayrıca okuyun:

• AI kullanan çalışanlar öne geçti; iş gücünün yüzde 56’sı geride kalıyor
• Indeed: Adayların yüzde 89’u başvurmadan önce şirketi araştırıyor
• Traackr Abigail yaratıcı seçimini açıklıyor; ilk veriler şirketin kendi testi