Trip.com混合办公试验：每周居家两天，离职率降三分之一

对能在家完成部分工作的知识型团队，适度混合办公比要求每天到岗更有证据支持。Trip.com在上海开展的随机对照试验涉及1612名员工：获准每周居家两天的组，试验期离职率为4.8%，每天到岗的对照组为7.2%，相对下降三分之一；后续绩效考核与晋升未见显著差异。

这项结果对应的是每周保留到岗日、允许员工选择居家工作的安排。它适合回答工程、营销和财务等岗位是否必须每天到办公室，却不能直接决定需要现场设备或密集带教的工作，也不能替长期高度居家作保证。比较三种安排时，离职、成果、沟通和职业发展需要分别看。

留任改善，绩效付出了什么代价

Trip.com的试验显示，留住更多员工并未伴随可观察的绩效损失。研究使用公司的人事记录、绩效评估和员工调查，而不只依靠员工对效率的自我判断；考核结果还覆盖试验开始后的持续观察期。对能够独立交付的岗位，这比单纯比较在线时长或办公室出勤更接近企业关心的结果。

两组离职率相差的是2.4个百分点；“下降三分之一”说的是相对于对照组的降幅。留任改善在非管理人员和女性员工中更明显，通勤较久员工也呈现较大降幅；管理人员的离职差异则不显著。因此，同一家公司可能在不同岗位上得到不同收益，不能把整体平均数当作每支团队的预测值。

试验向指定员工提供周三、周五居家的选择，并未要求他们必须在家工作。研究也排除了实习生和试用期新人，因为这些岗位更依赖现场学习与指导。这个设计使结论更适用于已有工作经验、任务可以部分远程完成的员工，而不是所有岗位一律减少到岗。

到岗越多，沟通和创新就越好吗

另一个现场实验给出的答案并非简单的“越多越好”。对BRAC达卡总部108名进入主要分析的人力资源员工，哈佛商学院工作论文记录了九周内的随机到岗安排：在35个工作日中到岗9至14天的员工，被列为居家频率中间组。

与高度居家组相比，中间组的邮件往来更活跃、收件人覆盖更广；依据邮件和附件文本计算的工作成果新颖度，则高于居家频率更高或更低的两组。问卷中，这一组对居家工作的满意度、工作与生活平衡的评价较好，孤立感也较低。收件人范围与低居家组的差异并非在所有模型中都能明确区分，邮件指标也无法代表全部面对面沟通。

这里的“中间组”比Trip.com的居家两天安排更常在家，不能把两个实验的最佳频率画上等号。BRAC试验发生在疫情封控后的恢复到岗阶段，研究对象是总部人力资源员工；它提供了协作可能受出勤频率影响的证据，却没有测出中国科技团队统一适用的天数。对跨组项目，更关键的问题是需要协作的人能否在现场相遇，以及居家时联系是否仍能跨出原有小圈子。