Как давать и принимать обратную связь, чтобы от этого был результат

Здравствуйте!

Представьте ситуацию: человеку нужно нарисовать картину с закрытыми глазами. Что-то получится, но что именно — неизвестно. Именно так чувствуют себя специалисты, которые не получают обратной связи. Они продолжают выполнять задачи, но понимания, хорошо или плохо они это делают, нет. Или наоборот: слышат только про недостатки либо только про достоинства. Постепенно падает мотивация и пропадает желание добиваться результата — ведь всё «и так очень плохо» или «и так очень хорошо».

По статистике, 96 % опрошенных хотят регулярно получать обратную связь о своей работе. Поэтому, даже если вам кажется, что давать фидбек некому, статья всё равно будет полезна. ОС должны получать не только специалисты, но и коллеги, руководители, клиенты.

В статье рассказали, как давать и принимать обратную связь, чтобы не хотелось опускать руки.

Что такое обратная связь и какой она бывает

Обратная связь — это реакция одного человека на действие или бездействие другого. Цель фидбека — скорректировать поведение того, кому он даётся. Обратная связь становится настоящей обратной связью только тогда, когда она адресована человеку, чьё поведение нужно изменить.

ОС бывает нескольких видов.

Нулевая

Отсутствие какой-либо реакции — это тоже обратная связь. Любой человек, который любит свою работу, хочет становиться лучше. Но при нулевой обратной связи он попадает в информационный вакуум.

Это приводит к тому, что:

• человек не понимает, как он справляется с работой;
• продолжает выполнять задачи по инерции;
• постепенно теряет мотивацию и начинает либо работать хуже, либо отказываться от задач.

Положительная

Это один из наиболее эффективных способов нематериальной мотивации. Согласно результатам опроса Gallup за 2026 год, 67 % сотрудников, которые регулярно получали позитивную обратную связь, были полностью вовлечены в процесс — в отличие от 31 % специалистов, которых постоянно критиковали.

Но если давать только положительную ОС, может быть так:

• сначала человеку будет очень приятно и он продолжит работать хорошо;
• затем похвала обесценится;
• могут появиться сомнения в успешности либо «корона» на голове;
• начнёт восприниматься только положительная обратная связь;
• мотивация начнёт медленно, но неуклонно падать.

Отрицательная

Такая обратная связь воспринимается хуже всего. Очень часто это «слепое пятно» из «Окна Джохари» — психологической модели самопознания. Под термином понимают качества или элементы поведения, известные окружающим, но неизвестные самому человеку. Например, все знают, что специалист часто превышает бюджет на рекламу, но он этого не замечает, потому что ему дают ещё и он считает это нормой. Разговор на такую тему может восприниматься в штыки.

Негативная обратная связь может стать хорошим инструментом для развития, но только если человек сам хочет работать над ошибками. Согласно исследованию психолога Марсиаля Лосада, соотношение похвалы и критики должно быть 3:1.

Одна только негативная ОС имеет такие последствия:

• человек работает под большим психологическим давлением;
• падает мотивация, так как он считает, что работу всё равно не оценят;
• ухудшается качество;
• возможен отказ от сотрудничества.

Развивающая

Такой фидбек сочетает и признание заслуг, и работу над ошибками. Согласно исследованию Harvard Business Review за 2026 год, 57 % специалистов хотят получать развивающую обратную связь больше, чем положительную.

При такой ОС:

• человек ощущает постоянный контроль и поддержку;
• понимает, что сделано хорошо, а что можно улучшить;
• знает свои зоны роста;
• замотивирован.

Развивающая обратная связь считается наиболее эффективной.

Читайте также нашу статью «Какие soft skills нужны РРС-специалисту и как их прокачать».

Правила обратной связи

Всегда говорим о конкретном событии

Обобщение не подходит для качественной ОС и звучит как голословное обвинение. Важно говорить о конкретных ситуациях, где было продемонстрировано нежелательное и/или желательное поведение, и рассказывать, какие действия стали причиной успеха или провала. Иначе будет трудно повторить отличный результат или исправить ошибки.

Плохо: «Ты постоянно задерживаешь отчёты».

Хорошо: «В этом месяце ты прислал отчёт на неделю позже. В прошлом месяце я получил его позже на пять дней. Давай обсудим, в чём причина и как это можно исправить?»

Говорим сразу после события

У обратной связи есть срок годности. Чем больше времени прошло с момента ситуации, тем ниже эффективность диалога.

Плохо: «Помнишь, две недели назад я просил прислать на согласование новое СЯ? А ты этого не сделал!»

Хорошо: «Я просил прислать на согласование новое СЯ сегодня до 18:00, но не получил его».

Используем объективную однозначную информацию

Давая ОС, важно приводить факты, а не домыслы. В противном случае это будет игра в нападение и защиту.

Плохо: «Мне кажется, ты опять потратил кучу времени на подбор ключей и распределение бюджета».

Хорошо: «Сегодня на выбор ключей и расчёт бюджета рекламной кампании у тебя ушло шесть часов. Это очень много».

Обсуждаем событие или действие, а не личность

Человека очень легко оскорбить. Кто-то обидится и замкнётся, кто-то начнёт агрессивно защищаться, а кто-то настроит негативно других. Качественный фидбек — это перечисление фактов, а не личная оценка ситуации. Важно рассказать, как выглядят действия человека со стороны и каковы их последствия.

Плохо: «Какой же ты медленный! Не первый год ведёшь кампанию, а над отчётами по два дня сидишь!»

Хорошо: «По проекту ХХХ на создание отчёта у тебя ушло 16 часов. Из-за этого я не смог вовремя заложить бюджет на следующий месяц, потому что не совсем понимаю текущую ситуацию».

Даём ОС лично

Есть такое правило: «Ругаем лично, хвалим публично». И если первая часть очевидна (публичная критика может вызвать стресс и отбить желание работать над ошибками), то со второй можно поспорить. Многих публичная похвала тоже заставляет понервничать.

Лучше давать обратную связь персонально, даже если она положительная. Речь не только об индивидуальном восприятии ОС, но и о желании другого человека высказаться во время фидбека.

Плохо: «Все молодцы, все работали хорошо. Особенно хорошо поработал Петя, а вот из-за Васи позиции чуть не просели».

Хорошо: «По итогам месяца мы увеличили конверсию в два раза. В течение часа отправлю каждому письма с подробным фидбеком».

Выслушиваем собеседника

Важно, чтобы во время общения собеседник мог поделиться переживаниями, раскрыть свою точку зрения, попросить совета или даже поспорить. Возможно, у человека, который даёт ОС, неполная или ошибочная информация, либо инцидент произошёл по не зависящим от специалиста причинам.

Если у специалиста были ошибки в работе, не нужно забрасывать его догадками. Важно спросить о причинах произошедшего и задать вопросы, которые помогут разобраться в проблеме обеим сторонам. Обратная связь — это всегда диалог.

Плохо: «На написание объявлений у тебя уходит много времени. Это тормозит весь процесс. Научить писать быстрее».

Хорошо: «Из-за того, что ты потратил на написание объявлений на пять часов больше, мы не успели запустить вчера кампанию. Что тебе больше всего помешало уложиться в срок? Из-за чего, по твоему мнению, возникла проблема?»

Ищем решение проблем вместе

После выяснения проблемы не стоит бросать специалиста или тут же предлагать свои решения. Пусть человек подумает сам, что можно сделать, чтобы улучшить результат. Легче и приятнее выполнять решения, которые не были навязаны. Если специалист не знает, как решить проблему, а у того, кто даёт обратную связь, появились варианты решений, можно их предложить.

Плохо: «Предлагаю в следующем месяце автоматизировать процессы. Это важно для работы».

Хорошо: «Чтобы эффективнее работать с ключевыми фразами, можно использовать инструменты автоматизации, например от Click.ru. Когда я сам вёл кампанию, мне они очень помогли. Как тебе кажется, что ещё можно сделать, чтобы выполнять задачи быстрее?»

Модели обратной связи

Есть много моделей обратной связи. Разберём самые популярные.

PiP («Бутерброд»)

Это классическая схема развивающей обратной связи. Она применяется в беседах по корректировке результатов, постановке целей, развитию.

Positive (Позитив). Начинаем с положительной оценки.

Improve (Зоны роста). Говорим о том, что нужно улучшить, согласовываем план действий.

Positive (Позитив). Заканчиваем разговор на позитиве, выражаем уверенность, что всё получится.

Человек не начинает сопротивляться, когда слышит о недостатках в работе, потому что о достоинствах говорится больше. Важно обращать негативные предложения («Не делай так больше») в позитивные («На мой взгляд, эффективнее будет вот так») и действительно верить, что у собеседника всё получится.

GROW

Эта методика достижения целей активно используется в коучинге. Несмотря на это, она подходит и для предоставления развивающей обратной связи. Ответы на вопросы помогают самостоятельно анализировать ситуацию, определять сильные и слабые стороны, делать выводы о том, что нужно улучшить.

Goal (Цель). Какие цели были поставлены?

Reality (Реальность). Получилось ли их достичь? Насколько баллов по шкале от 0 до 10 можно оценить результаты работы?

Options (Варианты). Если бы можно было поступить иначе, что было бы сделано, чтобы результат был на 10? Как поступил бы в такой ситуации более опытный человек? За счёт чего ему удалось бы решить проблему?

Will (Намерение, план). Что будет сделано в следующий раз для достижения цели? Как именно? Каким будет первый шаг? Когда это будет сделано?

STAR (AR)

Как и GROW, эта модель развивающей ОС требует самоанализа. Она позволяет самостоятельно описать ситуацию, сформулировать задачу, которая стояла, обозначить действия для решения, рассказать о результате.

Situation (Ситуация). Как выглядит ситуация? Какие эмоции она вызывает?

Task (Задание). Какие задачи были поставлены?

Action (Действия). Как именно принимались решения? Что было сделано?

Results (Результаты). Каких результатов удалось достичь?

Alternative Results (Альтернативные результаты). Что можно было бы сделать иначе? Что будет сделано в следующий раз?

B.O.F.F.

Модель часто применяется в ситуациях, когда нужно дать отрицательную ОС, но вполне подойдёт и для развивающей. Она считается очень действенной, поскольку человек, дающий фидбек, говорит о том, что чувствует, а это вызывает эмоциональный отклик и дополнительное внимание у собеседника. Важно быть искренним. Если озвучить чувства, которых никто не испытывает, это будет сразу понятно и даст негативный эффект.

Behaviour (Поведение). Говорим о событии, действии, фактах. Не даём эмоциональную окраску ситуации, доносим только объективную информацию.

Outcome (Результат). Перечисляем последствия, к которым привело или могло бы привести поведение.

Feelings (Чувства). Описываем только свои эмоции, чувства, которые были реакцией на это поведение.

Future (Будущее). Обсуждаем конкретные шаги, которые нужно предпринять, чтобы такого поведения не повторялось. Задаём вопросы, чтобы узнать, как будет решаться проблема.

SOR

Может применяться для дисциплинарных бесед, ситуаций, связанных с нарушениями, невыполнением обязанностей. Она подойдёт, если есть прописанные и известные обеим сторонам правила и стандарты, письменные договорённости.

Standart (Стандарт). Напоминаем про установленные стандарты («Вот как должно быть»). Разъясняем, почему важно соблюдать временные ограничения, последовательность действий, правила работы.

Observation (Наблюдение). Рассказываем о наблюдениях, приводим конкретные факты.

Result (Результат). Объясняем влияние действия или бездействия на личные результаты, работу команды, последствия для бизнеса и пр. с конкретными примерами. Важно, чтобы собеседник согласился соблюдать принятые стандарты.

SLC

Модель хорошо подходит для оценки результатов командной работы и положительной ОС. Она помогает закрепить достигнутый результат.

Successes (Успехи). Просим поделиться своими успехами, тем, что позволило их достичь.

Learn (Уроки). Узнаём, что важного человек извлёк для себя, что стало уроком в этой ситуации, что нового узнал.

Change (Изменения). Обсуждаем изменения, которые были вынесены из нового опыта, говорим о том, как их применять в будущем, чтобы закрепить успех.

SSC

Это достаточно категоричная модель для негативной и развивающей ОС. Она подходит для работы с сознательными людьми, которых не напугает и не оскорбит строгость.

Stop (Прекратить). Приводим примеры нежелательного поведения и просим перестать так делать.

Start (Начать). Говорим о том, как нужно поступать.

Continue (Продолжать). Рассказываем о том, что хорошо получается у человека, за что он ценится и что нужно продолжить делать.

EEC

Модель подходит для всех видов обратной связи. У неё есть два варианта.

Example (Пример). Говорим о ситуации, приводим примеры.

Effect (Эффект). Говорим о случившихся последствиях либо о том, что могло произойти в будущем из-за поведения.

Change/Congratulate (Изменение/Поздравление). В зависимости от того, какой тип ОС даётся, либо говорим о том, что и как нужно изменить в поведении, либо поздравляем с успехом.

Какая бы модель ОС ни использовалась, важно не забывать о правилах фидбека. Только в этом случае будет результат.

Как принимать обратную связь

Слушать замечания всегда неприятно. Было потрачено время, приложены усилия, а результаты работы оказались недостаточно хороши. Важно помнить, что в первую очередь обратная связь даётся с целью развития. Если у руководителя или клиента нет желания улучшать качество работы специалиста, то, вполне вероятно, он не сильно в нём заинтересован. Вот несколько советов, которые помогут правильно работать с ОС.

Просить общую обратную связь самостоятельно, если её не дают

Обратная связь может быть общей (о том, какие есть сильные и слабые стороны, каковы точки роста) и предметной (о том, что конкретно не так с креативами, настройками и т. д.).

Предметная ОС даётся чаще. На общую ОС у клиента, руководителя или коллеги может не находиться времени, поэтому есть смысл самостоятельно инициировать разговор.

Можно сказать так: «Мне важно развиваться как специалисту, поэтому я бы хотел раз в месяц или квартал обсуждать итоги моей работы, получать рекомендации. За прошедший период я сделал то и то. Давай договоримся, когда будет удобно обсудить результаты моей работы и точки роста».

Принимать информацию безоценочно

Первая реакция на критическое замечание вызывает беспокойство, стресс, желание защититься. Нужно дать себе несколько секунд и осмыслить услышанное, а не переходить в оборону. Сосредоточиться на предмете обратной связи, а не на собственной персоне. Любую работу всегда можно выполнить лучше.

Признавать объективные данные

Желание любыми силами отстоять своё решение вполне естественно. Но это неправильно. Особенно если собеседник полностью прав.

Обратная связь — это не предложение, с которым можно не соглашаться. Это то, как уже увидели результаты работы. Вместо оправданий нужно поблагодарить человека, который дал фидбек, и обдумать причины.

Не стоит забывать о вежливости и скромности. Стоит дать понять, что усилия и время, которые тратят другие люди, чтобы помочь в работе, ценятся.

Включаться в обсуждение, а не отмалчиваться в стороне

Не нужно уклоняться от обсуждения и ответов на вопросы, а также бояться задавать вопросы самостоятельно. Человек, дающий фидбек, как правило, готов с радостью обсудить конкретные моменты.

Также важно разобраться, достаточно ли было ресурсов для выполнения задачи, всё ли зависело только от специалиста. Можно узнать, как с такими задачами справляются другие люди. Цифры, расчёты и предложения намного убедительнее оправданий и пустых возражений.

Реализовать замечания

Обратная связь будет бесполезной, если её не учитывать. Нужно выслушать замечания и советы, реализовать их и попросить проверить, верно ли всё сделано. Но нужно помнить, что в работе ответственность за результат лежит исключительно на специалисте, и его право решать, что полезно, а что — нет. При этом важно иметь веские причины для того, чтобы не прислушиваться к части советов.

Обратная связь — отличный инструмент, который позволяет повысить эффективность кампании. Главное — пользоваться им регулярно и соблюдать все правила, чтобы общение дало результат.

До новых встреч!