Hübriidtöö vähendas Trip.com-i katses lahkumisi 33%

Trip.com-i Shanghai kontori 1612 töötaja juhuslikustatud katses vähendas kaks kodukontoripäeva nädalas lahkumisi 33% võrreldes kontoris töötanud rühmaga. Töötulemuste hinnangutes ega edutamises mõõdetavat langust ei leitud. Seega võib hübriidtöö aidata töötajaid hoida, kui nende ülesanded võimaldavad kodus töötamist ja kontoris vajalik koostöö jääb alles.

Sama graafik ei sobi automaatselt igale ametile. Ligi 165 000 töötaja andmetel põhinevas Management Science’i vaatlusuuringus nõrgenes sagedasema kaugtöö seos töörahuloluga märgatavalt, kui arvesse võeti muu hulgas ametit, tasu ja töökeskkonda. Väiksemat koordineerimist nõudvas rollis ning kehvemaks hinnatud vahetu juhiga töötajatel seostus sagedasem kaugtöö siiski suurema rahuloluga.

Mida Trip.com-i katse tegelikult mõõtis?

Katse võrdles sama ettevõtte töötajaid, kellest ühele rühmale anti võimalus töötada osa nädalast kodus ja teine jätkas kontoris. Rühma määras sünnikuupäeva paarisus. See jaotus aitab eristada töökorralduse mõju olukorrast, kus kodukontori valivad niigi rahulolevamad või suurema iseseisvusega töötajad.

Osalejad töötasid inseneri-, turundus- ja finantsülesannetes. Ettevõte hindas sooritust tavapäraste tööalaste hinnangute ja edutamiste põhjal ning võrdles inseneride kirjutatud koodi hulka ja kvaliteeti. Nii ei tuginenud tulemus üksnes töötajate arvamusele oma tootlikkusest. Ühegi sellise mõõdiku puhul ei ilmnenud hübriidrühma mõõdetavat halvenemist, kuigi see ei tähenda, et iga üksiku ülesande tegemine oleks mõlemas asukohas ühtviisi tõhus.

Lahkumiste vähenemine ilmnes eelkõige töötajatel, kes ei olnud juhid; juhtide puhul samasugust erinevust ei leitud. Vähem lahkus ka naisi ja pika töölesõiduga töötajaid. Säästetud sõiduaeg võib olla üks usutav põhjus, miks kodupäev neile eriti väärtuslik oli, kuid katse ei eraldanud seda teistest võimalikest selgitustest.

Katse eel eeldasid juhid keskmiselt, et kodus töötamine kahjustab tootlikkust, ent pärast katset nende hinnang muutus. See detail on töökorralduse jaoks oluline: kontoris veedetud aeg võib näida lihtsa soorituse mõõdikuna, kuigi tegelikud töö- ja karjääritulemused annavad täpsema pildi. Trip.com-i tulemus puudutab siiski konkreetset ettevõtet ning rolle, mille tööd sai vähemalt osaliselt eemalt teha.

Miks suurem vaatlusuuring annab ettevaatlikuma pildi?

Suurem valim hõlmab rohkem erinevaid töökohti, kuid töötajaid ei jaotatud juhuslikult kaug- ja kontoritöö vahel. INFORMSi uuringukirjelduse järgi pärinesid andmed aastatest 2020–2023 enam kui 73 000 USA ettevõttest. Esialgne rahulolueelis kahanes suuresti pärast seda, kui analüüsis arvestati palka, ametit, töötajate tausta ja töökeskkonna omadusi.

Pärast nende tegurite arvestamist seostus kaugtöö ka mõnevõrra suurema tõenäosusega, et töötaja kaalub lähiajal lahkumist. Tegemist oli küsitluses väljendatud kavatsusega, samal ajal kui Trip.com-i katse mõõtis tegelikke lahkumisi. Kavatsus võib muutuda ning vaatlusuuringu seos ei näita iseenesest, et kaugtöö põhjustas lahkumissoovi.

Uuringud vastavad seega eri küsimustele. Trip.com-i katse näitab, mida tõi kindla hübriidgraafiku pakkumine ühes Shanghai ettevõttes. USA ettevõtteid hõlmav uuring kirjeldab, kuidas eri kaug- ja kontoritöö korraldused seostusid töötajate kogemusega paljudes erinevates ametites. Eesti tööandja jaoks on esimene tugev tõend võimaliku kasu kohta, teine aga põhjus vaadata päevade arvu kõrval töö enda tingimusi.

Roll ja juhtimine määravad, kui palju asukoht aitab

Kui töö edeneb valdavalt iseseisvalt, saab töötaja kodupäeval ülesandeid teha ilma, et kolleegid peaksid samal ajal kohal olema. Suure koordineerimisvajadusega töös sõltub tulemus sagedamini kiirest tagasisidest, ühistest otsustest või vahetust juhendamisest. Sellisel juhul loeb vähem pelk kontoripäevade arv ja rohkem see, kas koostööd vajavad inimesed on kohal samal ajal.

Vahetu juhi roll ei kao töötamiskoha muutudes. Vaatlusuuringus olid sagedasema kaugtööga rohkem rahul muu hulgas need töötajad, kes hindasid oma juhti kehvemini. Võimalik, et distants vähendab igapäevast hõõrdumist, kuid see on tõlgendus, mitte tõend juhtimisprobleemi lahendamisest. Ebaselged eesmärgid, puudulik tagasiside ja otsuste venimine võivad töötajat koormata ka siis, kui töölesõite on vähem.

Kuidas valida kodupäevi eri tööde jaoks?

Alljärgnev jaotus on otsustusraam, mitte uuringutest tuletatud kõigile sobiv graafik. Aluseks on kolm küsimust: kui palju vajab roll samaaegset koostööd, kui selgelt juhitakse tööd ning kas kodupäevad jäävad uuritud mõõdukasse vahemikku või lähevad sellest kaugemale.

Väike koordineerimisvajadus ja selged kokkulepped: kaks kodupäeva nädalas on mõistlik lähtekoht, sest just sellise korralduse kohta annab Trip.com-i katse otsese põhjusliku tõendi. Iseseisvad ülesanded sobivad neile päevadele, ühine töö koondub kontoripäevadele.
Suur koordineerimisvajadus ja toimiv juhtimine: ühised kontoripäevad tuleks siduda ülesannetega, milleks on vaja kolleege samal ajal kohale. Kodus saab teha tööd, mille sisend, vastutaja ja tähtaeg on juba selged.
Väike koordineerimisvajadus ja nõrk juhisuhe: paindlikum asukohavalik võib parandada töötaja kogemust, kuid sellele peab lisanduma selgem tagasiside ja prioriteetide seadmine. Rohkemate kodupäevade mõju tegelikele lahkumistele need uuringud ei määra.
Suur koordineerimisvajadus ja nõrk juhisuhe: esmatähtis on kokku leppida, kes otsustab, millal kolleegid on kättesaadavad ja kuidas ühiseid ülesandeid edasi antakse. Muidu võib hajutatud töö lisada koordineerimiskulu juba niigi pingelisele töösuhtele.

Millest on näha, kas korraldus toimib?

Töötajate hoidmist ja tulemuslikkust tuleb hinnata koos. Tegelik lahkumine näitab teistsugust tulemust kui küsitluses väljendatud lahkumiskavatsus; meeldivam graafik omakorda ei ütle veel, kas töö kvaliteet, tähtajad ja arenguvõimalused püsivad. Sarnaste rollide võrdlemine aitab märgata, kui üks meeskond võidab paindlikkusest, kuid teises jääb vajalik koostöö hajutatuks.

Töötajale annab korraldus selguse siis, kui ta teab, milleks ühiseid kontoripäevi kasutatakse ja mille järgi tema tööd hinnatakse. Tööandjale annab sama selgus võimaluse hoida paindlikkuse eelist ilma, et juhendamine või ühised otsused juhuse hooleks jääksid.

Loe ka: