Adaylar AI kullanıyor, kararı ona bırakmıyor: Güven yalnızca yüzde 5

5 Ekim 2026 22:11|Yazar: QUASA Editör Ekibi|4 dk okuma

29 Eylül 2026 tarihli Business Money haberi, Morgan McKinley'nin küresel araştırmasında adayların %78'inin iş ararken üretken yapay zekâ kullandığını, yalnızca %5'inin AI'ın tek başına işe alım kararı vermesine güvendiğini aktardı. Karara bir insan katıldığında güven bildirenlerin oranı %44'e çıkıyor. Adayların kendi başvurularında kullandıkları araca, işverenin onlar hakkında karar verme yetkisini aynı ölçüde tanımadığı görülüyor.

Morgan McKinley'nin araştırma özeti, çalışmanın 2026'nın üçüncü çeyreğinde Avustralya, Kanada, Hong Kong, İrlanda, Japonya, Singapur ve Birleşik Krallık'tan 2.106 kişinin yanıtıyla hazırlandığını belirtiyor; bunların 1.962'si çalışan, 144'ü işveren. Adaylara ilişkin oranlar bütün katılımcıların görüşü olarak okunmamalı. Türkiye araştırılan pazarlar arasında bulunmuyor; sonuçlar burada ölçülmüş bir güven düzeyini değil, başvuru ve değerlendirme aşamalarında ortaya çıkan ayrımı gösteriyor.

Başvuruda AI kullanımı kararı devretmek anlamına gelmiyor

Araştırmada adayların %59'u CV veya ön yazı hazırlamak ya da bunları iyileştirmek, %43'ü mülakata hazırlanmak için AI kullanıyor. Bu işlerde araç öneri üretiyor; deneyimini nasıl anlatacağını, hangi ifadeyi düzelteceğini ve başvuruyu gönderip göndermeyeceğini aday belirliyor. İşverenin aynı teknolojiyi bir adayı seçmek veya elemek için kullanması ise kontrolü sürecin öbür tarafına taşıyor.

İki aşama arasındaki güven farkını anlamak için işlemin sonucuna bakmak gerekiyor. Aday, hazırladığı metindeki yanlış bir ifadeyi göndermeden önce fark edip değiştirebilir. Değerlendirme sırasında yanlış okunan bir beceri ya da deneyim, aday bunu görmeden görüşme fırsatını etkileyebilir. Bu, anketin ölçtüğü bir hata oranı değil; karar yetkisinin neden başvuru hazırlığından farklı bir güven sorusu doğurduğuna ilişkin bir açıklama.

AI ile düzenlenmiş bir CV'nin daha açık yazılmış olması, adayın o beceriye sahip olduğunu tek başına göstermiyor. Aynı şekilde metnin araç yardımıyla hazırlanması da becerinin bulunmadığı anlamına gelmiyor. İşveren için güçlük, iyi ifade edilmiş başvuruyla doğrulanmış yetkinliği ayırmakta; aday için belirsizlik, değerlendirmede hangisinin esas alındığını bilememekte yoğunlaşıyor.

CV ayrıştırma ile eleme farklı yetkiler taşıyor

İşveren tarafında AI kullanımı tek bir işlemden oluşmuyor. Araştırmaya göre işverenlerin %31'i CV ayrıştırma, %20'si mülakat dökümü analizi, %17'si ise potansiyel aday bulma amacıyla AI kullanıyor. CV ayrıştırma, başvurudaki eğitim, deneyim ve beceri bilgilerini çıkarıp düzenleyebilir. Bu çıktının bir uzmana sunulmasıyla adayın sistem tarafından elenmesi, aday açısından farklı sonuçlar doğurur.

Ayrıştırma aşamasında temel soru, CV'deki bilginin doğru yakalanıp yakalanmadığıdır. Bir adayın becerisi farklı bir ifadeyle yazılmışsa ya da deneyimi alışılmış sırayı izlemiyorsa, çıkarılan bilgi eksik kalabilir. Sonraki aşamada sistem bu eksik bilgiyi sıralama veya eleme için kullanıyorsa, başlangıçtaki okuma hatası kararın içine taşınır. Bu olasılık belirli bir aracın böyle çalıştığı iddiası değildir; ayrıştırma çıktısının karar üzerindeki ağırlığına bağlı bir risktir.

Araştırmada işverenlerin %29'u ilk elemede adayların gerçek becerilerini doğrulamakta zorlandığını bildiriyor. Başvurunun AI ile hazırlanmış olması, bu güçlüğü daha görünür kılabilir: düzgün bir anlatım, deneyimin nasıl kazanıldığını veya becerinin uygulamada nasıl kullanıldığını tek başına ortaya koymaz. Bu nedenle beceri doğrulaması, CV metnini ayrıştırmaktan ayrı bir işe alım işi olarak kalıyor.

İnsan incelemesi özellikle ret kararında önem kazanıyor

İnsan denetiminin anlamı, sistemin her çıktısına bir uzmanın kısaca bakmasından daha somut olmalı. Bir başvuru düşük sıraya yerleştiğinde uzman adayın hangi bilgilere göre değerlendirildiğini görebiliyor ve sonucu değiştirebiliyorsa denetimin karar üzerinde etkisi vardır. Otomatik ret verilmiş bir dosyanın daha sonra yalnızca sayılması ise adayın süreçten çıkarıldığı kararı yeniden değerlendirmeye açmaz.

Araştırmada işverenlerin %40'ı ret kararlarında insan incelemesini şart koşuyor. Bu oran, bütün işverenlerin aynı uygulamayı benimsediği anlamına gelmiyor; kararın hangi noktasında insan yetkisi tanımlandığını gösteren bir bulgu. Aday açısından belirleyici ayrıntı, bir insanın işe alım ekibinde bulunması değil, olumsuz sonucun kesinleşmesinden önce başvuruyu yeniden değerlendirebilmesi.

Güven oranları da bu yetki farkıyla birlikte okunmalı. Tamamen bağımsız bir AI kararına verilen yanıt, AI'ın hazırladığı bilgiyi insanın kullanacağı bir sürece verilen yanıtla aynı şeyi ölçmüyor. İnsan katılımıyla yükselen güven, adayların her türlü otomatik değerlendirmeyi onayladığını göstermiyor; kararın sorumluluğunun ve düzeltme imkânının nerede bulunduğunu önemli kılıyor.

Birleşik Krallık'ta temkin iki tarafta da görülüyor

29 Eylül'de yayımlanan TechRadar haberine göre Birleşik Krallık'taki işverenlerin %55'i işe alımda henüz AI kullanmıyor; adayların %28'i ise AI ile değerlendirme yapılan bir işe başvurmaya daha az istekli. Haberde görüşlerine yer verilen Morgan McKinley UK kıdemli genel müdürü Chris Lawton, işe alımda “transparency and human oversight” gereğini vurguluyor. Bu iki oran farklı grupların yanıtlarından geliyor: biri işverenin mevcut kullanımını, diğeri adayın başvurma isteğini ölçüyor.

Küresel karşılaştırmada işe alımda AI kullanmayan işverenlerin oranı %36, AI değerlendirmesi nedeniyle başvurmaya daha az istekli adayların oranı %23. Birleşik Krallık'taki işverenlerin %40'ı, adayların AI kullanımının beceri ve geçmişi doğrulamayı zorlaştırdığını söylüyor; %25'i artan başvuru hacminin ilk elemeyi yavaşlattığını belirtiyor. Bunlar otomatik kararların güvenilirliğine ilişkin bir test sonucu değil, işe alımın iki tarafında hissedilen farklı baskılar.

Bu bulgular Türkiye'deki adayların veya işverenlerin aynı oranlarda düşündüğünü söylemiyor. Yine de bir ilanda “AI destekli işe alım” denmesi, teknolojinin yalnızca CV'den bilgi çıkardığını mı, adayları sıraladığını mı, yoksa ret kararında da rol aldığını mı açıklamıyor. Adayın değerlendirmeyi anlaması ve olası bir hatanın insan tarafından ele alınabilmesi, bu aşamaların ve karar yetkisinin açıkça belirtilmesine bağlı.

Ayrıca okuyun:

Paylaş: